Fortbildung und Kompetenzentwicklung als Kern schulischer Personalentwicklung

Zusammenfassung

Fortbildung ist der Kern einer systematischen Personalentwicklung. Die Ergebnisse der Analyse rechtlicher Regelungen zum Umfang von Fortbildungsverpflichtungen, zur Fortbildungsplanung sowie zur Vereinbarung, Anordnung und Überprüfung von Fortbildungsaktivitäten der Lehrkräfte werden im Ländervergleich dargestellt.

Die Länder unterscheiden sich deutlich hinsichtlich der Instrumente, die Schulleiterinnen und Schulleiter zur Vereinbarung, Anordnung und Überprüfung von Fortbildungsaktivitäten der Lehrkräfte nutzen können. Insgesamt besteht eher ein Mangel an verbindlichen Regelungen. Zwischen den Erwartungen an Schulleiterinnen und Schulleitern, für eine kontinuierliche und qualitativ hochwertige Fortbildung der Lehrkräfte Sorge zu tragen und den bereitgestellten Instrumenten und Entscheidungsspielräumen besteht in den meisten Ländern eine deutliche Diskrepanz.

Als Personalentwicklung werden Maßnahmen der Förderung und Qualifizierung der Beschäftigten verstanden, was neben der Fortbildung auch den Personaleinsatz (vgl. Kap. 5), die Einschätzung des vorhandenen Entwicklungspotenzials (vgl. Kap. 6) und die beruflichen Entwicklungswünsche der Beschäftigten (vgl. Kap. 7) umfasst (Reichard und Röber 2019 S. 396).

Im Zentrum schulischer Personalentwicklung steht nach Meetz (2007 S. 19) die Erhaltung und Förderung der Qualifikationen und Leistungen der Lehrkräfte, wobei geplante Fortbildungsmaßnahmen den Kern der Personalentwicklung bilden (ebd., S. 22). Personalentwicklung gilt als zentrales Element der Entwicklung von Schulqualität und wird auch als (unabdingbare) Voraussetzung für eine planvolle Entwicklung von Schulen angesehen. Fortbildung bildet somit eine Verschränkung von Personalentwicklung und Schulentwicklung, nicht zuletzt, weil die professionelle Kompetenz von Lehrkräften maßgeblichen Einfluss auf den Lernerfolg von Schülerinnen und Schülern hat (Baumert und Kunter 2006). Fortbildungen, die den Kriterien effektiver Lehrkräftefortbildung entsprechen (vgl. Darling-Hammond et al. 2017; Lipowsky und Rzejak 2017), haben einen positiven Effekt sowohl auf das Unterrichtshandeln als auch den Lernerfolg und das Handeln von Schülerinnen und Schülern (D. Richter 2016 S. 253 ff.). Die systematische Verknüpfung von Schulentwicklung und Personalentwicklung erfordert wiederum die Erarbeitung von Fortbildungsplänen, in denen festlegt wird, wer wann in welchem Bereich fortgebildet wird (Terhart 2016 S. 295).

Fortbildung gilt als dritte Phase der Lehrkräftebildung (Daschner 2009 S. 491; KMK 2020), die auf die universitäre Ausbildung (erste Phase) und das Referendariat bzw. den Vorbereitungsdienst (zweite Phase) folgt. Fortbildung als dritte Phase ermöglicht ein „Lernen im Beruf“ und ist zugleich die längste und heterogenste Phase (Fussangel et al. 2016 S. 362). Im Zuge der Bologna-Reform und der Formulierung der „Standards für die Lehrkräftebildung“ durch die Kultusministerkonferenz (KMK) im Jahr 2004 wurden die Curricula der ersten und zweiten Phase vereinheitlicht, in denen auf die dritte Phase (Lehrkräftefortbildung) lediglich verwiesen wird. Eine vergleichbare Vereinheitlichung für die Angebote der dritten Phase ist weder inhaltlich noch bezüglich des Umfangs erfolgt. Die Formulierung der „Ländergemeinsame[n] Eckpunkte zur Fortbildung von Lehrkräften als ein Bestandteil ihrer Professionalisierung in der dritten Phase der Lehrerbildung“ (KMK 2020) ist ein Schritt in diese Richtung, doch bestehen wesentliche Unterschiede hinsichtlich curricularer und formaler Aspekte zwischen den einzelnen Ländern der Bundesrepublik.

In den Standards für die Lehrerbildung wird im Kompetenzbereich Innovieren formuliert: „Lehrkräfte verstehen ihren Beruf als ständige Lernaufgabe und entwickeln ihre Kompetenzen weiter“ (KMK 2004 S. 14). Die Bedeutung der Lehrkräftefortbildung wird in den Verlautbarungen von Kultusministerien und KMK und auch in der Bildungswissenschaft unterstrichen. So schreibt beispielsweise Terhart (2016): „In allen Stellungnahmen zur Situation des Lehrerberufs und zur Weiterentwicklung der Lehrerbildung insgesamt wird das kontinuierliche Bemühen um Aufrechterhaltung und Weiterentwicklung der beruflichen Fähigkeiten von im Dienst befindlichen Lehrkräften als zentrale Aufgabe benannt: Nach Universität und Vorbereitungsdienst ist das Lernen im Beruf, ist kontinuierliches teacher development als ‚dritte Phase‘ der Ausbildung von Lehrer/innen anzusehen“. Dies findet sich auch in den ländergemeinsamen Eckpunkten zur Lehrkräftefortbildung wieder; diese wird als Teil der Professionalisierung und feste Komponente der Personalentwicklung bezeichnet (KMK 2020). Für alle Lehrkräfte besteht eine gesetzliche Pflicht zur Fortbildung (DVLfB 2018 S. 19), doch die Befundlage zur tatsächlichen Fortbildungsteilnahme ergibt ein anderes Bild. D. Richter et al. (2013) stellen angesichts der Befunde zur tatsächlichen Umsetzung der Fortbildungsverpflichtung die Frage, ob über ein System der Lehrerfortbildung, das auf Eigenverantwortlichkeit und Freiwilligkeit setzt, das Lernen aller Lehrkräfte in ausreichendem Maße gefördert werden kann, und kommen zu dem Ergebnis, dies sei „offenbar nicht gelungen“ (ebd., S. 205). An anderer Stelle wird die Wirksamkeit rechtlicher Regelungen teilweise infrage gestellt (Kuschel et al. 2020). Die Argumentation bezieht sich auf die im IQB-Ländervergleich erhobenen Selbstauskünfte der Lehrkräfte zum Fortbildungsumfang, die korreliert werden mit den rechtlichen Vorgaben zur Fortbildung und anhand von drei Fragestellungen untersucht werden (Wirksamkeit Vorgabe zum Umfang (1), Wirksamkeit Dokumentationspflicht (2), Wirksamkeit von Vorgabe zum Umfang und Dokumentationspflicht (3)). Die Autoren finden nur für die Kombination von Umfangvorgabe und Dokumentationspflicht (3) eine höhere Fortbildungsteilnahme und folgern, die rechtlichen Verpflichtungen hätten keine hinreichende Steuerungswirkung (vgl. Abschn. 8.5).

Möglicherweise besteht neben den überwiegend fehlenden Umfangsvorgaben bei der Fortbildungsverpflichtung eine Leerstelle zwischen der Verantwortung der Schulleiterinnen und Schulleiter für die Personal- und Qualitätsentwicklung und den eingeräumten Einfluss- und Gestaltungsspielräumen.

So konstatiert Brauckmann (2016 S. 240): „Der Zusammenhang von schulrechtlichen Bedingungen und Führungshandeln wird nur selten zum zentralen Untersuchungsgegenstand erhoben“ und fragt weiter: „ … inwieweit die de jure gewährten erweiterten Handlungsspielräume durch die Schulleitung im Sinne einer praktizierten Gestaltungsautonomie tatsächlich genutzt werden“. Diese Frage ist ebenso relevant wie die Frage, inwieweit die Handlungsspielräume zur Verwirklichung der übertragenen Aufgaben und der Verantwortung ausreichen. Um diese Fragen beantworten zu können, ist die Kenntnis der tatsächlich gewährten Gestaltungsautonomie ebenso notwendig wie eine Kenntnis der tatsächlichen Praxis. Um die tatsächliche Praxis der Förderung und Überprüfung der Fortbildungsteilnahme der Lehrkräfte durch Schulleiterinnen und Schulleiter beurteilen zu können, ist eine systematische Darstellung der gesetzlich definierten Aufgaben und Befugnisse der Schulleiterinnen und Schulleiter von hohem Interesse, da diese den Spielraum des Schulleitungshandelns definieren. Ebenso müssen die gesetzlichen Regelungen zur Fortbildungsverpflichtung der Lehrkräfte spezifisch dargestellt werden, zumal diese dritte Phase der Lehrkräftebildung (Daschner 2009 S. 491; KMK 2020) zugleich die längste und heterogenste Phase ist (Fussangel et al. 2016 S. 362). Die Dauer ergibt sich aus der Länge der Berufstätigkeit und die Heterogenität resultiert aus den unterschiedlichen Länderbedingungen mit den je eigenen Regelungen, Verantwortlichkeiten, Schwerpunkten und Angeboten – allein die Darstellung der Strukturen und Angebote der staatlichen Lehrkräftefortbildung in den Ländern ist kein triviales Unterfangen. Hinzu kommen die spezifischen Fortbildungsbedarfe, die aus den verschiedenen Schulformen, Fachrichtungen und der Heterogenität der Schülerschaft resultieren.

Schulische Eigenständigkeit bzw. Autonomie ist in Deutschland prinzipiell an die Rechenschaftslegung geknüpft (Avenarius und Hanschmann 2019 S. 259), doch scheinen für die Überprüfung der Einhaltung der Fortbildungsverpflichtung auf Ebene der Schulverwaltungen und Kultusministerien bislang kaum systematische Vorgehensweisen etabliert worden zu sein.

Grundlage des Handelns und Entscheidens in Schulen bilden die gesetzlichen und untergesetzlichen Regelungen der einzelnen Länder. Hier werden Aufgaben definiert sowie Spielräume und Grenzen abgesteckt. Sowohl die Festlegungen für die einzelnen Lehrkräfte als auch für die Schulleiterinnen und Schulleiter und die Schulen als Ganzes sind zur Darstellung der Möglichkeiten von Personalentwicklung durch Fortbildung in den Blick zu nehmen und in ihrem Zusammenspiel zu beleuchten. Dies beginnt bei der Fortbildungsverpflichtung der Lehrkräfte und deren spezifischer Ausgestaltung, betrifft den Bereich der schulischen Fortbildungsplanung und der schulinternen Fortbildung, berührt hier Struktur und Steuerung der staatlichen Lehrkräftefortbildungsangebote und umfasst die spezifischen Aufgaben und Gestaltungsmöglichkeiten der Schulleiterinnen und Schulleiter.

In diesem Kapitel sollen zunächst wesentliche juristische Festlegungen zur Lehrkräftefortbildung (nachfolgend nur noch als Fortbildung benannt) im Vergleich der 16 Länder der Bundesrepublik Deutschland dargestellt werden. Danach werden spezifische Aufgaben und Gestaltungsmöglichkeiten der Schulleiterinnen und Schulleiter im Zusammenhang mit der Fortbildung der Lehrkräfte ihrer Schule beschrieben. Abschließend werden die zentralen Ergebnisse zusammengefasst.

8.1 Die Fortbildungsverpflichtung der Lehrkräfte

Der Forschungsstand zu den entsprechenden juristischen Regelungen, den Gestaltungsmöglichkeiten auf Schulebene und zur tatsächlichen Umsetzung der Fortbildungsverpflichtung ist aktuell überschaubar. So mangelt es weitgehend an einer differenzierten Fortbildungsberichterstattung mit Daten zu Umfang, Form, Inhalt und Nutzung von Fortbildungsangeboten, da eine öffentliche Berichtslegung kaum entwickelt ist (DVLfB 2018 S. 124). Im alle zwei Jahre erscheinenden nationalen Bildungsbericht „Bildung in Deutschland“ (vgl. bspw. Autorengruppe Bildungsberichterstattung 2020) werden Daten zur Lehrkräftefortbildung weder spezifisch erfasst noch ausgewiesen.

Es liegen einige Forschungsergebnisse zur tatsächlichen Fortbildungsteilnahme in Deutschland und zu Gründen für die Nutzung bzw. Nichtnutzung der Lehrkräftefortbildung vor. D. Richter et al. (2012) fanden für Lehrkräfte der Primarstufe eine deutliche Varianz der Fortbildungsteilnahme sowohl zwischen als auch innerhalb der Länder (der Median liegt bei 18 h Fortbildung im Zeitraum von zwei Jahren). Die Gründe für die schwache Fortbildungsbeteiligung wurden von E. Richter et al. (2018) untersucht. Als Barrieren für Teilnehmende wurden Disengagement (empfundener Qualitätsmangel der Fortbildungen), Familie (z. B. Kinderbetreuung), Kosten und Arbeit identifiziert (E. Richter et al. 2018 S. 1038). Ein weiterer Hinderungsgrund dürften die organisatorischen Rahmenbedingungen, d. h. die Fortbildungszeiten sein, da in der Mehrzahl Fortbildungen in der Unterrichtszeit angeboten werden (Cramer et al. 2019; E. Richter et al. 2020). Diese Überschneidungen mit schulischen Terminen und der Unterrichtsverpflichtung stellen relevante Zugangshindernisse dar (D. Richter et al. 2013 S. 203 f.).

Im internationalen Vergleich finden sich teilweise verbindliche Vorgaben zum Fortbildungsumfang, der wiederum deutlich variiert (von 15 h in Österreich bis zu 155 h in den Niederlanden), bis hin zu einer Verknüpfung der staatlich akkreditierten Lehrbefähigung mit dem Nachweis der kontinuierlichen Fortbildung wie in Australien (Fussangel et al. 2016 S. 364).

In allen Bundesländern besteht für Lehrkräfte die gesetzlich verankerte Verpflichtung zur Fortbildung (vgl. Abb. 8.1 Regelungen zur Fortbildungsverpflichtung der Lehrkräfte). Meistens findet sich die entsprechende Regelung im Schulgesetz. Die Länder Bayern und Schleswig-Holstein haben diese Verpflichtung ausschließlich in den Gesetzen zur Lehrerbildung verankert, während dies in Brandenburg, Bremen, Mecklenburg-Vorpommern und Thüringen darin zusätzlich zu den Schulgesetzen festgelegt wurde. In Baden-Württemberg ist die Fortbildungsverpflichtung im Landesbeamtengesetz verankert. Weiterführende rechtliche Bestimmungen durch spezifische Verordnungen finden sich in den sieben Ländern Baden-Württemberg, Bayern, Brandenburg, Bremen, Mecklenburg-Vorpommern, Rheinland-Pfalz und Sachsen-Anhalt.

Abb. 8.1

Regelungen zur Fortbildungsverpflichtung der Lehrkräfte

8.1.1 Vorgaben zum Umfang der Fortbildungsverpflichtung

Regelungen zum Umfang von Fortbildungen existieren in den Ländern Bayern, Bremen und Hamburg; in den übrigen 13 Ländern finden sich keine konkreten Festlegungen hierzu. Für Berlin war im Jahr 2017 ein Punktesystem mit einem Umfang von ca. 16 h im Gespräch¹ das jedoch nicht eingeführt wurde. Im sächsischen Schulgesetz findet sich der Passus, dass das Nähere, insbesondere der Umfang, durch Rechtsverordnung geregelt werde², allerdings konnte eine entsprechende Regelung dazu nicht gefunden werden. In Bayern gilt die Fortbildungsverpflichtung als erfüllt, „wenn Fortbildung im Zeitumfang von zwölf Fortbildungstagen innerhalb von vier Jahren nachgewiesen ist. Einem Fortbildungstag ist ein Richtwert von jeweils etwa 5 h à 60 min zugrunde zu legen“, was durchschnittlich 15 h jährlich entspricht.³ Bremen⁴ und Hamburg⁵ legen pro Schuljahr einen Fortbildungsumfang von 30 h für Lehrkräfte fest. Hamburg hat Fortbildung als reguläre Arbeitszeit definiert und den Umfang in einem Arbeitszeitmodell verankert.⁶ In Bremen sind vier Präsenztage in der letzten Woche der Sommerferien verbindlich für alle Lehrkräfte vorgesehen, in denen Fachberatungen, teamorientierte Fortbildung, Veranstaltungen zur Personal- und Unterrichtsentwicklung vorgesehen sind, die auch für schulübergreifende Fortbildungsveranstaltungen genutzt werden können.⁷ Solche Präsenztage existieren auch in anderen Ländern, doch werden diese häufig der organisatorischen Vorbereitung des Schuljahres gewidmet und sind nicht verbindlich als Fortbildung vorgesehen. In Sachsen findet sich zwar keine Quantifizierung, jedoch wird von regelmäßiger Fortbildung in angemessenem Umfang gesprochen und im Rahmen der Mitarbeiter-Vorgesetzten-Gespräche sind Vereinbarungen zur Fortbildung zu treffen.⁸ Eine Anrechnung „der Teilnahme an staatlichen Fort- und Weiterbildungskursen auf die wöchentliche Pflichtstundenzahl“ wird in Nordrhein-Westfalen gewährt, wenn im Zeitraum eines halben Jahres der Umfang mindestens 60 h beträgt.⁹ Damit wird zwar keine Regelung zum Umfang getroffen, jedoch wird ein Anreiz geschaffen.

Auch wenn überwiegend keine spezifischen Vorgaben zum Umfang existieren, ist die Erfüllung der Fortbildungsverpflichtung nicht völlig in die Beliebigkeit gestellt und der Verpflichtungscharakter kann unterschiedlich interpretiert werden. So stellt eine Dokumentationspflicht und die teilweise vorhandene Nachweispflicht gegenüber bzw. die Überprüfungsverpflichtung der Schulleiterinnen und Schulleiter einen höheren Grad an Verbindlichkeit dar. Ein Spannungsfeld bei der Umsetzung der Fortbildungsverpflichtung besteht zwischen der Unterrichtsverpflichtung und dem Fortbildungsangebot, da Unterrichtsausfall vermieden bzw. die Fortbildung außerhalb der Unterrichtszeit durchgeführt werden soll, doch finden viele Fortbildungen parallel zur Unterrichtszeit statt, was eine relevante Barriere darstellt (Cramer et al. 2019; D. Richter et al. 2013; E. Richter et al. 2020).

8.1.2 Regelungen zum Nachweis der Fortbildungsteilnahme

Die Dokumentation der Fortbildungsteilnahmen ist in Verbindung mit den Aspekten Fortbildungsplanung (s. Abschn. 8.2), Personalentwicklung, Mitarbeitergespräche und (Ziel-) Vereinbarungen (vgl. Kap. 7) sowie der dienstlichen Beurteilung (vgl. Kap. 6) zu betrachten. Die Bedeutung der Fortbildung und der Grad der Verbindlichkeit der Fortbildungsverpflichtung werden durch die Verpflichtung zur Dokumentation und eine entsprechende Verknüpfung mit Controlling (s. Abschn. 8.4.6), Vereinbarungen zu Fortbildungen (s. Abschn. 8.4.4) und der Thematisierung im Rahmen von Mitarbeitergesprächen (s. Abschn. 8.4.3) und dienstlichen Beurteilungen (s. Kap. 6) erhöht (vgl. Abb. 8.2 Grad der Verbindlichkeit der Fortbildungsverpflichtung). Die Frage nach Konsequenzen der Nichteinhaltung und Möglichkeiten der Einflussnahme bzw. Sanktionierung berührt die Stellung der Schulleiterinnen und Schulleiter als Vorgesetzte und die ihnen übertragenen Befugnisse eines Dienstvorgesetzten sowie das Disziplinarrecht. Die Nichterfüllung von Dienstpflichten kann disziplinarrechtlich sanktioniert werden, d. h. es kann grundsätzlich ein Disziplinarverfahren eingeleitet werden, was in die Zuständigkeit von Dienstvorgesetzen fällt (vgl. hierzu Kap. 4).

Abb. 8.2

Grad der Verbindlichkeit der Fortbildungsverpflichtung

Ein wichtiger Aspekt der Dokumentations- bzw. Nachweispflicht ist die Möglichkeit, die Einhaltung der Fortbildungsverpflichtung durch die Schulleiterinnen und Schulleiter und/oder die Schulaufsicht zu überprüfen (vgl. Abb. 8.1 Regelungen zur Fortbildungsverpflichtung der Lehrkräfte). Dieser Aspekt findet sich auch in den Rahmenvorgaben der Länder als „Erwartung, dass auf der Grundlage des Portfolios das Controlling der Fortbildungsverpflichtung sowie die individuelle Karriereförderung im Rahmen des Mitarbeitergespräches (auch: Zielvereinbarungsgespräch, Jahresgespräch, Mitarbeiter-Vorgesetzten-Gespräch) mit der Schulleitung erfolgt“ (Daschner und Hanisch 2019 S. 24). Die Lehrkräfte sind allerdings nicht in allen Ländern zur Dokumentation der Fortbildungsteilnahme verpflichtet. Teilweise wird von einem Portfolio gesprochen; das betrifft Baden-Württemberg, Hessen, Hamburg, Rheinland-Pfalz, Sachsen-Anhalt und Thüringen; teilweise allgemein von einer Nachweis- und Dokumentationspflicht, so in Brandenburg, Bremen, Mecklenburg-Vorpommern, Nordrhein-Westfalen und Schleswig-Holstein.

Die Verpflichtung der Lehrkräfte zur Dokumentation der Fortbildungen bzw. Führung eines Fortbildungsportfolios ist verbindlich geregelt in Baden-Württemberg, Brandenburg, Bremen, Hamburg, Hessen, Mecklenburg-Vorpommern, Nordrhein-Westfalen, Rheinland-Pfalz, Sachsen-Anhalt, Schleswig-Holstein und Thüringen, während dies die übrigen fünf Länder Bayern, Berlin, Niedersachsen, Saarland und Sachsen nicht vorsehen. Im Rahmen der Externen Evaluation von Schulen wird laut der Antwort des Landtages auf eine Anfrage zur Lehrkräftefortbildung im Saarland¹⁰ die Fortbildungsteilnahme der Lehrkräfte erfasst und die Einhaltung der Dokumentationspflicht überprüft sowie auf eine seit dem Schuljahr 2013/2014 bestehende Dokumentationspflicht verwiesen.

Die Lehrkräfte sind in Baden-Württemberg zur Dokumentation der wahrgenommenen Fort- und Weiterbildungen in einem Portfolio verpflichtet. Die Bescheinigungen sollen Inhalte und Zeitraum der Maßnahme enthalten. Das Fortbildungsportfolio ermöglicht neben der Dokumentationsfunktion auch die Nutzung als Reflexionsinstrument, um Schwerpunkte zu erkennen, eine Einordnung in die Qualitätsbereiche des Orientierungsrahmens vorzunehmen, weitere Planungen vorzunehmen und zu überprüfen, ob die Impulse aus den Fortbildungen für den Unterricht nutzbar waren, sowie die Nutzung zur Potentialanalyse. Für diese Funktionen werden entsprechende Arbeitsblattvorlagen zur Verfügung gestellt.¹¹ Die Wahl der Fortbildungen steht in unmittelbarem Zusammenhang mit dem schulischen Fortbildungsplan¹² und den regelmäßig zu führenden Beratungsgesprächen mit der Schulleiterin oder dem Schulleiter, bei denen auch Vereinbarungen zu Fortbildungen getroffen werden können.¹³ Somit liegt ein recht hohes Verbindlichkeitsniveau vor.

Ein Qualifizierungsportfolio mit Fortbildungsnachweisen zu Thema, Inhalt und Zeitumfang ist ebenfalls in Hessen zu führen und der Schulleiterin bzw. dem Schulleiter vorzulegen.¹⁴ Die Bedeutung der Fortbildung als Instrument der Personalentwicklung wird durch die beiden verknüpften Instrumente Mitarbeitergespräch und Zielvereinbarung mittels einer Verbindung der Erhebung des Ist-Zustandes und der Entwicklung einer verbindlichen Perspektive unterstrichen. Das Qualifizierungsportfolio soll im Rahmen der regelmäßig stattfindenden Mitarbeitergespräche ausgewertet werden und dabei sollen Zielvereinbarungen über die Teilnahme an Qualifizierungsmaßnahmen oder Schwerpunktsetzungen für die Fortbildungen geschlossen werden, wobei die individuellen Fort- und Weiterbildungswünsche mit einbezogen werden.¹⁵ Es liegt somit ein hoher Grad an Verbindlichkeit vor, da die Nachweispflicht gegenüber der Schulleiterin bzw. dem Schulleiter nicht nur formaler Natur ist, sondern fester Bestandteil des regelmäßigen Mitarbeitergesprächs, mit dem die individuelle Weiterentwicklung durch die Planung und Vereinbarung zu Fortbildungen und Qualifizierungen gefördert werden soll.

Auch Hamburg verpflichtet die Lehrkräfte zur Führung eines Fortbildungsportfolios mit entsprechenden Nachweisen, welches der Schulleiterin bzw. dem Schulleiter bis spätestens zum Ende des Schuljahres vorzulegen ist. Die Schulleiterin bzw. der Schulleiter hat die Aufgabe, die ordnungsgemäße Führung des Portfolios zu prüfen, die Erfüllung der Fortbildungsverpflichtung zu bestätigen, eine Kopie des Formblattes zu verwahren und im Rahmen der Schulinspektion oder auf Anfrage der Schulaufsicht die Fortbildungsdaten der Schule zu berichten. Diese Aufgaben sind eng verknüpft mit der schulischen Fortbildungsplanung, für deren Erstellung, Einhaltung, Auswertung und Weiterentwicklung die Schulleiterin bzw. der Schulleiter verantwortlich ist.¹⁶ Der Nachweis der Fortbildungen gegenüber der Schulleiterin bzw. dem Schulleiter, eine entsprechende Dokumentation durch diese und ggf. Berichterstattung gegenüber der Schulaufsicht im Rahmen der Schulinspektion oder auf Anfrage stellen einen hohen Grad an Verbindlichkeit her.

Rheinland-Pfalz verpflichtet die Lehrkräfte ebenfalls zur Führung eines Fortbildungsportfolios, in dem wahrgenommene Fortbildungen sowie weitere, die berufliche Entwicklung fördernde Fähigkeiten und Kenntnisse dokumentiert werden sollen. Die Fortbildungen sind mit Thema, Inhalt und zeitlichem Umfang zu dokumentieren und – das ist einmalig in den juristischen Regelungen der Länder – sofern Angaben zur Leistungsbewertung enthalten sind, müssen diese ebenfalls in das Fortbildungsportfolio aufgenommen werden.¹⁷

Sachsen-Anhalt verpflichtet die Lehrkräfte, ihre kontinuierliche Professionalisierung in einem Qualifizierungsportfolio nachzuweisen, das alle Aktivitäten im Rahmen kollegialer Beratung, sowie persönliche Beiträge zur Gestaltung des Schullebens und Schulklimas sowie Nachweise besuchter Fortbildungen und daraus resultierender Aktivitäten enthält. Hier liegt ein weiter gefasstes Fortbildungsverständnis zugrunde. Das Qualifizierungsportfolio soll bei allen Maßnahmen der Personalentwicklung und insbesondere bei den Mitarbeitergesprächen mit einbezogen werden.¹⁸ Die individuelle Fortbildung soll sich am Fortbildungsplan der Schule orientieren, der im Zusammenhang mit dem Schulprogramm steht und Festlegungen zur Durchführung und Evaluation der Fortbildungen enthalten soll.¹⁹ Das Landesschulamt berät die Schulen bei der Planung, Organisation, Umsetzung und Evaluation der Fortbildungen.²⁰ Hier kann demnach von einem hohen Verbindlichkeitsgrad gesprochen werden, der sowohl auf der Ebene der Schule als auch der Schulaufsicht angesiedelt ist.

Ein Portfolio ist von den Lehrkräften ebenfalls in Thüringen zu führen, in dem die Teilnahme an anerkannten Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen durch Bescheinigung über Inhalte, Zeitumfang und Erfolg nachgewiesen wird. Bei den regelmäßig zu führenden Mitarbeiter-Vorgesetzten-Gesprächen wird das Portfolio ausgewertet.²¹ Dabei sollen die Schulleiterinnen die Fortbildungsnachweise sowie die schulische Fortbildungsplanung und individuelle Fort- und Weiterbildungswünsche einbeziehen und mit den Lehrkräften Vereinbarungen über Qualifizierungsmaßnahmen abschließen.²² In dem Dreiklang von Überprüfung, Bezug zur Fortbildungsplanung und Vereinbarung von Qualifizierungsmaßnahmen liegt ein hoher Verbindlichkeitsgrad vor.

Eine allgemein gehaltene Verpflichtung zur Dokumentation der wahrgenommenen Fortbildungen findet sich für die Länder Brandenburg, Bremen, Mecklenburg-Vorpommern, Nordrhein-Westfalen und Schleswig-Holstein. In Brandenburg sind die Fortbildungsveranstalter verpflichtet, die Teilnahme unter Angabe des Themas, einer Kurzfassung des Inhaltes und des Zeitumfangs zu bestätigen, womit die Lehrkräfte die Erfüllung ihrer Fortbildungspflicht nachweisen. Die Teilnahme an schulinternen Fortbildungsmaßnahmen wird durch die Schulleiterin bzw. den Schulleiter bestätigt. Die Dokumentations- und Nachweispflicht ist auf einem hohen Verbindlichkeitsniveau angesiedelt, da die Nachweise in Kopie zu den Personalakten genommen werden sollen.²³ In Berlin existiert eine Nachweispflicht nur für das Lehramt an Grundschulen, wo innerhalb der ersten drei Jahre nach Anerkennung der Lehrbefähigung 30 Fortbildungsstunden gegenüber der Senatsverwaltung nachzuweisen sind.²⁴ Bremen verpflichtet die Lehrkräfte zur Dokumentation der Fortbildungsaktivitäten und Aufbewahrung der Bescheinigungen²⁵ und darüber hinaus zu einer eigenen Fortbildungsplanung, die der Schulleiterin oder dem Schulleiter nach Art und Umfang rechtzeitig vorzulegen ist.²⁶ Es findet sich kein expliziter Hinweis, dass den Schulleiterinnen gegenüber die Fortbildungsaktivitäten nachzuweisen sind, jedoch kann die Vorlage der individuellen Fortbildungsplanung als ein Aspekt deutlicher Verbindlichkeit gewertet werden. Die Dokumentation der Fortbildungsaktivitäten und der Nachweis darüber gegenüber den Schulleiterinnen ist in Mecklenburg-Vorpommern für Lehrkräfte, schulisches Führungspersonal und das Personal mit sonderpädagogischer Aufgabenstellung verpflichtend.²⁷ Darüber hinaus sollen die Lehrkräfte ihre persönliche Fortbildungsplanung nach Art und Umfang der Schulleiterin oder dem Schulleiter vorlegen, was im Kontext des schulischen Fortbildungsprogramms geschieht, welches Aussagen über die Qualifizierungsbedarfe und die Formen der Umsetzung enthalten soll.²⁸ Durch die drei Komponenten Nachweispflicht gegenüber der Schulleiterin, individuelle Fortbildungsplanung und Bezug zum schulischen Fortbildungsprogramm entsteht ein hoher Grad an Verbindlichkeit, der unterstrichen wird durch das „Recht auf Beratung als Grundlage einer gezielten Förderung von Qualifizierungsschwerpunkten“ im Rahmen von Zielvereinbarungsgesprächen.²⁹ In Nordrhein-Westfalen findet sich weder eine explizite Regelung zur Dokumentationspflicht der Lehrkräfte noch eine ausdrückliche Überprüfungsverpflichtung der Schulleiterin oder des Schulleiters, jedoch ist zum einen geregelt, dass die Teilnehmenden sowohl bei schulinternen³⁰ als auch schulexternen³¹ Fortbildungsmaßnahmen eine Teilnahmebescheinigung oder ein Zertifikat erhalten, zum anderen findet sich die Möglichkeit der Anrechnung auf die Unterrichtsverpflichtung, die detailliert geregelt ist.³² Die Voraussetzungen für die Dokumentation und die damit mögliche Überprüfung sind gegeben, jedoch kann keine verpflichtende Regelung abgeleitet werden. Die Dokumentation der wahrgenommenen Fort- und Weiterbildungen mit einer Bescheinigung, die mindestens Inhalt und Zeitumfang enthält, ist in Schleswig-Holstein für die Lehrkräfte verpflichtend vorgesehen.³³ Die Schulleiterin oder der Schulleiter ist verantwortlich für die Fortbildungsplanung, bei der die Entwicklungsschwerpunkte der Schule und die individuellen Fortbildungsbedarfe berücksichtigt werden sollen.³⁴ Im Rahmen der verbindlichen Mitarbeitergespräche sollen persönliche Eignung und Entwicklung angesprochen werden³⁵, was die Thematisierung der Fortbildungsaktivitäten einschließen kann, jedoch keine verbindliche Vorgabe darstellt.

8.2 Schulische Fortbildungsplanung

Eine systematische Fortbildungsplanung stellt ein zentrales Personalentwicklungsinstrument dar (Thillmann et al. 2014) und nimmt für eine systematische Personalentwicklung eine Schlüsselfunktion ein. Eine auch auf einzelne Lehrkräfte fokussierende Fortbildungsplanung ist im Rahmen einer systematisch angelegten Schul- und Personalentwicklung auch als ein Instrument der Qualitätssicherung und -entwicklung anzusehen (Tarkian 2020). Es gilt also, die systematische Entwicklung von Einzelpersonen mit der Schulentwicklung zu verbinden und in Einklang zu bringen. So sind für „die systematische Umsetzung eines Personalentwicklungskonzeptes (z. B. Mitarbeitergespräche, Fortbildungsplanung) … politische Vorgaben und konkrete Empfehlungen“ bedeutsam, aber auch die zeitlichen Ressourcen der Schulleiterinnen und Schulleiter (Thillmann et al. 2014 S. 225). Fortbildungsplanung erfordert Zeit, sowohl für Beratungs- und Beurteilungsgespräche als auch für Recherchen, um geeignete Fortbildungsangebote zu finden und diese in eine mittel- und langfristige Fortbildungsplanung umzusetzen. Die dafür erforderlichen zeitlichen Ressourcen von Schulleiterinnen und Schulleitern variieren zwischen den Ländern und innerhalb der Länder in Abhängigkeit von Schulform und Schulgröße aufgrund des unterschiedlichen Umfangs der Unterrichtsverpflichtung (Thillmann et al. 2014 S. 225).

Die Verpflichtung zur Fortbildung wird in allen Ländern von dem Steuerungsinstrument der schulischen Fortbildungsplanung flankiert. Dabei ist die Fortbildungsplanung auf unterschiedliche Weise mit anderen Instrumenten wie Schulprogramm, Mitarbeitergesprächen oder Zielvereinbarungen verknüpft. Während eine Verknüpfung von Schulprogramm und Fortbildungsplanung eher auf eine gesamtschulische Personal- und Qualitätsentwicklung ausgerichtet ist, erfüllt die Verknüpfung der Fortbildungsverpflichtung mit Mitarbeitergesprächen, Zielvereinbarungen oder dienstlichen Beurteilungen deutlicher die Funktion individueller Personalentwicklung. Ein wesentliches Element der schulischen Fortbildungsplanung ist die Bestimmung des Fortbildungsbedarfs in der Schule. Dieser setzt sich im Wesentlichen zusammen aus den drei Bereichen a) bildungspolitische Schwerpunktsetzungen, b) spezifische Anforderungen der Schule aufgrund der Bedarfe der Schülerschaft und des Schulprofils sowie c) Bedarfe der Lehrkräfte. Die Notwendigkeit der Bedarfserhebung spielt in allen Ländern eine Rolle und ist auf unterschiedliche Weise über Verwaltungsvorschriften, Qualitätsrahmen oder entsprechende Handreichungen verankert. Eine systematische Weiterleitung der ermittelten Fortbildungsbedarfe an die Schulaufsicht und die Landesinstitute ist indes nur in wenigen Fällen vorgesehen. Die Fortbildungsplanung der Schulen wird offensichtlich „bisher zu wenig für eine systematisch vorgehende Bedarfsplanung von Maßnahmen der Fortbildung von Lehrerinnen und Lehrern bzw. für die Bildungsplanung genutzt“ (DVLfB 2018 S. 94).

Die Funktionen Qualitätsentwicklung und Personalentwicklung durch Fortbildung und Fortbildungsplanung werden beispielsweise explizit in Nordrhein-Westfalen formuliert, wo es heißt: „Schulen erstellen im Rahmen des Schulprogramms unter Berücksichtigung der Pflicht zur Fortbildung und des Rechts auf Fortbildung sowie von Ergebnissen der internen und externen Evaluation eine Fort- und Weiterbildungsplanung zu ihrer Qualitätssicherung und -entwicklung, die auch den pädagogischen und fachlichen Qualifizierungsbedarf und die Gender-Kompetenz des Schulpersonals berücksichtigt.“³⁶ Zur Personalentwicklung heißt es: „Schulleitung ist verantwortlich für … die sichere Personalführung in der Schule … u. a. durch Aus-, Fort- und Weiterbildungsplanung.“³⁷

8.2.1 Regelungen zur schulischen Fortbildungsplanung

Im Folgenden werden die Regelungen in den Ländern dargestellt (s. Abb. 8.3 Regelungen zur Fortbildungsplanung an Schulen). Dabei werden folgende Fragen berücksichtigt:

Abb. 8.3

Regelungen zur Fortbildungsplanung an Schulen

• Erfolgt die Fortbildungsplanung im Zusammenhang mit dem Schulprogramm oder als eigenständiges Instrument?

• In welchem Turnus erfolgt die Aktualisierung?

• Wird eine Bedarfsbestimmung gesondert erwähnt?

• Ist eine systematische Weitergabe des ermittelten Bedarfs vorgesehen?

• Wer ist für die Fortbildungsplanung zuständig?

Die Fortbildungsplanung steht in Verbindung mit dem Schulprogramm bzw. ist Teil des Schulprogramms in den sieben Ländern Brandenburg³⁸, Berlin³⁹, Hessen⁴⁰, Mecklenburg-Vorpommern⁴¹, Niedersachsen⁴², Nordrhein-Westfalen⁴³ und Sachsen-Anhalt⁴⁴. Für die übrigen Länder finden sich unabhängig von der Schulprogrammarbeit Hinweise und Regelungen zur Erstellung einer schulischen Fortbildungsplanung.

So sind Schulen in Baden-Württemberg verpflichtet, „in einem jährlichen Fortbildungsplan ihre schulentwicklungsbezogenen Qualifizierungsanforderungen und Qualifizierungsmaßnahmen“ festzulegen.⁴⁵ Dieser Fortbildungsplan ist die Grundlage für die Mittelanforderungen und die Anforderung von Fort- und Beratungspersonal für die schulinterne Fortbildung bzw. Fortbildungen gemeinsam mit anderen Schulen.⁴⁶ Den staatlichen Schulämtern kommt dabei die Aufgabe der Beratung der Schulen bei der Fortbildungsplanung und die Sichtung der Bedarfsmeldungen zu.⁴⁷

In Bayern ist nur für die schulinterne Fortbildung ein Fortbildungsplan zu erstellen.⁴⁸ Der schulische Fortbildungsbedarf soll auf Grundlage der Bedarfe der Lehrkräfte bestimmt und laufend fortgeschrieben⁴⁹ und „die Träger der regionalen bzw. lokalen Lehrerfortbildung im zweijährigen Turnus“⁵⁰ sollen informiert werden. „Der Bedarf der Schulen bildet neben dem Schwerpunktprogramm die wesentliche Grundlage für die Planung der Lehrerfortbildung in Bayern.“⁵¹

Festlegungen zum Fortbildungsbedarf sind in Berlin verpflichtender Bestandteil des Schulprogramms, in dem der „Beratungs- und Fortbildungsbedarf sowie die erforderlichen Maßnahmen zur Organisationsentwicklung und zur Personalentwicklung“ festgelegt werden sollen.⁵² Die „Entwicklung, Fortschreibung und Umsetzung des Schulprogramms“ ist Aufgabe der Schulleiterinnen und Schulleiter.⁵³ Die Erfassung und Koordination des Fortbildungsbedarfs liegt an Grundschulen in der Verantwortung der Schulleiterinnen und Schulleiter⁵⁴ und für weiterführende Schulen bei den Funktionsstelleninhaberinnen und Funktionsstelleninhabern für die Koordinierung schulfachlicher Aufgaben⁵⁵ und bei den Qualitätsbeauftragten⁵⁶, sofern sie von der Schulleiterin bzw. dem Schulleiter dazu aufgefordert werden. Es ist ein Fortbildungsbericht zu erstellen⁵⁷, wobei nicht ersichtlich wird, ob dieser Bericht ausschließlich eine schulinterne Funktion hat oder auch der Schulaufsicht zuzuleiten ist. Die Schulleiterin oder der Schulleiter hat in diesem Rahmen die Aufgabe, „für die Entwicklung, Fortschreibung und Umsetzung des Schulprogramms und für die Qualitätssicherung und interne Evaluation der schulischen Arbeit zu sorgen“⁵⁸ und jährlich sowohl der Schulkonferenz als auch der Gesamtkonferenz einen Bericht über die Entwicklung der Schule vorzulegen, in den dieser Fortbildungsbericht möglicherweise einfließt. Da die Schulen spätestens nach Ablauf von drei Jahren zur internen Evaluation verpflichtet sind und die Ergebnisse im Schulprogramm berücksichtigt werden sollen,⁵⁹ kann davon ausgegangen werden, dass dies eine Aktualisierung der Fortbildungsplanung spätestens nach drei Jahren einschließt. Seit 2019 sind jährliche Bilanzgespräche zwischen Schulleitung und Schulaufsicht und der Abschluss eines Schulvertrags verpflichtend.⁶⁰ Die Entwicklungsvorhaben und Jahresziele werden dabei ausgehend vom Schulprogramm bestimmt. Inwieweit dabei die Fortbildungsbedarfe berücksichtigt und ggf. weitergeleitet werden, konnte nicht in Erfahrung gebracht werden. In Brandenburg sollen im Schulprogramm verbindliche Aussagen zum Fortbildungsbedarf gemacht werden.⁶¹ Die Fortbildungsplanung ist jährlich zu aktualisieren. Die Schulen sollen „ausgehend von den im Schulprogramm ausgewiesenen Zielen“ Fortbildungsschwerpunkte festlegen.⁶² Die Grundsätze werden dabei von der Konferenz der Lehrkräfte bestimmt, wozu die inhaltlichen Schwerpunkte, der Fortbildungsbedarf von Lehrkräften bzw. Lehrkräftegruppen, der nachhaltige Transfer der Fortbildungsinhalte und die Verwendung der zur Verfügung stehenden Fortbildungsmittel gehören.⁶³ Bei der inhaltlichen Schwerpunktsetzung sollen „insbesondere das Schulprofil, die erreichten Schülerleistungen, die Ergebnisse der Schulvisitation und weitere Evaluationsergebnisse sowie der Entwicklungsbedarf aufgrund bildungspolitischer Schwerpunkte und die Kooperation mit außerschulischen Personen und Einrichtungen“ berücksichtigt werden. Die Zuständigkeit liegt bei der Schule.⁶⁴ Der konkrete Fortbildungsbedarf (Mittel, Personal, Fortbildungsangebote) soll von der Schulleiterin bzw. dem Schulleiter dem staatlichen Schulamt jeweils bis zum 15. Februar für das folgende Schuljahr gemeldet werden.⁶⁵ Über die Ziele und Ergebnisse der schulinternen Fortbildung haben die Schulleiterin oder der Schulleiter gegenüber dem staatlichen Schulamt zu berichten.⁶⁶ Für die thematische Erfassung des Fortbildungsbedarfes der Schulen und der Abstimmung mit den bildungspolitischen Schwerpunktsetzungen und die rechtzeitige Ermittlung der qualitativen und quantitativen Fort- und Weiterbildungsbedarfe sind die Schulrätinnen und Schulräte zuständig.⁶⁷ Schulen in Bremen sind zur Erstellung eines Fortbildungsprogramms verpflichtet, „das alle an der Schule Tätigen erfasst und sich an den konkreten schulischen Anforderungen orientiert und jährlich fortgeschrieben wird“⁶⁸, worüber die Gesamtkonferenz entscheidet.⁶⁹ Die Mitarbeit an der Erarbeitung des Fortbildungsprogramms wird ausdrücklich als Aufgabe aller Lehrkräfte formuliert.⁷⁰ Der schulische Fortbildungsbedarf ist im Fortbildungsprogramm zu bestimmen, in welchem auch die beabsichtigten Formen der Umsetzung festzuhalten sind.⁷¹ Ein Verweis über eine Kommunikation des Bedarfs an Schulaufsicht oder Träger der Lehrerbildung konnte nicht gefunden werden.

Für „die Erstellung, Einhaltung, Auswertung und Weiterentwicklung des Schulprogramms sowie der Fortbildungsplanung der Schule“ ist in Hamburg die Schulleiterin oder der Schulleiter zuständig⁷² und sind verpflichtet, der Schulkonferenz über das Fortbildungsprogramm zu berichten.⁷³ Die Lehrerkonferenz beschließt über Inhalt und Durchführung der schulinternen Fortbildung.⁷⁴ Hinweise zur Ermittlung des Fortbildungsbedarfs im Rahmen der schulischen Fortbildungsplanung finden sich in der Handreichung: Qualifizierungsplanung (Agentur für Schulberatung 2016 12 ff.). Das verpflichtend zu führende Fortbildungsportfolio wird als eine Grundlage für die schulische Fortbildungsplanung und die damit verbundene Personalentwicklung bezeichnet.⁷⁵

Der Fortbildungsplan an Schulen in Hessen ist Teil des Schulprogramms, welches „sowohl Entwicklungsschwerpunkte des Schulprogramms als auch die Bewertung der Qualifizierungsportfolios durch die Schulleitung“ berücksichtigen soll⁷⁶ und den Fortbildungsbedarf der Lehrkräfte erfasst“.⁷⁷ Die Gesamtkonferenz entscheidet über den Fortbildungsplan. Die „angemessene Umsetzung des Programms“ ist regelmäßig mittels interner Evaluation zu überprüfen und das Schulprogramm ist fortzuschreiben, „insbesondere dann, wenn sich die Rahmenbedingungen für seine Umsetzung verändert haben oder die Schule ihre pädagogischen Ziele neu bestimmen will.⁷⁸

Im Rahmen des Schulprogramms sollen die Schulen in Mecklenburg-Vorpommern „notwendige Qualifizierungsmaßnahmen in einem Fortbildungsplan“ festlegen und dabei das „vorhandene Kompetenzprofil und die Anforderungen der innerschulischen Entwicklung“ berücksichtigen.⁷⁹ Dabei können die Schulen Qualifizierungsbedarfe bestimmen, die über die Fortbildungsschwerpunkte des Landes hinausgehen.⁸⁰ Das Fortbildungsprogramm ist jährlich fortzuschreiben und soll auch Aussagen zu den Formen der Umsetzung enthalten.⁸¹ Die Fortbildungspläne werden jährlich von der Schulaufsicht angefordert, inhaltlich und haushaltstechnisch (d. h. Einhaltung des Budgets) geprüft und genehmigt.⁸²

Die Anforderung an Schulen in Niedersachsen, ein Fortbildungskonzept als Teil des Schulprogramms zu erstellen, findet sich auf den Seiten des niedersächsischen Bildungsservers, wo auch verschiedene Fortbildungskonzepte als Beispiele guter Praxis vorgestellt werden.⁸³ Das Schulprogramm muss darüber Auskunft geben, welches Leitbild und welche Entwicklungsziele die pädagogische Arbeit bestimmen und das Fortbildungskonzept soll entsprechend „auf die fachlichen Anforderungen sowie Ziele und Schwerpunkte der Schule“ abgestimmt sein (Niedersächsisches Kultusministerium 2014 S. 13). Im Orientierungsrahmen wird das Fortbildungskonzept als eine Rahmung für die Umsetzung der Verantwortung von Lehrkräften und Schulleitung „für den Erhalt und die Entwicklung ihrer beruflichen Kompetenzen definiert. Die Schulen sind verpflichtet, ihre Arbeit jährlich zu überprüfen und Verbesserungsmaßnahmen zu planen und durchzuführen, was auch die Fortschreibung des Fortbildungsplanes einschließen sollte.⁸⁴

In Nordrhein-Westfalen erstellen Schulen ebenfalls im Rahmen des Schulprogramms eine Fortbildungsplanung. Diese dient der Qualitätssicherung und -entwicklung, die auch den pädagogisch-fachlichen Qualifizierungsbedarf des Schulpersonals berücksichtigt.⁸⁵ Das Schulprogramm und somit auch die Fort- und Weiterbildungsplanung sind regelmäßig fortzuschreiben; sie dienen als Grundlage der internen Evaluation.⁸⁶ Die Verantwortung für die Aus-, Fort- und Weiterbildungsplanung liegt bei der Schulleiterin oder dem Schulleiter.⁸⁷

Bei der Fortbildungsplanung in Rheinland-Pfalz sollen sowohl schulbezogene Entwicklungsbedarfe als auch berufliche Entwicklungsmöglichkeiten einzelner Lehrkräfte berücksichtigt werden. Die Schulleiterinnen und Schulleiter werden ausdrücklich zur Unterstützung und Förderung der beruflichen Entwicklung der Lehrkräfte verpflichtet.⁸⁸ Sie sollen im Rahmen ihrer „Gesamtverantwortung für die Personalentwicklung die Fortbildung der Lehrkräfte unter Berücksichtigung der Fortbildungsplanung“ steuern und koordinieren.⁸⁹ Damit wird ihnen eine Aufgabe der Personalentwicklung und entsprechende Verantwortung übertragen, jedoch nicht ausdrücklich die Verantwortung für die Fortbildungsplanung.

Für das Saarland konnte keine formale Verankerung der schulischen Fortbildungsplanung recherchiert werden. Im Qualitätsrahmen wird ein Fortbildungskonzept als Qualitätsmerkmal aufgeführt. Aus einer parlamentarischen Anfrage geht hervor, dass im Rahmen der Externen Evaluation erhoben wird, ob die Fortbildungen an der Schule aufeinander abgestimmt sind. Es werden „entsprechende Handlungsempfehlungen für ein Fortbildungskonzept im Sinne einer Personalentwicklung und der schulspezifischen Schul- und Unterrichtsentwicklung vom Evaluationsteam ausgesprochen“, die als Zielvereinbarungen zwischen Schule und Schulaufsicht verankert werden können, was als eine Form der Weitergabe des Fortbildungsbedarfes gewertet werden kann.⁹⁰ Darüber hinaus findet sich im Ausbildungsprogramm des Landesinstituts ein Angebot für die Fortbildungsplanung an Grundschulen.⁹¹

In Sachsen tragen die Schulleiterinnen oder Schulleiter die Verantwortung für das Personal- und Fortbildungskonzept,⁹² wofür eine an Schulleitungen adressierte Handreichung existiert.⁹³ Die Fortbildungsverordnung aus dem Jahr 2008, die auch Konkretisierungen zur Fortbildungsplanung enthielt, ist nicht mehr in Kraft.⁹⁴ Der Fortbildungsplan in Sachsen-Anhalt soll auf Basis des Schulprogramms die wesentlichen systembezogenen Fortbildungsschwerpunkte für zwei Schuljahre festlegen und regelmäßig, das heißt jährlich, fortgeschrieben werden.⁹⁵ Die Besonderheiten der Schule, die spezifische Profilbildung, Schülerleistungen, Evaluationsergebnisse sowie Entwicklungsbedarfe aufgrund bildungspolitischer Schwerpunktsetzungen sollen berücksichtigt werden und die Fortbildungsmaßnahmen umfassen, die zur Erhaltung, Vertiefung und Erweiterung der professionellen Kompetenzen dienen.⁹⁶ Dies erfordert u. a. eine umfassende Bedarfserhebung. Die Fortbildungsplanung wird in Schleswig-Holstein durch die Schulleiterin oder den Schulleiter verantwortet, bei der die Entwicklungsschwerpunkte der Schule und die Fortbildungsbedarfe der Lehrkräfte berücksichtigt werden sollen.⁹⁷ Ein Bezug zur Bedarfserhebung findet sich im Orientierungsrahmen Schulqualität, wo als ein Merkmal der Personalentwicklung die Sorge des Leitungsteams für eine bedarfsgerechte Aus- und Fortbildung beschrieben wird.⁹⁸ Thüringen verbindet die schulische Fortbildungsplanung mit der Unterstützung durch die Schulämter und das Landesinstitut. Die Unterstützung bezieht sich auf die Koordination von Fortbildungsangeboten und die Bereitstellung eines Unterstützungssystems, das neben der Beratung auch fachliche und methodische Fortbildungsangebote beinhaltet. Die Schulen sollen im Fortbildungsplan schulbezogene Qualifizierungsschwerpunkte festlegen, die die Entwicklungsschwerpunkte von Schule und Lehrkräften berücksichtigen.⁹⁹ Der Fortbildungsplan wird in die Vereinbarungen zwischen Schule und Schulamt einbezogen.¹⁰⁰

8.2.2 Zusammenfassung

In den meisten Ländern werden Vorgaben zur Fortbildungsplanung nicht gesondert geregelt, sondern zum Teil durch die Verankerung im Schulprogramm, wobei dann alle Vorgaben für das Schulprogramm auch für die Fortbildungsplanung gelten, zum Teil durch die Übertragung von Aufgaben an die Schulleiterinnen und Schulleiter.

Festlegungen zur Fortschreibung der Fortbildungsplanung existieren für neun Länder.

Die Fortbildungsplanung ist teilweise eindeutig in die Zuständigkeit der Schulleiterinnen oder Schulleiter, teilweise allgemein in die Verantwortung der Schule gestellt, teilweise finden sich Verantwortlichkeiten unterschiedlicher Akteure. Eine ausdrückliche Funktion bzw. Verantwortung für die Fortbildungsplanung der Schulleiterinnen und Schulleiter ist in sieben Ländern vorgesehen, was jedoch nicht zwingend die alleinige Verantwortung bedeutet. In Berlin ist der Fortbildungsplan Bestandteil des Schulprogramms, für dessen „Entwicklung, Fortschreibung und Umsetzung“ die Schulleiterinnen und Schulleiter zuständig sind.¹⁰¹ So ist in Hamburg die Schulleiterin oder der Schulleiter zuständig,¹⁰² doch über die schulinternen Fortbildungen beschließt die Lehrerkonferenz.¹⁰³ In Mecklenburg-Vorpommern wird die Zuständigkeit für die Fortbildungsplanung der Schulleiterin oder dem Schulleiter übertragen, die dabei von den Fort- und Weiterbildungseinrichtungen unterstützt werden.¹⁰⁴ Für Nordrhein-Westfalen heißt es, die „Schulleitung ist verantwortlich für das systembezogene Personalmanagement … u. a. durch Aus-, Fort- und Weiterbildungsplanung“¹⁰⁵; in Sachsen liegt die Verantwortung für das Personal- und Fortbildungskonzept klar bei der Schulleiterin oder dem Schulleiter,¹⁰⁶ Schleswig-Holstein verknüpft die Verantwortung für die Fortbildungsplanung der Schulleiterinnen und Schulleiter mit der Aufgabe, die schulischen Entwicklungsschwerpunkte und individuellen Fortbildungsbedarfe zu berücksichtigen,¹⁰⁷ Sachsen-Anhalt stellt die Erarbeitung, Umsetzung und Evaluation des Fortbildungsplanes in die Verantwortung der Schulleiterinnen und Schulleiter, die dabei das Kollegium beteiligen sollen.¹⁰⁸ Für die Länder Brandenburg¹⁰⁹, Baden-Württemberg¹¹⁰, Bayern¹¹¹, Bremen¹¹², Hessen¹¹³, Nordrhein-Westfalen¹¹⁴, Rheinland-Pfalz¹¹⁵ und Thüringen¹¹⁶ wird die Zuständigkeit für die Fortbildungsplanung allgemein der Schule zugeschrieben. Eine Besonderheit existiert in Nordrhein-Westfalen, wo eine Beratung durch Kompetenzteams und die Bezirksregierungen in Anspruch genommen werden kann.¹¹⁷

Infobox Fortbildung als Instrument der Personalentwicklung

Beispiel Hessen

Es zeigt sich eine enge Verzahnung verschiedener Personalentwicklungsinstrumente. So existiert eine Verknüpfung von schulischer Fortbildungsplanung, Fortbildungsdokumentation (Qualifizierungsportfolio), verbindlichen Mitarbeitergesprächen und Abstimmung zu konkreten Fortbildungsmaßnahmen bzw. Zielvereinbarungen sowie die Möglichkeit der Schulleiterin oder des Schulleiters, Fortbildungsmaßnahmen anzuordnen.

§ 66 Teilnahme- und Nachweispflicht ¹¹⁸

• 1) Lehrkräfte sind verpflichtet, ihre berufsbezogene Grundqualifikation zu erhalten und weiterzuentwickeln. Über die Wahl der hierfür geeigneten Fortbildungsangebote entscheiden die Lehrkräfte in Abstimmung mit der Schulleitung.

• 2) Die Lehrkräfte dokumentieren die von ihnen wahrgenommene Fortbildung und Qualifizierung sowie auf Wunsch weitere die Berufslaufbahn fördernde Kompetenzen in einem Qualifizierungsportfolio, das sie auf Anforderung der Schulleitung vorlegen. Die Auswertung der Qualifizierungsportfolios ist Bestandteil von Mitarbeitergesprächen. Die Teilnahme an Fortbildungen wird im Qualifizierungsportfolio durch eine Bescheinigung des Anbieters dokumentiert, die mindestens Angaben zur Person sowie zu Thema, Inhalt und Zeitumfang der Fortbildung umfasst.

• 3) Unbeschadet der Bestimmungen des Abs. 1 kann die Schulleitung Lehrkräfte nach Auswertung der jeweiligen Qualifizierungsportfolios und der Mitarbeitergespräche zur Wahrnehmung bestimmter Fortbildungsmaßnahmen verpflichten.

• 4) Die Fortbildung soll in der unterrichtsfreien Zeit stattfinden. In besonderen Fällen kann die Schulleitung für vom Land Hessen akkreditierte oder nach Art. 5 Abs. 3 der Richtlinie 2006/123/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 12. Dezember 2006 über Dienstleistungen im Binnenmarkt (ABl. EU Nr. L 376 S. 36) und als gleichwertig anerkannte Fortbildungsveranstaltungen Dienstbefreiung gewähren, sofern dienstliche Erfordernisse nicht entgegenstehen.

• 5) Alle Lehrkräfte haben im Rahmen der Jahresgespräche das Recht auf eine Laufbahnberatung als Grundlage einer gezielten Förderung von Entwicklungsschwerpunkten. Art und Umfang der Teilnahme an entsprechenden Qualifizierungsmaßnahmen werden in Vereinbarungen zwischen Staatlichem Schulamt, Schulleitung und Lehrkräften festgelegt. Der Nachweis der erfolgreichen Teilnahme an Aufgaben und funktionsbezogenen Qualifizierungsmaßnahmen soll in der Regel zur Voraussetzung für die Übernahme von Funktionsstellen in Schule und Bildungsverwaltung auf Zeit oder auf Dauer gemacht werden.

• 6) Einzelheiten zur Teilnahme- und Nachweispflicht werden durch eine Rechtsverordnung geregelt.

§ 67 Fortbildungsplan der Schule

• 1) Die Schule legt als Teil des Schulprogramms in einem Fortbildungsplan die schulbezogenen Qualifizierungsanforderungen fest. Der Fortbildungsplan berücksichtigt sowohl Entwicklungsschwerpunkte des Schulprogramms als auch die Bewertung der Qualifizierungsportfolios durch die Schulleitung.

• 2) Zur Umsetzung des Fortbildungsplans steht der Schule nach Maßgabe des Haushaltsgesetzes ein Fortbildungsbudget zur Verfügung.

8.3 Schulinterne Fortbildung

Schulinterne Fortbildungen gewinnen an Bedeutung aufgrund der zunehmenden Eigenständigkeit der Schulen und der Fokussierung auf Schulentwicklung (Avenarius et al. 2003 S. 161). Zugleich ist dies der am wenigsten dokumentierte und untersuchte Bereich der Lehrkräftefortbildung; zu Zahl, Umfang und Inhalten liegen nur wenige Daten vor. Gleichzeitig liegt hier ein großes Potenzial für die Schul-, Unterrichts- und Personalentwicklung. Für die schulinterne Fortbildung finden sich formale Angebote und Formate, die in allen Ländern durch Rückgriff auf Abrufangebote der Schulämter und Landesinstitute realisiert werden oder aus schuleigenen Mitteln selbst organisiert werden können, was wiederum in den Ländern sehr unterschiedlich geregelt ist. Teilweise können von den Schulen Wunschkurse angefordert werden bzw. in Abstimmung mit den Schulbehörden passgenaue Fortbildungen realisiert werden. Daneben gibt es eine Vielzahl informeller Formate, wie kollegiale Fortbildungen, Studientage, Fachbereichssitzungen oder Fachkonferenzen, aber auch kollegiale Unterrichtsbesuche, Mentorierungen etc., die zur Fortbildung genutzt werden können. „Pädagogische Tage“ nehmen in gewisser Weise eine Zwischenstellung ein, können jedoch dem Bereich der internen Fortbildung zugerechnet werden, nicht zuletzt, weil einige Länder diese Funktion explizit definieren.

In Baden-Württemberg sollen Fortbildungen nach Möglichkeit schulintern oder im Verbund mit Nachbar- oder Profilschulen organisiert werden. Bei den zuständigen Schulämtern können Fortbildungs- und Beratungspersonal, Honorarmittel und an der Landesakademie Wunschkurse abgerufen werden. Zur schulinternen Fortbildung gehört auch die Durchführung von „Pädagogischen Tagen“, deren Planung und Durchführung in der Schulkonferenz beraten und abgestimmt werden muss und die „grundsätzlich in der unterrichtsfreien Zeit durchzuführen“ sind.¹¹⁹ Für die schulinterne Fortbildung soll in Bayern ein Fortbildungsplan erstellt werden und es sollen die Träger der regionalen und lokalen Lehrerfortbildung über den Bedarf informiert werden.¹²⁰ Zur Umsetzung schulinterner Fortbildungen können Finanzmittel bereitgestellt werden.¹²¹ Die Lehrkräfte in Bayern sollen etwa ein Drittel der verpflichtenden Fortbildungsstunden durch schulinterne Maßnahmen nachweisen.¹²² Für Berlin wird ein Vorrang der schulinternen Fortbildung formuliert; weitere rechtliche Regelungen wurden nicht gefunden.¹²³ Schulinterne Fortbildungen sollen in Brandenburg insbesondere in den Tagen vor Schuljahresbeginn oder an variablen Ferientagen durchgeführt werden. Die Schulleiterinnen und Schulleiter müssen gegenüber dem Schulamt über die Ziele und Ergebnisse der schulinternen Fortbildung berichten.¹²⁴ Auf Grundlage der Fortbildungsplanung melden sie dem Schulamt jährlich bis spätestens zum 15. Februar den Mittel- und Personalbedarf für das kommende Schuljahr und fordern Fortbildungsangebote an.¹²⁵ Während der verpflichtenden Präsenztage vor Schuljahresbeginn sollen in Bremen ebenfalls schulinterne Fortbildungsmaßnahmen stattfinden. Über diese Präsenztage müssen die Schulleiterinnen und Schulleiter gegenüber der Fachaufsicht einen Bericht abgeben.¹²⁶ Den Schulen in Hessen wird ein Fortbildungsbudget zur Verfügung gestellt.¹²⁷ Die Lehrerkonferenz beschließt in Hamburg über Inhalt und Durchführung der internen Fortbildung.¹²⁸ In Mecklenburg-Vorpommern sollen schulinterne Fortbildungen durchgeführt werden, die „sich inhaltlich an der Umsetzung des Schulprogramms orientieren“, und in jedem Schulhalbjahr ist „an einem unterrichtsfreien Tag eine schulinterne Fortbildung als pädagogische Klausurtagung durchzuführen“.¹²⁹ Niedersachsen legt in einem eigenen Erlass fest, dass schulinterne Fortbildungen im Ausnahmefall an einem Unterrichtstag im Schuljahr durchgeführt werden können, jedoch nicht unmittelbar vor Beginn oder nach Ende der Schulferien. Als weitere Voraussetzungen dafür müssen u. a. ein Qualifizierungskonzept eingeführt, der Schulelternrat und Schülerrat angehört und eine verlässliche Betreuung für darauf angewiesene Familien gewährleistet sein.¹³⁰ Den Schulen steht ein Budget zur Verfügung, das auch zur Finanzierung der schulinternen Fortbildung bestimmt ist.¹³¹ Zur schulinternen Fortbildung können in Nordrhein-Westfalen mit Zustimmung der Schulkonferenz zwei Unterrichtstage pro Schuljahr für das gesamte Kollegium als „Pädagogischer Tag“ verwendet werden. Dabei muss einer dieser Tage in Abstimmung und im Einvernehmen mit der zuständigen Schulaufsicht gestaltet werden.¹³² Den Schulen stehen ein Fortbildungsbudget¹³³ sowie Moderatorinnen und Moderatoren bei den Bezirksregierungen und den Schulämtern zur Verfügung.¹³⁴

Die Planung und Durchführung schulinterner Fortbildungsmaßnahmen wird in Rheinland-Pfalz von der Schulbehörde beratend unterstützt. Eine Besonderheit ist das Mitbestimmungsrecht des örtlichen Personalrates. „Studientage“, die den „Pädagogischen Tagen“ anderer Länder entsprechen, sind Teil des Qualitätsprogramms (= Schulprogramm) „und eine besondere Form schulinterner Fortbildung“. Diese „Studientage“ müssen „mit dem Programm und dem methodisch-organisatorischen Konzept“ von der Gesamtkonferenz beschlossen werden. Das detaillierte Programm muss von der Schulleiterin oder dem Schulleiter bis spätestens vier Wochen vor der Durchführung der Schulbehörde angezeigt werden. Es ist nur ein „Studientag“ pro Schuljahr möglich; er gilt als dienstliche Veranstaltung.¹³⁵

„Pädagogische Tage“ können im Saarland auf Beschluss der Schulkonferenz durchgeführt werden und sind somit dienstliche Veranstaltungen. Pro Schuljahr kann dazu ein Unterrichtstag in Anspruch genommen werden. „Pädagogische Tage“ sind im Vorfeld beim Schulamt mit Themen und Verlaufsplan anzukündigen und sollen mit konkreten Zielen für die weitere Arbeit abschließen. Die Ergebnisse des „Pädagogischen Tages“ sollen ausführlich ausgewertet werden und die konkrete Umsetzung und Fortführung beschreiben. Das Landesinstitut für Pädagogik und Medien bietet spezifische Unterstützung sowohl für „Pädagogische Tage“ als auch für andere Formen schulinterner Fortbildungen an. Zur Durchführung stehen den Schulen keine besonderen Mittel zur Verfügung.¹³⁶ Den schulinternen Fortbildungsmaßnahmen wird in Sachsen ein hoher Stellenwert beigemessen. Es existieren diverse Arbeitsmaterialien und Unterstützungsangebote hierfür. Die Lehrkräfte sollen wie in Bayern ein Drittel des Fortbildungsumfanges im Rahmen der schulinternen Fortbildung erbringen, was ein regelmäßiges Angebot voraussetzt.¹³⁷ „Zur Unterstützung der schulinternen Fortbildung … informieren die Schulleiter die Sächsische Bildungsagentur … jährlich über den Fortbildungsbedarf“.¹³⁸ Im Februar 2019 wurde in Sachsen das bisherige Budget für schulinterne Fortbildungen durch ein Qualitätsbudget abgelöst, welches „für zusätzliche Entwicklungsmaßnahmen im Bereich Personal, Organisation und Lehrkräfte eingesetzt werden“ kann, wobei die Lehrkräfte im Mittelpunkt stehen sollen.¹³⁹ In Sachsen-Anhalt sollen schulinterne Fortbildungen „im Interesse der Nachhaltigkeit und Wirksamkeit über einen Zeitraum von in der Regel zwei Schuljahren inhaltlich zusammenhängend“ geplant und bevorzugt gemeinsam mit anderen Schulen durchgeführt werden. Den Schulen stehen Haushaltsmittel für Honorarkosten und Reisekosten der Referentinnen und Referenten und Abrufangebote des Landesinstituts zur Verfügung.¹⁴⁰ „Um Fortbildungen möglichst nachhaltig im Kollegium zu verankern und Schulentwicklung sowie Unterrichtsveränderung positiv zu beeinflussen, können“ in Schleswig-Holstein „mit Beschluss der Schulkonferenz in der Regel zwei Schulentwicklungstage“ durchgeführt werden. Referentinnen und Referenten des Landesinstitutes IQSH können kostenfrei dafür gebucht werden. Den Schulen steht darüber hinaus ein eigenes Budget zur Verfügung.¹⁴¹

8.4 Aufgaben und Gestaltungsmöglichkeiten der Schulleitung

Die Verantwortung für die Personal- und Qualitätsentwicklung mit Blick auf die Lehrkräftefortbildung findet Ausdruck in verschiedenen Aufgaben der Schulleiterinnen und Schulleiter, die sich in folgende Aspekte gliedern lassen:

• Förderung der Fortbildung

• Überprüfung und/oder Sicherstellung der Einhaltung der Fortbildungsverpflichtung

• Thematisierung von Fortbildung im Rahmen von Mitarbeitergesprächen

• Abschluss von Vereinbarungen zu Fortbildungen, Anordnung von Fortbildungen

Die Umsetzung dieser Aufgaben erfordert ein entsprechendes Monitoring und Controlling durch die Schulleiterin oder den Schulleiter, aber auch kongruente Regelungen für die Lehrkräfte; so gehört zur Überprüfung und/oder Sicherstellung der Fortbildungsteilnahme eine entsprechende Dokumentation (bzw. Dokumentationsverpflichtung).

In der Auswertung wurden

• a) konkrete Formulierungen (Förderung)

• b) Regelungen, wie beispielsweise im Rahmen von Mitarbeitergesprächen, eine individuelle Fortbildungsplanung zu erörtern,¹⁴² Fortbildungsportfolios auszuwerten, Fortbildungsvereinbarungen zu treffen oder die Fortbildungsteilnahme abzustimmen, und

• c) Regelungen zur Überprüfung bzw. Sicherstellung der Einhaltung der Fortbildungsverpflichtung sowie Regelungen, die die Anordnung von Fortbildungsmaßnahmen betreffen,

berücksichtigt. Im Folgenden werden die Ergebnisse, gegliedert nach den Punkten Förderung der Fortbildungsteilnahme, Verantwortung für die Fortbildungsteilnahme, Thematisierung im Rahmen von Mitarbeitergesprächen, Fortbildungsvereinbarungen, Anordnung von Fortbildungen sowie Monitoring und Controlling im Text und in Abb. 8.4: Fortbildungsbezogene Aufgaben und Gestaltungsmöglichkeiten der Schulleiterinnen und Schulleiter dargestellt.

Abb. 8.4

Fortbildungsbezogene Aufgaben und Gestaltungsmöglichkeiten der Schulleiterinnen und Schulleiter

8.4.1 Förderung der Fortbildungsteilnahme

Die Aufgabe der Schulleiterin oder des Schulleiters, auf die Fortbildung der Lehrkräfte hinzuwirken bzw. diese zu fördern, ist in diesem Zusammenhang als niederschwellige Aufgabe zu verstehen. Formulierungen dieser Art tauchen in den rechtlichen Regelungen sowohl in den allgemeinen Aufgabenbeschreibungen für Schulleiterinnen und Schulleiter als auch in spezifischeren Regelungen wie im Kontext von Mitarbeitergesprächen auf.

So ist in Baden-Württemberg im regelmäßig zu führenden Beratungsgespräch die individuelle Fortbildungsplanung und die künftige berufliche Entwicklung von Lehrkräften mit diesen zu erörtern.¹⁴³ Für Berlin ist verankert, dass die Schulleiterinnen und Schulleiter auf Fortbildung hinwirken und die Einhaltung der Fortbildungsverpflichtung überprüfen.¹⁴⁴ In Brandenburg heißt es: „Die Schulleitung … fördert die Ausbildung der Lehrkräfte und wirkt auf ihre Fortbildung hin.“¹⁴⁵ Bremen verankert die Aufgabe, auf die Fortbildung der Lehrkräfte hinzuwirken und die Einhaltung der Fortbildungsverpflichtung zu überprüfen, in der Lehrerdienstordnung.¹⁴⁶ Hessen verpflichtet die Schulleiterinnen und Schulleiter, im Rahmen ihrer Personalverantwortung auf die Fortbildung der Lehrkräfte hinzuwirken und sich ggf. zur Wahrnehmung von Fortbildungsmaßnahmen zu verpflichten.¹⁴⁷ Hamburg überträgt den Schulleiterinnen und Schulleitern die Verantwortung für die Erstellung, Einhaltung, Auswertung und Weiterentwicklung von Schulprogramm und Fortbildungsplanung, was das Hinwirken und die Förderung der Fortbildung impliziert.¹⁴⁸ Mecklenburg-Vorpommern verbindet ebenfalls die Aufgabe, auf Fortbildung hinzuwirken, mit der Möglichkeit, Lehrkräfte zur Fortbildung zu verpflichten.¹⁴⁹ In Nordrhein-Westfalen sollen die Schulleiterinnen und Schulleiter auf die Fortbildung hinwirken. Sie entscheiden über „Angelegenheiten der Fortbildung“, wozu „auch die Auswahl von Teilnehmerinnen und Teilnehmern an Fortbildungsveranstaltungen“ gehört.¹⁵⁰ In Sachsen haben Schulleiterinnen und Schulleiter die Verantwortung für das Personalentwicklungs- und Fortbildungskonzept, was als Förderung der Fortbildung gewertet wurde.¹⁵¹ Thüringen verpflichtet die Schulleiterinnen und Schulleiter, Sorge für die Einhaltung der Fortbildungsverpflichtung zu tragen¹⁵² und operationalisiert dies durch die Einbeziehung von Fortbildung in die Mitarbeitergespräche.¹⁵³

8.4.2 Verantwortung für die Fortbildungsteilnahme

Verantwortung für die Fortbildungsteilnahme als eine starke Form der Verantwortungsübertragung an die Schulleiterinnen und Schulleiter umfasst Formulierungen wie „Sicherstellung der Einhaltung der Fortbildungsverpflichtung“, „Verantwortung für eine Einhaltung der schulischen Fortbildungspläne“ und allgemein „Verantwortung“.

In neun Ländern wurde den Schulleiterinnen und Schulleitern die Verantwortung für die Fortbildung der Lehrkräfte in allgemeiner Form übertragen (Baden-Württemberg, Brandenburg, Bremen, Hamburg, Rheinland-Pfalz, Sachsen, Sachsen-Anhalt, Schleswig-Holstein und Thüringen).

Als explizite Verantwortung wurden sowohl Textstellen gewertet, die sich auf die Einhaltung der Fortbildungsverpflichtung bzw. die Umsetzung des schulischen Fortbildungsplanes beziehen. Somit wurden die Länder Brandenburg mit „sorgt für die Einhaltung der Fortbildungsverpflichtung“, Bremen mit „für das Fortbildungsprogramm, die Fortbildungsaktivitäten … verantwortlich“, Hamburg mit „sorgt für die … Einhaltung … der Fortbildungsplanung … im Rahmen der Verpflichtung der Lehrkräfte zur Fortbildung“, Rheinland-Pfalz mit der Steuerung und Koordination der Fortbildung, Sachsen-Anhalt mit „verantwortet das Erarbeiten, Umsetzen und Evaluieren eines Fortbildungsplanes“ und Thüringen mit „hat dafür Sorge zu tragen, dass diese [die Lehrkräfte] ihre Fortbildungsverpflichtung wahrnehmen“ als explizite Verantwortung für die Fortbildung im Sinne der Sicherstellung gewertet.

Die Einhaltung der Fortbildungsverpflichtung der Lehrkräfte sicherstellen zu können, erfordert die Möglichkeit zur Überprüfung der Fortbildungsteilnahme, was wiederum die entsprechende Dokumentation (bzw. Dokumentationsverpflichtung) voraussetzt und Möglichkeiten entsprechender Einflussnahme, wie beispielsweise (Ziel-)Vereinbarungen bis hin zur Befugnis, Fortbildungsmaßnahmen anzuordnen.

In den Ländern, in denen Schulleiterinnen und Schulleiter die Einhaltung der Fortbildungsverpflichtung der Lehrkräfte sicherzustellen haben, werden die Schulleiterinnen und Schulleiter in Brandenburg, Bremen, Sachsen-Anhalt und Thüringen explizit dazu befugt, Lehrkräfte zur Teilnahme an Fortbildungen zu verpflichten. Im Rahmen der allgemeinen Weisungsbefugnis ist eine solche Anweisung grundsätzlich nicht möglich und es existiert in Hamburg und Sachsen keine explizite Regelung dafür. Die Verantwortung für Fortbildung und Personalentwicklung wird in Baden-Württemberg ganz allgemein in die Hände der Schulleiterinnen und Schulleiter gelegt.¹⁵⁴ In Brandenburg „sorgt“ die Schulleiterin oder der Schulleiter „für die Einhaltung der Fortbildungspflicht“.¹⁵⁵ Bremen überträgt den Schulleiterinnen und Schulleitern die Verantwortung für das Fortbildungsprogramm, die Fortbildungsaktivitäten und deren Umsetzung in den Berufsalltag.¹⁵⁶ Den Schulleiterinnen und Schulleitern in Hamburg wird die Sorge für die Erstellung, Einhaltung, Auswertung und Weiterentwicklung des Schulprogramms und der Fortbildungsplanung übertragen.¹⁵⁷ Rheinland-Pfalz überträgt den Schulleiterinnen und Schulleitern die Steuerung und Koordination der Fortbildung unter Berücksichtigung der Fortbildungsplanung der Schule.¹⁵⁸ Die Verantwortung der Schulleiterinnen und Schulleiter für die Fortbildung der Lehrkräfte wird in Sachsen als gegeben angesehen aufgrund der Formulierung: „Er [sic!] trägt die Verantwortung für die kontinuierliche Qualitätssicherung und -entwicklung an seiner Schule sowie das Personalentwicklungs- und Fortbildungskonzept für die Lehrkräfte seiner Schule“.¹⁵⁹ Neben der Erarbeitung und Evaluation des Fortbildungsplanes unter Beteiligung des Kollegiums verantwortet die Schulleiterin oder der Schulleiter in Sachsen-Anhalt auch dessen Umsetzung.¹⁶⁰ Schleswig-Holstein verankert die Verantwortung der Schulleiterinnen und Schulleiter für die Fortbildung ebenfalls über die Fortbildungsplanung, wobei sich keine explizite Verantwortung für deren Umsetzung oder die Einhaltung der Fortbildungsverpflichtung findet.

8.4.3 Mitarbeitergespräche und Fortbildung

In den Ländern Baden-Württemberg, Bayern, Brandenburg, Hessen, Mecklenburg-Vorpommern, Rheinland-Pfalz, Sachsen-Anhalt und Thüringen stellt Fortbildung ein verbindliches Thema in den Mitarbeitergesprächen dar (vgl. Kap. 7). In Baden-Württemberg soll im Rahmen der regelmäßig stattfindenden Beratungsgespräche zwischen Schulleiterin oder Schulleiter und den Lehrkräften, die mit einer Zielvereinbarung abschließen können, die individuelle Fortbildungsplanung erörtert werden.¹⁶¹ Eine Konkretisierung zur Frequenz der Mitarbeitergespräche liegt nicht vor. Im Rahmen des Mitarbeitergespräches sollen in Bayern die Schwerpunkte der Fortbildung reflektiert werden.¹⁶² Die Mitarbeitergespräche sind jeweils zwischen den periodischen Beurteilungen, die alle vier Jahre stattfinden, zu führen.¹⁶³ Brandenburg sieht alle zwei Jahre ein Leistungs- und Entwicklungsgespräch vor, bei dem Vereinbarungen zur Qualifizierung, wie externe oder interne Fortbildungsmaßnahmen und Teilnahme am Unterricht anderer Lehrkräfte verbindlich als Zielvereinbarungen getroffen werden sollen.¹⁶⁴ Die Auswertung des Portfolios, die individuellen Fort- und Weiterbildungswünsche und die schulischen Fortbildungspläne sind Gegenstand der Jahresgespräche in Hessen, die mit einer Zielvereinbarung über eine Qualifizierungsmaßnahme oder Schwerpunktsetzungen für die Fortbildung abgeschlossen werden sollen.¹⁶⁵ Mecklenburg-Vorpommern sieht Zielvereinbarungsgespräche vor, in deren Rahmen Lehrkräfte „das Recht auf Beratung als Grundlage einer gezielten Förderung von Qualifizierungsschwerpunkten“ haben.¹⁶⁶ Mitarbeitergespräche sind in Rheinland-Pfalz zwar nicht verpflichtend vorgesehen, jedoch findet die Auswahl der Fortbildungsmaßnahmen der Lehrkräfte unter Berücksichtigung des Fortbildungsplans der Schule in Abstimmung mit der Schulleiterin oder dem Schulleiter statt.¹⁶⁷ Da hier die Gestaltungsmöglichkeiten der Schulleiterinnen und Schulleiter untersucht werden, wurde diese Regelung hier berücksichtigt. Bei Mitarbeitergesprächen, aber auch bei allen anderen Maßnahmen der Personalentwicklung soll das Qualifizierungsportfolio in Sachsen-Anhalt mit einbezogen werden.¹⁶⁸ Die Mitarbeitergespräche sollen in regelmäßigen Abständen, die nicht weiter konkretisiert werden, stattfinden.¹⁶⁹ Auch in Thüringen sind die Fortbildungsnachweise, die individuellen Fort- und Weiterbildungswünsche und die schulischen Fortbildungspläne in die Mitarbeitergespräche einzubeziehen und Vereinbarungen über Qualifizierungsmaßnahmen abzuschließen.¹⁷⁰ Eine rechtlich verbindliche Regelung zur Frequenz konnte nicht gefunden werden.

8.4.4 Fortbildungsvereinbarungen

In regelmäßigen Abständen sollen Schulleiterinnen und Schulleiter in Baden-Württemberg Beratungsgespräche führen, die auch mit einer Zielvereinbarung abschließen können und bei der die individuelle Fortbildungsplanung ausdrücklich zu erörtern ist.¹⁷¹ Alle zwei Jahre ist in Brandenburg ein Leistungs- und Entwicklungsgespräch zu führen, in dessen Rahmen Vereinbarungen zur Qualifizierung im dienstlichen Interesse getroffen werden, die schriftlich als Zielvereinbarung in gegenseitigem Einvernehmen abzuschließen sind.¹⁷² Die Lehrkräfte in Bremen sind verpflichtet, der Schulleiterin oder dem Schulleiter ihre eigene Fortbildungsplanung nach Art und Umfang rechtzeitig vorzulegen, was als Vereinbarung gewertet werden kann, sofern die Schulleiterin oder der Schulleiter zustimmt.¹⁷³ Für Mecklenburg-Vorpommern ist „im Rahmen von Zielvereinbarungsgesprächen das Recht auf Beratung als Grundlage einer gezielten Förderung von Qualifizierungsschwerpunkten“ geregelt.¹⁷⁴ Vereinbarungen sind in Rheinland-Pfalz zwar nicht vorgesehen, jedoch findet die Auswahl der Fortbildungsmaßnahmen der Lehrkräfte unter Berücksichtigung des Fortbildungsplans der Schule in Abstimmung mit der Schulleiterin oder dem Schulleiter statt, was als Vereinbarung gewertet werden kann. In Sachsen-Anhalt legen Schulleiterinnen und Schulleiter auf Basis des Fortbildungsplanes „einvernehmlich mit jeder Lehrkraft die individuellen Schwerpunkte und Maßnahmen der Fortbildung fest“, was ebenfalls als Vereinbarung gewertet werden kann.¹⁷⁵ In Thüringen sollen die Schulleiterinnen und Schulleiter „die schulischen Fortbildungspläne, die individuellen Fort- und Weiterbildungswünsche sowie die schriftlichen Fortbildungsnachweise“ in die Mitarbeitergespräche einbeziehen und „Vereinbarungen über die Teilnahme an Qualifizierungsmaßnahmen“ abschließen.¹⁷⁶

8.4.5 Anordnung von Fortbildungsmaßnahmen

Einige Länder eröffnen den Schulleiterinnen und Schulleitern explizit die Möglichkeit, Lehrkräfte zur Teilnahme an bestimmten Fortbildungsmaßnahmen zu verpflichten.

In Baden-Württemberg „kann die Schulleitung Lehrerinnen und Lehrer in zu begründenden Fällen zur Wahrnehmung bestimmter Fort- bzw. Weiterbildungsmaßnahmen verpflichten“.¹⁷⁷ Wenn Schulleiterinnen und Schulleiter in Bremen es für die Verwirklichung der in der Verordnung zur Fortbildung definierten Ziele¹⁷⁸ erforderlich halten, können sie „die Wahrnehmung bestimmter Fortbildungsmaßnahmen anordnen“.¹⁷⁹ Da die Schulleitung in Brandenburg für die Einhaltung der Fortbildungsverpflichtung der Lehrkräfte zu sorgen hat,¹⁸⁰ ist sie auch befugt, Lehrkräfte und das sonstige pädagogische Personal zur Teilnahme an Fortbildungsangeboten aufzufordern.¹⁸¹ In Hessen haben Schulleiterinnen und Schulleiter „im Rahmen der Personalverantwortung die Ausbildung der Lehrerinnen und Lehrer zu fördern, auf ihre Fortbildung hinzuwirken und sie erforderlichenfalls zur Wahrnehmung der für die Entwicklung der Qualität und Organisation der Schule notwendigen Fortbildungsmaßnahmen zu verpflichten“.¹⁸² Die Auswertung der Qualifizierungsportfolios ist in Hessen Bestandteil der Mitarbeitergespräche.¹⁸³ Mit diesem Auftrag werden die Schulleiterinnen und Schulleiter deutlich in die Verantwortung für die individuelle professionelle Entwicklung der Lehrkräfte und die Qualität der Schule gestellt. Die Entwicklung der Qualität und Organisation der Schule ist ebenfalls in Mecklenburg-Vorpommern die Begründung für die Option der Schulleiterin oder des Schulleiters, Lehrkräfte zu Fortbildungsmaßnahmen zu verpflichten, die diesem Ziel entsprechen.¹⁸⁴ Dies können besondere Aufgaben und Zuständigkeiten in der Schule, Ausbildungs-, Beratungs- und Fortbildungstätigkeiten auf Zeit oder Dauer, schulische Führungsaufgaben, Funktionen in der Bildungsverwaltung oder die Lehrerausbildung der zweiten Phase sein.¹⁸⁵ In Rheinland-Pfalz sind die Lehrkräfte gehalten, sich mit der Schulleiterin oder dem Schulleiter bei der Auswahl von geeigneten Fortbildungsmaßnahmen abzustimmen und die Schulleiterin oder der Schulleiter kann die Lehrkräfte zu bestimmten Fortbildungsmaßnahmen verpflichten.¹⁸⁶ Sachsen-Anhalt ermöglicht Schulleiterinnen und Schulleitern, im Rahmen ihrer Verantwortung für die Erarbeitung, Umsetzung und Evaluation des Fortbildungsplanes einzelne Lehrkräfte, pädagogische Mitarbeiter, einen definierten Teilnehmerkreis oder das gesamte Kollegium zu systembezogenen oder individuellen Fortbildungen zu verpflichten.¹⁸⁷ Die Möglichkeit zur Anordnung von Fortbildungsmaßnahmen besteht ebenfalls in Schleswig-Holstein, hier allerdings mit der Einschränkung „bei besonderem Bedarf“, der jedoch nicht weiter konkretisiert wird.¹⁸⁸ Auch in Thüringen können Schulleiterinnen und Schulleiter „Lehrkräfte zur Wahrnehmung von Fortbildungsmaßnahmen verpflichten“, wobei ihr Einfluss ansonsten gering ist, da „Lehrkräfte grundsätzlich in eigener Verantwortung“ Fortbildungsangebote auswählen.¹⁸⁹

8.4.6 Controlling

Controlling wird in Anlehnung an Bogumil, Fahlbusch und Kuhn 2016) als Aufbereitung und Analyse von Daten zur Vorbereitung und Umsetzung zielorientierter Entscheidungen und Maßnahmen verstanden (ebd., S. 107). Als Controlling werden hier verstanden:

• a) die Überprüfung der Einhaltung der Fortbildungsverpflichtung, was eigentlich eine Dokumentationsverpflichtung der Lehrkräfte voraussetzt, und

• b) die Berücksichtigung der Fortbildungsaktivitäten der Lehrkräfte im Rahmen der dienstlichen Beurteilungen (s. Abb. 8.5 Controlling bezogen auf die Einhaltung der Fortbildungsverpflichtung).

  Abb. 8.5

  

  Controlling bezogen auf die Einhaltung der Fortbildungsverpflichtung

Dienstliche Beurteilungen (vgl. Kap. 7) sind nicht in allen Ländern regelmäßig, sondern teilweise nur zu besonderen Anlässen zu erstellen. In den drei Ländern Bayern, Berlin und Sachsen sind dienstliche Beurteilungen regelmäßig unter Berücksichtigung der Fortbildung zu erstellen, in Brandenburg hingegen nur aus besonderem Anlass. In Bayern finden dienstliche Beurteilungen alle vier Jahre statt und bei der Einschätzung der fachlichen Leistung sind „Aktivitäten in der Lehrerfortbildung (Teilnahme und eigene Beiträge)“ zu berücksichtigen.¹⁹⁰ In Berlin ist im Rahmen der alle fünf Jahre zu erstellenden dienstlichen Beurteilung die Aussage: „Die Lehrkraft nimmt regelmäßig an relevanten Fortbildungsveranstaltungen teil“ auf einer fünfstufigen Skala einzuschätzen.¹⁹¹ Der Beurteilungszeitraum beträgt in Sachsen drei Jahre und es ist sowohl festgestellter Fortbildungsbedarf im Einzelnen zu benennen¹⁹² als auch die Fortbildungsbereitschaft einzuschätzen.¹⁹³ Bei besonderen laufbahnbezogenen Anlässen, wie der Beendigung der Probezeit, der Übernahme ins Beamtenverhältnis oder der Bewerbung um ein Beförderungsamt, werden in Brandenburg dienstliche Beurteilungen erstellt, bei denen das Fortbildungsverhalten beurteilt wird.¹⁹⁴

Die Schulleiterinnen und Schulleiter haben die Einhaltung der Fortbildungsverpflichtung in den Ländern Bayern¹⁹⁵, Berlin¹⁹⁶, Brandenburg¹⁹⁷, Bremen¹⁹⁸, Hamburg¹⁹⁹, Hessen²⁰⁰, Sachsen²⁰¹, Sachsen-Anhalt²⁰² und Thüringen²⁰³ zu überprüfen. In diesen Ländern sind die Lehrkräfte mit Ausnahme von Berlin zur Dokumentation der Fortbildungsteilnahme verpflichtet. Die Überprüfung erfolgt in Bayern und Sachsen im Rahmen der dienstlichen Beurteilungen. Die Länder Brandenburg, Hamburg, Hessen und Mecklenburg-Vorpommern verpflichten ihre Lehrkräfte, die Fortbildungen gegenüber der Schulleiterin oder dem Schulleiter nachzuweisen, während in Berlin, Bremen, Sachsen-Anhalt und Thüringen die Schulleiterinnen und Schulleiter die Nachweise einfordern müssen.

Die Dokumentationspflicht für Lehrkräfte ist verbindlich geregelt in den Ländern Baden-Württemberg, Bayern, Brandenburg, Bremen, Hamburg, Hessen, Mecklenburg-Vorpommern, Rheinland-Pfalz, Sachsen-Anhalt und Thüringen. In Nordrhein-Westfalen ist geregelt, dass die Teilnehmenden sowohl nach Abschluss einer externen oder internen Fortbildungsmaßnahme eine Teilnahmebescheinigung oder ein Zertifikat erhalten²⁰⁴, was die Überprüfung möglich macht, jedoch ist keine explizite Dokumentationspflicht für Lehrkräfte verankert. Eine explizite, rechtlich verbindliche Regelung für das Saarland konnte nicht gefunden werden, jedoch findet sich ein Hinweis auf die Dokumentationspflicht seit dem Schuljahr 2013/2014 in der Antwort des Landtages zur Anfrage eines Abgeordneten zur Lehrerfortbildung.²⁰⁵

8.5 Zusammenfassung

Alle Lehrkräfte in Deutschland sind gesetzlich zur Fortbildung verpflichtet. Die drei Länder Bayern, Bremen und Hamburg haben dies quantifiziert. Der Umfang der Fortbildungsverpflichtung variiert dort zwischen 15 und 30 h jährlich.

Die fortbildungsbezogenen Aufgaben der Schulleiterinnen und Schulleiter sind:

• Förderung der Fortbildungsteilnahme

• Verantwortung für die Fortbildungsteilnahme

• Controlling

• schulische Fortbildungsplanung.

Um diese Aufgaben übernehmen zu können, stehen den Schulleiterinnen und Schulleitern als Instrumente

• Mitarbeiter- bzw. Zielvereinbarungsgespräche

• Fortbildungsvereinbarungen

• Anordnung von Fortbildungen

• schulische Fortbildungsplanung

zur Verfügung.

In den elf Ländern, Baden-Württemberg, Bayern, Berlin, Brandenburg, Bremen, Hamburg, Hessen, Mecklenburg-Vorpommern, Nordrhein-Westfalen, Sachsen und Thüringen, ist die Aufgabe der Schulleiterinnen und Schulleiter, auf die Fortbildung der Lehrkräfte hinzuwirken bzw. diese zu fördern, verankert. Insgesamt neun Länder übertragen den Schulleiterinnen und Schulleitern die Verantwortung für die Fortbildungsteilnahme. Davon übertragen die fünf Länder Brandenburg, Bremen, Hamburg, Sachsen-Anhalt und Thüringen den Schulleiterinnen und Schulleitern explizit die Verantwortung für die Einhaltung der Fortbildungsverpflichtung, und in weiteren vier Ländern Baden-Württemberg, Rheinland-Pfalz, Sachsen und Schleswig-Holstein wird der Begriff der Verantwortung für die Fortbildung der Lehrkräfte nicht weiter spezifiziert, ist aber synonym zu verstehen.

Als Controlling wurde die verpflichtende Überprüfung der Einhaltung der Fortbildungsverpflichtungen und die Einschätzung im Rahmen dienstlicher Beurteilungen gewertet. Die Schulleiterinnen und Schulleiter sind zur Überprüfung verpflichtet, in den neun Ländern Bayern, Berlin, Brandenburg, Bremen, Hamburg, Hessen, Sachsen, Sachsen-Anhalt und Thüringen. Mit Ausnahme von Berlin sind Lehrkräfte dieser Länder zur Dokumentation verpflichtet. Im Rahmen der dienstlichen Beurteilungen ist in Bayern, Berlin und Sachsen das Fortbildungsverhalten regelmäßig und in Brandenburg aus besonderen Anlässen zu beurteilen.

Die schulische Fortbildungsplanung ist sowohl Aufgabe als auch Gestaltungsinstrument, das in allen Ländern verankert ist. In den sieben Ländern Berlin, Brandenburg, Hessen, Mecklenburg-Vorpommern, Niedersachsen, Nordrhein-Westfalen und Sachsen-Anhalt sind Fortbildungsplanung und Schulprogramm miteinander verbunden.

Von den Ländern, in denen regelmäßige Mitarbeiter- bzw. Zielvereinbarungsgespräche vorgesehen sind, stellt die Fortbildung ein verbindliches Thema in den sechs Ländern Baden-Württemberg, Bayern, Brandenburg, Mecklenburg-Vorpommern, Sachsen-Anhalt und Thüringen dar. In Mecklenburg-Vorpommern können und mit Ausnahme von Bayern sollen in den genannten Ländern dabei Fortbildungsvereinbarungen getroffen werden. Rheinland-Pfalz sieht eine Abstimmung zwischen Schulleiterin oder Schulleiter und Lehrkraft zur Wahl der Fortbildung vor, was eine verbindliche Einflussmöglichkeit der Schulleiterinnen und Schulleiter im Gespräch darstellt und hier im Sinne einer Vereinbarung verstanden wird. Vereinbarungen zur Fortbildung werden in Bremen in Form der Vorlage einer persönlichen Fortbildungsplanung getroffen. Damit wurden in sechs Ländern verpflichtend und in einem Land fakultativ Fortbildungsvereinbarungen für Lehrkräfte verankert.

Die Möglichkeit zur Anordnung von Fortbildungen wird den Schulleiterinnen und Schulleiter in den neun Ländern Baden-Württemberg, Brandenburg, Bremen, Hessen, Mecklenburg-Vorpommern, Rheinland-Pfalz, Sachsen-Anhalt, Schleswig-Holstein und Thüringen eingeräumt. Damit haben mit Ausnahme von Hamburg alle Schulleiterinnen und Schulleiter mit der Verantwortung für die Fortbildung der Lehrkräfte explizit die Möglichkeit, diese auch durchzusetzen.

In der Übersicht 8.6 wird deutlich, dass für die beiden Länder Niedersachsen und Saarland neben dem Instrument der Fortbildungsplanung keine weiteren expliziten Regelungen gefunden wurden. In Niedersachsen tragen Schulleiterinnen und Schulleiter die Gesamtverantwortung für die Qualitätssicherung und Qualitätsentwicklung und sind Vorgesetzte. Als Aufgaben werden Unterrichtsbesuche mit damit verbundener Beratung sowie „Maßnahmen der Personalwirtschaft und Personalentwicklung“ festgelegt.²⁰⁶ Die Fortbildungsplanung (Fortbildungskonzept) ist in Niedersachen Teil des Schulprogramms und orientiert sich an den dort festgeschriebenen Entwicklungszielen. Die Schulleiterinnen und Schulleiter im Saarland sollen die Unterrichts- und Erziehungsarbeit fördern und sind „verpflichtet, sich über die Unterrichts- und Erziehungsarbeit zu informieren, und sie sind berechtigt, die übrigen Mitglieder des Kollegiums sowie die zur Ausbildung Zugewiesenen pädagogisch zu beraten.“²⁰⁷ In der Praxis ergeben sich für die Schulleiterinnen und Schulleiter damit entsprechende Gestaltungsmöglichkeiten, doch sind diese nicht weiter konkretisiert.

Es existiert trotz der überall verankerten Fortbildungsverpflichtung weder in allen Ländern eine Dokumentationspflicht der Lehrkräfte noch eine entsprechende Überprüfungspflicht der Schulleiterinnen und Schulleiter oder eine Berichtslegung gegenüber der Schulaufsicht.

Zur aufgeworfenen Frage, ob den Schulleiterinnen und Schulleitern ausreichend Handlungsspielraum durch die erweiterten Entscheidungsmöglichkeiten und Gestaltungsoptionen (Brauckmann und Eder 2019; Wurster et al. 2016) zur Verfügung steht, kann gesagt werden: es besteht bezogen auf den Bereich der Fortbildungsteilnahme eine Diskrepanz zwischen den an Schulleiterinnen und Schulleitern übertragenen Aufgaben und den ihnen zur Verfügung gestellten Handlungsoptionen. Es fehlen verbindliche Vorgaben zum Fortbildungsumfang, auf die sich die Schulleiterinnen und Schulleiter beziehen können, und es fehlen häufig die Mittel zur Durchsetzung. Das Disziplinarrecht stellt dabei zwar ein mögliches, aber letztlich ein Mittel dar, dessen Wirksamkeit im Hinblick auf die Erreichung des Fortbildungszweckes bezweifelt werden kann. Obwohl keine empirischen Befunde vorliegen, kann doch mit einiger Plausibilität angenommen werden, dass eine disziplinarrechtliche Intervention seitens der Schulleitung, die notwendige Bereitschaft zur Weiterentwicklung der eigenen Kompetenzen aufseiten der Lehrkraft untergräbt. Die Akzeptanz einer Verpflichtung zu einer Fortbildung ist vielmehr von der Feedback- und Motivierungskompetenz der Schulleitung einerseits sowie von der Verfügbarkeit eines hochwertigen und passenden Fortbildungsangebots anderseits abhängig. Für eine systematische Förderung der Fortbildungsteilnahme erscheint es allerdings hilfreich, wenn sich die Schulleitung auf klare Regelungen zum Fortbildungsumfang und zur Dokumentation beziehen kann. Sowohl bezüglich der Aufgaben als auch der Gestaltungsoptionen der Schulleitungen bestehen zwischen den Regelungen der Länder deutliche Unterschiede. Nicht alle Länder legen die Verantwortung für die Fortbildung in die Hände der Schulleiterinnen und Schulleiter, doch statten mit Ausnahme von Sachsen diese Länder, die Schulleiterinnen und Schulleiter mit den Instrumenten Fortbildungsvereinbarungen und Anordnung aus.

Die Festschreibung der Verantwortung der Schulleitungen für Fortbildung geht zudem nicht immer mit Regelungen zum Controlling einher. Die Überprüfungsverpflichtung der Schulleiterinnen und Schulleiter ist in sechs der neun Länder, in denen diese die Verantwortung für die Fortbildung der Lehrkräfte tragen, explizit geregelt, was in den drei Ländern Baden-Württemberg, Rheinland-Pfalz und Schleswig-Holstein nicht der Fall ist.²⁰⁸ Von den neun Ländern, in denen den Schulleiterinnen und Schulleitern die Verantwortung für die Fortbildung übertragen wurde, existiert mit Ausnahme von Sachsen (bei bestehender Überprüfungsverpflichtung!) auch eine Dokumentationsverpflichtung der Lehrkräfte. Die Überprüfungsverpflichtung der Schulleiterinnen und Schulleiter wurde unabhängig von der Übertragung der Verantwortung für die Fortbildung in den drei Ländern Bayern, Berlin und Hessen als Aufgabe verankert. Bei diesen Ländern existiert allerdings nur in Hessen eine Dokumentationsverpflichtung der Lehrkräfte.²⁰⁹

Von den neun Ländern, in denen den Schulleiterinnen und Schulleitern die Verantwortung für die Fortbildung der Lehrkräfte übertragen wird, sollen in den sechs Ländern Baden-Württemberg, Brandenburg, Bremen, Rheinland-Pfalz, Sachsen-Anhalt und Thüringen Fortbildungsvereinbarungen getroffen werden, was bedeutet, dass in Hamburg, Sachsen und Schleswig-Holstein trotz der Verantwortung für Fortbildungsteilnahme keine Fortbildungsvereinbarungen vorgesehen sind. Die acht Länder, die Fortbildungsvereinbarungen vorsehen, statten die Schulleiterinnen und Schulleiter zugleich mit der expliziten Möglichkeit der Anordnung von Fortbildungsmaßnahmen aus. Ohne eine explizite Übertragung der Verantwortung für die Fortbildungsteilnahme wurden in Hessen und Mecklenburg-Vorpommern fakultativ Fortbildungsvereinbarungen verankert, und in diesen beiden Ländern ist die Möglichkeit zur Anordnung von Fortbildung explizit vorgesehen. Also besteht bei der Kombination von Verantwortung mit den Gestaltungsoptionen Vereinbarungen und Anordnung eine stabile Verbindung zwischen Verantwortung und Anordnung, nicht jedoch zwischen Verantwortung und Vereinbarungen.

In den beiden Ländern Bremen und Hamburg sind die Schulleiterinnen und Schulleiter, bezogen auf die Fortbildungsteilnahme der Lehrkräfte, in die Verantwortung gestellt und gleichzeitig mit entsprechenden Gestaltungsoptionen ausgestattet. Sowohl die verbindliche Vorgabe zum Umfang als auch zur Dokumentation unterstreicht die Bedeutung der Fortbildungsverpflichtung und stärkt somit die Rolle der Schulleiterinnen in ihrer Verantwortung für die Fortbildung der Lehrkräfte, die die Einhaltung der Fortbildungsverpflichtung auch überprüfen müssen. Für Bremen besteht zusätzlich die Möglichkeit, Fortbildungen anzuordnen.

Bayern ist das dritte Land, in dem die Fortbildungsverpflichtung mit einer Vorgabe zum Umfang versehen wird, die Schulleiterinnen und Schulleiter zur Überprüfung und zur Thematisierung in den regelmäßigen Mitarbeitergesprächen verpflichtet. Da hier keine Vereinbarungen getroffen werden müssen und die explizite Möglichkeit der Anordnung von Fortbildungsmaßnahmen nicht verankert wurde, sind deutliche Gestaltungsoptionen eingeräumt, die jedoch erweiterbar sind.

Insgesamt besteht, so die Schlussfolgerung aus den dargestellten Befunden, eher ein Mangel an verbindlichen Regelungen. Beispielsweise existiert trotz der in allen Ländern verankerten Fortbildungsverpflichtung nicht überall eine Dokumentationsverpflichtung der Lehrkräfte oder eine Überprüfungsverpflichtung durch die Schulleiterinnen oder Schulleiter (Controlling). Wenn Schulleitungen, wie vom Gesetzgeber fast überall erwartet, Einfluss auf die Fortbildungsbereitschaft der Lehrkräfte nehmen und für eine nachhaltige Wirksamkeit der Fortbildung im Unterricht Sorge tragen sollen, brauchen sie Instrumente wie die Fortbildungsverpflichtung sowie die Verpflichtung zur Dokumentation.

Zum anderen zeigt sich an diesen Beispielen, dass nicht selten ein nur unzureichend durchbuchstabierter systemischer Zusammenhang der Einzelmaßnahmen die Wirkungsmöglichkeiten einschränkt oder Wirkungsabsichten unterläuft. Normative Vorgaben, prozedurale Vorkehrungen und faktische Handlungsoptionen verantwortlicher Akteure müssen aufeinander abgestimmt und stimmig ineinandergreifen, wenn sie zielführend wirken sollen.

Bezogen auf die fünf Aspekte, Zuständigkeit für Fortbildungsplanung, Festlegung des Umfangs der Fortbildung, Vereinbarung von Fortbildung, Anordnung von Fortbildung und Überprüfung der Fortbildungsaktivitäten, sind die Einflussmöglichkeiten der Schulleiterinnen und Schulleiter in den Ländern in Abb. 8.6 Einflussnahme der Schulleiterinnen und Schulleiter auf die Fortbildung der Lehrräfte vergleichend dargestellt.

Abb. 8.6

Einflussnahme der Schulleiterinnen und Schulleiter auf die Fortbildung der Lehrkräfte

In Bremen, Sachsen-Anhalt und Thüringen haben Schulleiterinnen und Schulleiter über alle fünf Bereiche hinweg vergleichsweise große Möglichkeiten, auf die Fortbildung der Lehrkräfte Einfluss zu nehmen. In Berlin, Niedersachsen, Nordrhein-Westfalen und dem Saarland sind die Einflussmöglichkeiten der Schulleiterinnen und Schulleiter dagegen relativ gering (vgl. Abb. 8.7).

Abb. 8.7

Einflussnahme der Schulleiterinnen und Schulleiter auf die Fortbildung der Lehrkräfte (gesamt)

Vor dem Hintergrund der dargestellten Regelungen der Länder zur Fortbildung von Lehrkräften ergeben sich Fragen zu den Befunden der oben zitierten Studie von Kuschel et al. (2020). Dort wurde die selbstberichtete Fortbildungsaktivität der Lehrkräfte mit der Existenz einer Regelung zur Dokumentationsverpflichtung korreliert, doch offensichtlich wurden die rechtlichen Regelungen in den Ländern nicht vollständig erfasst, denn die drei Länder Brandenburg, Baden-Württemberg und Nordrhein-Westfalen wurden irrtümlicherweise der Gruppe „ohne Nachweispflicht“ (keine Verpflichtung zur Dokumentation von Fortbildungen) zugeordnet. Damit ist der Befund zum Zusammenhang zwischen Dokumentationsverpflichtung und Fortbildungsaktivität mindestens verzerrt. Die Zuordnung zur Gruppe „Vorgaben zum Fortbildungsumfang und Dokumentationsverpflichtung“ deckt sich dagegen mit den hier dargestellten Regelungen. Somit sollte dem Befund, dass die Lehrkräfte der Länder mit Vorgaben zum Fortbildungsumfang und Dokumentationsverpflichtung (Hamburg, Bremen, Bayern) mit fast dreimal größerer Wahrscheinlichkeit an einer Fortbildung teilnehmen als Lehrkräfte in Ländern ohne konkrete Fortbildungs- und Nachweispflicht, Gewicht beigemessen werden. Die Ergebnisse sprechen für die Wirksamkeit rechtlicher Vorgaben, sofern diese in sinnvoller Weise miteinander verbunden sind. Eine Kombination von Regelungen zum Fortbildungsumfang, zur Dokumentationsverpflichtung und zur Überprüfung der Einhaltung der Fortbildungsverpflichtung durch die Schulleiterinnen und Schulleiter stellt ein wirksames Instrument dar.

Schlussbemerkung

Angesichts der kaum zu überschätzenden strategischen Bedeutung, die systematische Maßnahmen der Lehrkräftefortbildung für die Qualitätsentwicklung in Schulen insgesamt haben, müssen sich auch normative Vorgaben in diesem Bereich künftig stärker als bisher an bestimmten Qualitätsstandards orientieren:

• Sie müssen Einzelelemente fortbildungsbezogener Vorgaben in einen schlüssigen Begründungszusammenhang stellen.

• Sie müssen Erwartungen an formale Mindestleistungen des Personals explizit machen, den Nachweis und die Überprüfung der Leistungserbringung ermöglichen, Verantwortlichkeiten eindeutig bestimmen und Verfügungsrechte über fortbildungsrelevante Informationen auf individueller, organisationaler und systemischer Ebene festlegen.

• Sie müssen geeignet sein, einen institutionalisierten Prozess der Bedarfserhebung zu rahmen, indem individuelle, schulische und bildungspolitische Anforderungen in transparenten Verfahren und auf Basis empirischer Indikatoren identifiziert und gewichtet werden.

• Sie müssen Fortbildung als selbstverständlichen und quantifizierbaren Teil der Arbeitszeit von Lehrkräften verankern.

• Sie müssen einfordern, dass Professionalisierungsmaßnahmen im Beruf unter Berücksichtigung der Erkenntnisse zu wirksamer Fortbildung und unter konsequenter Nutzung der Möglichkeiten digital unterstützten Lernens durchgeführt werden können.