Arbeitsbedingungen, mangelnde Ressourcen sowie Ursachen und Auswirkungen des Fachkräftemangels sind in der Sozialen Arbeit ein aktuelles Thema. Nationale und internationale Studien belegen ein hohes Level an Stress und Burnout unter den Beschäftigten (Coffey et al. 2004; Heisig et al. 2009; Rau et al. 2017; Beckmann et al. 2018; Baldschun et al. 2019).

Die durch hohen Stress und die professionsspezifischen Belastungsfaktoren verursachten krankheitsbedingten Ausfälle und Fluktuation des Personals haben kurz- und langfristige Folgen für die Beschäftigten, die Organisationen sowie für die Adressatinnen und Adressaten (Sexton 1999; Agass 2002; Sprang et al. 2011).

Arbeitszufriedenheit wird in den gängigen defizitorientierten Konzepten und Untersuchungen oftmals als Teilaspekt erwähnt, selten jedoch in den Vordergrund gestellt. Damit bleibt ein wichtiger Aspekt unbeachtet (Bispinck et al. 2012; Yanchus et al. 2015; Blanz 2017), da eine hohe Arbeitszufriedenheit zur Qualität sozialer Dienstleistungen beitragen kann und gelingende Soziale Arbeit gesellschaftlich positiv wirkt (Borrmann et al. 2019).

Arbeitszufriedenheit ist ein eigenständiges Konstrukt, dessen Determinanten sich von denen der stress- und belastungsorientierten Konstrukte unterscheiden. Die Studie fokussiert die Zufriedenheit mit der eigenen Arbeit trotz widriger Arbeitsbedingungen, hohen emotionalen Belastungsfaktoren sowie psychischer und emotionaler Erschöpfung (Kahl und Bauknecht 2023). Zusätzlich ermöglicht ein Vergleich mit anderen Berufen die Einordnung der Ergebnisse.

Bislang liegt keine Studie vor, die die Arbeitszufriedenheit von Sozialarbeiterinnen und Sozialarbeitern handlungsfeldübergreifend für beide Geschlechter und über mehrere Zeiträume (hier: 2006, 2012 und 2018) hinweg untersucht und mit jener der Angehörigen anderer Berufe vergleicht. Diese Forschungslücke soll mit der vorliegenden Analyse dreier Querschnittsbefragungen geschlossen werden. Darüber hinaus werden die Einflussfaktoren auf die Arbeitszufriedenheit untersucht.

1 Theoretischer Hintergrund

Das Konzept der Arbeitszufriedenheit hat seinen Ursprung in den 1930er-Jahren und wurde auf vielfältige Weise definiert (Hoppock 1935; Latham und Budworth 2007; Baldschun 2019). Ursprünglich für Fabriken verwendet, erfolgte die Anwendung im Kontext menschlicher Dienstleistungsorganisationen in den 1980er-Jahren (Koeske et al. 1994; Winefield und Barlow 1995). Rauktis und Koeske (1994) beschreiben Arbeitszufriedenheit als ein mehrdimensionales Konstrukt, das auf intrinsischen, extrinsischen und organisatorischen Dimensionen basiert. Koeske et al. (1994) weisen darauf hin, dass die Arbeitszufriedenheit stark mit strukturellen Faktoren wie Autonomie und Bürokratisierung zusammenhängt.

Arbeitszufriedenheit wird heute zum einen als multidimensionaler Ansatz synonym mit anderen Konzepten verwendet (Baldschun 2019; Roßrucker 2008) und zum anderen als thematisch abgegrenzte Konzeption beschrieben (Koeske et al. 1994; Rauktis und Koeske 1994; Collins 2008; Elpers und Westhuis 2008; Acquavita et al. 2009). Durch die Fokussierung der Arbeitszufriedenheit auf strukturelle Faktoren in der Dienstleistungsarbeit ergänzt das Konzept belastungs- und emotionsbetonte Konzepte und beschreibt einen Teil des beruflichen Wohlbefindens.

Nach Nerdinger (2014) wird Arbeitszufriedenheit als abhängige, unabhängige oder moderierende Variable untersucht; in diesem Beitrag im multivariaten Teil als abhängige Variable, im deskriptiven Teil werden sie und mögliche Einflussfaktoren in Entwicklung und Verteilung dargestellt. Arbeitszufriedenheit kann einerseits in einer einzigen Frage (wie in vorliegender Studie) oder über die Abfrage verschiedener Facetten (Nerdinger 2014) erhoben werden, die oftmals in einen einzelnen Wert zusammengeführt werden. Die Vergleichbarkeit der Studien ist auch dadurch eingeschränkt.

Nach Roedenbeck (2008) liegt Arbeitszufriedenheit vor, wenn positive Kognitionen und Emotionen gegenüber der Tätigkeit wahrgenommen werden. Sie wird als emotionaler Zustand verstanden, der stark von der Subjektivität des Individuums und der Situation abhängig ist (Roedenbeck 2008). Durch die vier interagierenden Facetten sozial, affektiv-emotional, kognitiv-intellektuell und instrumentell-materiell werden hier die situativen Aspekte hervorgehoben:

  • Einkommen (instrumentell-materielle Faktoren)

  • Aufstiegschancen (kognitiv-intellektuelle Faktoren)

  • Subjektive Wichtigkeit der Tätigkeit (affektiv-emotionale Faktoren)

  • Betriebsklima (soziale Faktoren)

  • Belastungsfaktoren (affektiv-emotionale Faktoren)

Diese potenziellen Einflussfaktoren werden im Kapitel „Ergebnisse“ deskriptiv dargestellt. Im Kapitel „Determinanten hoher Arbeitszufriedenheit“ werden Zusammenhänge zwischen diesen Faktoren und der Arbeitszufriedenheit überprüft.

2 Forschungsstand (Anzahl Studien)

2.1 Überdurchschnittliche Arbeitszufriedenheit (4)

Spieß und Westermaier (2016; SOEP 2008–2014) und Gambaro et al. (2021; SOEP 2015–2019) analysierten Daten weiblicher Beschäftigter. Arbeitszufriedenheit wurde erfasst von 0 (ganz und gar unzufrieden) bis 10 (ganz und gar zufrieden). Sozialpädagoginnen (7,08 → 7,19 [2008–2014 → 2015–2019]) sind unzufriedener als Grundschullehrerinnen (7,28 → 7,79) und Erzieherinnen (7,26 → 7,30) und zufriedener als Krankenpflegerinnen (6,84 → 6,95) und die Gruppe „alle mit beruflicher Bildung“ (6,89 → 6,98).

Nach Bispinck et al. (2012; n = 1306, Datenerhebung 2006–2012, CAWI) liegt die Arbeitszufriedenheit von Sozialpädagoginnen und Sozialpädagogen (1 = überhaupt nicht zufrieden, 5 = in jeder Hinsicht zufrieden) mit 3,47 marginal über dem Wert aller Beschäftigten (3,44).

Yanchus et al. (2015; n = 11.726, Datenerhebung 2011, CAWI, CATI, PP. USA) zeigten auf einer Skala von 1 („not at all satisfied“) bis 5 („very satisfied“) für Sozialarbeiterinnen und Sozialarbeiter (n = 3446) mit einem Mittelwert von 4,00 eine höhere Arbeitszufriedenheit als bei Psychologinnen und Psychologen (3,88), Fachkrankenpflegerinnen und -pflegern für die Psychiatrie (3,87) und Psychiaterinnen und Psychiatern (3,82).

2.2 Hohe Arbeitszufriedenheit (7)

Sozialarbeiterinnen und Sozialarbeiter in der Suchthilfe waren nur zu ca. 6 % „gar nicht“ oder „nur etwas“ zufrieden, zeigten teilweise eine „mittlere“ Zufriedenheit (ca. 35 %) und waren oft „sehr“ oder „vollkommen“ zufrieden (ca. 59 %). Bei den Belastungen waren die Ansichten ausgeglichen (25 % unzufrieden und 24 % zufrieden) und zum Team positiv (19 % zu 67 %). Fast 90 % der Befragten fühlte sich psychisch belastet (Wortberg et al. 2012; n = 245, CAWI).

Für die Deutschschweiz folgert Pfiffner (2017; n = 817, Datenerhebung 2015, CAWI), dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in Sozialen Diensten insgesamt mit ihrer Arbeit zufrieden sind, deutlich unzufrieden jedoch mit der gesellschaftlichen Anerkennung ihres Berufes. Eine weitere deutschschweizerische Studie zeigte für Fachkräfte in der stationären Betreuung von belasteten Kindern und Jugendlichen (n = 543, Datenerhebung 2014–2017, CAWI) eine Arbeitszufriedenheit, die (Mittelwert von 4,6 | Skala 1–6) „als hoch einzustufen“ (Hähnle et al. 2020, S. 728) ist. Erhoben wurde sie anhand eines „Fragebogens zur traumapädagogischen Arbeitszufriedenheit“.

Jessen (2010; n = 445, Datenerhebung 2004, postalisch, Norwegen) stellte eine hohe Arbeitszufriedenheit unter Sozialarbeiterinnen und Sozialarbeitern fest (24 % sehr zufrieden, 61 % „moderately“). Auf einer Skala von 1 (nie/sehr selten) bis 5 (sehr oft/immer) liegt die wahrgenommene Anerkennung durch Klientinnen und Klienten im mittleren Bereich (3,07), die durch die Gesellschaft jedoch als eher gering (2,43) eingestuft. Beide Fragen in Richtung des Betriebsklimas wurden positiv beantwortet: Unterstützung durch Kolleginnen und Kollegen (4,36, s. auch Kahl und Bauknecht 2023) und durch Vorgesetzte (4,08).

Ulrich et al. (2007) erhoben die Arbeitszufriedenheit von Sozialarbeiterinnen/Sozialarbeitern und Pflegekräften (n = 1215, Datenerhebung 2004, postalisch, USA) mit der von Williams et al. entworfenen Physician Job Satisfaction Scale. Die Befragten beider Professionen gaben mehrheitlich an, mit der derzeitigen Arbeit eher zufrieden zu sein. 85 % erlebten ihre Arbeit als persönlich bereichernd. Jedoch war bei 22 % die Arbeitssituation der Hauptgrund für Frustration, und ein Viertel gab an, ihre Arbeitsstelle verlassen zu wollen. 21 % beider Professionen gaben an, dass sie den Beruf nicht noch einmal wählen würden.

Die „Zufriedenheit mit der derzeitigen Arbeit“ von Sozialarbeiterinnen und Sozialarbeitern im Bereich Psychiatrie wurde 7‑stufig erhoben. 47 % waren „meistens zufrieden“ (ambivalent 35 %, unzufrieden 19 %). 28 % gaben ein großes oder sehr großes Verlangen an, den Arbeitsplatz zu wechseln (Evans et al.; 2006; n = 237, postalisch, England und Wales).

Steinlin et al. (2016; n = 319, Deutschschweiz) unterschieden anhand von 27 Items zwischen vier Faktoren der Arbeitszufriedenheit (Vorgesetzte, Team, Freude an der Arbeit, institutionelle Strukturen und Faktoren). In allen Faktoren lag der Mittelwert im positiven Bereich.

2.3 Unterdurchschnittliche Arbeitszufriedenheit (2)

Heinz (2020; n = 434, Datenerhebung 2018, CAWI) zeigt für die Arbeitszufriedenheit von Sozialarbeiterinnen/Sozialarbeiter bzw. Sozialpädagoginnen/Sozialpädagogen auf einer Skala von 0 bis 10 („ganz und gar unzufrieden | zufrieden“) einen Mittelwert von 6,48 (Erzieherinnen/Erzieher: 6,23, Pflegebeschäftigte 5,63). Der Autor vergleicht dies mit den SOEP-Daten (2013, Mittelwert aller Berufe 7,05). Jedoch wurden die Befragten über Facebook-Gruppen rekrutiert, was aufgrund der Selbstselektion der Kontaktierten in diese Gruppen die Datenqualität erheblich einschränkt.

Bünger et al. (2023; n = 167, Datenerhebung 2019–2020, CAWI) zeigen, dass nur 63 % der Sozialpädagoginnen und Sozialpädagogen ihren Beruf „auf jeden Fall“ oder „wahrscheinlich schon“ einem jungen Menschen anraten würden (alle Berufe: 75 %).

2.4 Niedrige Arbeitszufriedenheit (3)

Gómez García et al. (2018; n = 947, CAWI, Spanien) verwendeten die von Paul Spector entworfene „Job Satisfaction Scale“. Der Mittelwert von 115,8 Punkten (Skala 36–216) zeigt ein moderates Niveau an Arbeitszufriedenheit unter den Sozialarbeiterinnen und Sozialarbeitern („unzufrieden“ 30 %, „ambivalent“ 60 %, „zufrieden“ 8 %).

Caravaca Sánchez et al. (2018; n = 59, Datenerhebung 2017, CAWI, Spanien) verwendeten für Sozialarbeiterinnen und Sozialarbeiter im Justizvollzug die „Job Satisfaction Scale“ von Warr et al. mit 15 Items (1 = „not at all satisfied“, 7 = „completely satisfied“). Auf der Skala von 15–105 lag die Arbeitszufriedenheit bei 55 (Frauen 59, Männer 53). Da der Skalenmittelpunkt bei 60 liegt, waren die Befragten sehr leicht unzufrieden.

Blanz (2017; n = 734, CAWI) zeigte für Beschäftigte in der Sozialen Arbeit eine Arbeitszufriedenheit (Index aus 11 Faktoren) nahe am Skalenmittelpunkt von 5 (Mittelwert 4,9; Männer 4,6, Frauen 5,0). Weder für das Alter noch den Arbeitsbereich zeigten sich nennenswerte Gruppenunterschiede.

2.5 Zufriedenheit mit einzelnen Aspekten der Arbeit (4)

Grote (2011; n = 620, Datenerhebung 2010, CAWI, Berlin und Brandenburg) berichtet keinen Gesamtwert der Arbeitszufriedenheit, aber 42 % gaben an, mit dem Team und der Betriebskultur zufrieden zu sein (freie Träger 47 %, öffentliche Träger 29 %).

Wortberg et al. (2012; n = 87, postalisch) zeigten, dass die Qualifizierungsmöglichkeiten (3,28 bei 1 = sehr schlecht bis 5 = sehr gut) sowie die Möglichkeiten der beruflichen Entwicklung und Weiterbildung (3,37) als leicht positiv betrachtet wurden. Die subjektive Wichtigkeit der eigenen Tätigkeit („Die Art und Weise, wie ich meine Arbeit mache, beeinflusst viele Leute“) wurde auf einer Skala von 1 („völlig unzutreffend“) bis 7 („stimmt völlig“) mit einem Wert von 4,95 als eher hoch eingestuft. Gleichzeitig wurde die Aussage „ich bekomme zu wenig Anerkennung, für das, was ich leiste“ (3,68) leicht abgelehnt.

Marmo und Berkman (2018; n = 203, Datenerhebung 2015, CAWI, US, Sozialarbeiterinnen und Sozialarbeiter im Hospiz- und Palliativbereich) verwendeten den „Minnesota Satisfaction Questionnaire“ mit 20 fünfstufigen Items, die sich weitgehend in intrinsische (12 Items, bezüglich der Arbeitsaufgaben) und extrinsische (6 Items, bezüglich der äußeren Umstände) unterteilen ließen. Die sechs Items zur extrinsischen Zufriedenheit sind jene mit der höchsten Unzufriedenheit, v. a. Bezahlung und Arbeitsmenge (in einer Frage zusammengefügt) mit 46 % Unzufriedenen und Aufstiegsmöglichkeiten (44 % Unzufriedene). Mit den Arbeitsbedingungen (16 %) und dem Betriebsklima („the way my coworkers get along with each other“, 12 %) waren nur wenige unzufrieden. Die intrinsischen Items zeigten sehr wenig Unzufriedenheit, z. B. „feeling of accomplishment“ (2 %) oder „the chance to do things for other people“ (1 %).

2.6 Zufriedenheit mit dem Einkommen (8)

Sozialpädagoginnen (6,89 → 7,08 [SOEP 2008–2014 → 2015–2019]) lagen unterhalb von Grundschullehrerinnen (8,01 → 8,01), gleichauf mit Erzieherinnen (6,38 → 7,08) und oberhalb von Krankenpflegerinnen (6,09 → 6,68) und der Gruppe „alle mit beruflicher Bildung“ (6,20 → 6,66) (Spieß und Westermaier 2016; Gambaro et al. 2021).

Henn et al. (2017; Datenerhebung 2012–2014, „DGB Index Gute Arbeit“) zeigen, dass Sozialarbeiterinnen und Sozialarbeiter (n = 140) seltener (39 %) ihr Einkommen in (sehr) hohem als angemessen empfinden als alle Berufe insgesamt (50 %), jedoch häufiger als Erzieherinnen und Erzieher (31 %) oder Altenpflegerinnen und Altenpfleger (23 %). Ähnlich in der aktuelleren Studie von Bünger et al. (2023): Nur 28 % (hier: n = 313) der Sozialpädagoginnen und Sozialpädagogen betrachten ihr Einkommen als gerecht (alle Berufe: 33 %). Auf einer Skala von 1 („überhaupt nicht zufrieden“) bis 5 („in jeder Hinsicht zufrieden“) stellen Bispinck et al. (2012) bei Sozialpädagog:innen einen Mittelwert von 2,53 fest (Beschäftigte 2,69). Wortberg et al. (2012; n = 245, CAWI) konstatieren beim Gehalt Unzufriedenheit (48 % unzufrieden, 27 % zufrieden), in ihrer kleineren Studie (n = 87) war diese Bewertung (3,18 | Skala 1–5) leicht positiv. Grote (2011) berichtet eher positive Ergebnisse zum Einkommen, jedoch zur Frage, inwiefern es ausreicht, was sich eher auf das Haushaltseinkommen bezieht.

Tendenziell wird eine niedrige/unterdurchschnittliche Zufriedenheit mit dem Einkommen festgestellt.

2.7 Determinanten der Arbeitszufriedenheit (12)

Als wesentliche Determinanten werden über alle Berufsgruppen hinweg Einkommenszufriedenheit, gerechte Vorgesetzte sowie Wohlbefinden genannt. Verwendet wurde das Item „Wie zufrieden sind Sie gegenwärtig mit Ihrer Arbeit?“ (BMAS 2021; n der multivariaten Analysen 20.000–24.000, Datenerhebung 2012–2019, CATI).

Blanz (2017) zeigte deutliche und statistisch signifikante Korrelationen zwischen der subjektiven Wichtigkeit der Tätigkeit und der Arbeitszufriedenheit. Wortberg et al. (2012) konnte nur für Belastung durch das Arbeitsverhältnis einen negativen Zusammenhang mit der Gesamtzufriedenheit zeigen. Zwar zeigte sich dies für die psychische Belastung nicht, allerdings war die Verteilung sehr schief (die überwiegende Mehrheit zeigte psychische Belastung). Roßrucker (2008; n = 56 Sozialarbeiterinnen und Sozialarbeiter) nennt z. B. emotionales Engagement, den Einsatz von Machtmitteln, die Beziehungen zu Klientinnen und Klienten, die Konflikte innerhalb des Arbeitsumfeldes sowie hohe Arbeitsanforderungen als Einflussfaktoren.

Unter pädagogischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in Kinder- und Jugendhilfeeinrichtungen zeigte sich eine negative Korrelation zwischen Arbeitszufriedenheit und Burnout (gemessen über Burnout-Screening-Skalen; Steinlin et al. 2016). Befragte mit einer niedrigeren Arbeitszufriedenheit wiesen ein 5,4-mal erhöhtes Risiko auf, burnoutgefährdet zu sein als Befragte mit einer höheren Arbeitszufriedenheit. Diese Korrelation kann neben einem Scheinzusammenhang auch eine umgedrehte Kausalität anzeigen, d. h. von Burnoutgefährdung auf Arbeitszufriedenheit.

Pfiffner (2017) nennt als relevante Determinanten Sinnhaftigkeit der Tätigkeit, Maß der Verantwortung, Teamarbeit, persönliche Herausforderung, die Überzeugung mit der Arbeit, etwas Wertvolles zu leisten sowie die organisationalen Rahmenbedingungen.

Marmo und Berkman (2018; USA) zeigten multivariat, dass die interdisziplinäre Zusammenarbeit (13 Items, wird allgemein als hoch eingestuft), die Wahrnehmung der Leitung als gemeinwohlorientiert, („servant leadership survey“, 10 Items, wird eher hoch eingestuft), jedoch deutlich stärker noch die wahrgenommene Anerkennung durch Ärzte (Niveau nicht berichtet) die Arbeitszufriedenheit erhöhen. Acquavita et al. (2009; n = 119, CAWI, USA) und Collins (2008, keine eigene Analyse) zeigen, dass insbesondere Sozialarbeiterinnen und Sozialarbeiter aufgrund eines starken Engagements für ihre Arbeit ein hohes Maß an intrinsischer Arbeitszufriedenheit aufweisen. Neben diesen intrinsischen und organisatorischen Faktoren und Anforderungen ist organisatorische Führung wichtig für die Arbeitszufriedenheit (auch Elpers und Westhuis 2008; n = 833, US).

Hombrados-Mendieta und Cosano-Rivas (2011; n = 120, postalisch, Malaga) zeigten für einen Arbeitszufriedenheits-Index bestehend aus 15 stark korrelierten Items (1 = „completely unsatisfied“–7 = „completely satisfied“) zwar keine Mittelwerte für die Befragten, jedoch deutlich positive Effekte der sozialen Unterstützung am Arbeitsplatz auf die Arbeitszufriedenheit, und (etwas schwächere) negative Effekte von Burnout auf die Arbeitszufriedenheit.

Gómez García et al. (2018) unterscheiden nach Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie zwischen motivierenden (oder intrinsischen) Faktoren und Unzufriedenheitsfaktoren. Die Bedeutung der beiden Faktorengruppen für die Arbeitszufriedenheit wird als ausgeglichen interpretiert. Auch in Spanien: Anhand einer Burnout-Skala (Maslach und Jackson’s MBI), bestehend aus den Dimensionen emotionale Erschöpfung, Depersonalisierung und „personal accomplishment“, konnte gezeigt werden, dass die Arbeitszufriedenheit v. a. mit der emotionalen Erschöpfung zusammenhängt (0,34) sowie mit „personal accomplishment“ (0,32; Caravaca Sánchez et al. 2018).

2.8 Zwischenfazit zum Forschungsstand

Die Ergebnisse sind leicht widersprüchlich, tendenziell kann jedoch eher eine überdurchschnittliche oder hohe als eine unterdurchschnittliche oder niedrige Arbeitszufriedenheit festgestellt werden.

Auch scheinen die Faktoren Einkommen und Aufstiegsmöglichkeiten eher als negativ, die subjektive Wichtigkeit der Tätigkeit und das Betriebsklima eher als positiv wahrgenommen zu werden.

Der Forschungsstand zu den Determinanten ist unübersichtlich, so dass hier keine relevanten oder weniger relevanten Einflussfaktoren gefunden werden können.

3 Methodisches Vorgehen

Die „BiBB/BAuA-Erwerbstätigenbefragung – Arbeit und Beruf im Wandel, Erwerb und Verwertung beruflicher Qualifkationen“ von 2006, 2012 und 2018 (n jeweils ca. 20.000) sind telefonische Befragungen („dual frame“, „random digit dialing“), die gemeinsam vom Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) und der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) durchgeführt werden (Befragte: Mindestalter 15 Jahre, regelmäßige Wochenarbeitszeit mindestens 10 h).

Zur Identifikation von Sozialarbeiterinnen und Sozialarbeitern in den Datensätzen wird analog z. B. zu Hollederer (2023) über dieselbe Berufsgruppe hierfür KldB92 (3-steller) verwendet, da nur diese Klassifikation im Gegensatz zu KldB 2010 sowie ISCO 88 und 08 die Analyse der Berufsgruppe der Sozialarbeiterinnen/Sozialarbeiter und Sozialpädagoginnen/Sozialpädagogen erlaubt und dies über alle drei Befragungszeitpunkte.

Zur besseren Lesbarkeit sind wie im Forschungsstand im Text angegebene Prozentwerte gerundet und einige Zahlen hervorgehoben. Da die Variablen über ein ordinales und somit nichtmetrisches Skalenniveau verfügen, kann kein Mittelwert berechnet werden. Gezeigt werden prozentuale Anteile sowie deren 95 % Konfidenzintervalle. Multivariat wird ebenso aufgrund des nichtmetrischen Skalenniveaus eine logistische Regression durchgeführt (Tab. 1).

Tab. 1 Zusammensetzung der realisierten Stichprobe
Full size table

4 Ergebnisse

4.1 Arbeitszufriedenheit

Sozialarbeiterinnen und Sozialarbeiter sind durch einen starken Anstieg zwischen 2012 und 2018 deutlich häufiger „sehr zufrieden“ als die Angehörigen anderen Berufe (43 % zu 32 %). Die höhere Zufriedenheit bei Sozialarbeiterinnen (45 %) als Sozialarbeitern (39 %) entspricht dem Ergebnis von Blanz (2017). Über alle Berufe hinweg zeigen sich kaum Altersunterschiede. In der Sozialen Arbeit ist die jüngste Gruppe (35 %) deutlich seltener sehr zufrieden als die mittlere (48 %) und die obere (44 %) Altersgruppe, während sich bei Blanz (2017) keine nennenswerten Altersunterschiede fanden (Abb. 1).

Abb. 1
figure 1

Zufriedenheit mit der Arbeit insgesamt (Anteile „sehr zufrieden“; Prozentwerte). „Und nun alles in allem betrachtet: Wie zufrieden sind Sie mit Ihrer Arbeit insgesamt?“. Sehr zufrieden | zufrieden | weniger zufrieden | nicht zufrieden. Prozentwerte „Sehr zufrieden“ (Punkte) und 95 % Konfidenzintervalle. n: Soziale Arbeit 2006: 149 | 2012: 147 | 2018: 264. Andere Berufe 2006: 19.491 | 2012: 19.858 | 2018: 19.714. Sozialarbeiter 2018: 77 | Sozialarbeiterinnen 2018: 187. Andere Berufe: Männer 2018: 10.847 | Frauen 2018: 8867. Soziale Arbeit 2018: 15–34: 85 | 35–49: 89 | 50–70: 89. Andere Berufe 2018: 15–34: 5212 | 35–49: 6849 | 50–70: 7653

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Innerhalb der 66 Berufe mit n ≥ 100 zur Arbeitszufriedenheit liegen Sozialarbeiterinnen und Sozialarbeiter (43 %) auf Platz 8. Da die oben erwähnten Studien von Spieß und Westermaier (2016) sowie Gambaro et al. (2021) sich nur auf weibliche Beschäftigte beziehen, ist hier ein Blick auf die roten Punkte sinnvoll: Auch hier kann eine höhere Zufriedenheit von Sozialarbeiterinnen als bei Frauen anderer Berufe festgestellt werden.

Allerdings widersprechen die vorliegenden Ergebnisse (blauer Punkt ganz rechts) jenen von Bünger et al. (2023) für die Jahre 2019–2020, denen zufolge vergleichsweise wenige Sozialpädagoginnen und Sozialpädagogen jungen Menschen zu ihrem Beruf raten würden.

4.2 Einkommen

Die Anteile sehr zufriedener Beschäftigter stiegen an. In der Sozialen Arbeit (15 %) sind diese Anteile 2018 etwas niedriger als in den anderen Berufen (18 %).

Sozialarbeiterinnen (16 %) sind zufriedener als Sozialarbeiter (13 %), was nicht durch das Einkommen erklärt werden kann. Der „Gender Pay Gap“ zugunsten der Männer liegt bei 3 % bei einem Jahr Berufserfahrung und nimmt mit steigender Berufserfahrung zu (13 % bei 40 Jahren; Bünger et al. 2023). In den anderen Berufen sind die Männer (19 %) etwas häufiger sehr zufrieden als die Frauen (17 %).

Die leicht geringere Einkommenszufriedenheit im Vergleich zu den anderen Berufen deckt sich mit obigem Ergebnis von Bünger et al. (2023). Da Gambaro et al. (2021) sich nur auf weibliche Beschäftigte beziehen, ist hier ein Bezug zu den roten Punkten in Abb. 2 sinnvoll: Hier zeigt sich jedoch eine leicht niedrigere Einkommenszufriedenheit von Sozialarbeiterinnen im Vergleich zu den Frauen in anderen Berufen, während Gambaro et al. (2021) eine höhere feststellten (7,08 zu 6,66).

Abb. 2
figure 2

Zufriedenheit mit dem Einkommen (Anteile „sehr zufrieden“; Prozentwerte). „Wie zufrieden sind Sie mit dem Einkommen aus dieser Tätigkeit?“. Sehr zufrieden | zufrieden | weniger zufrieden | nicht zufrieden. Prozentwerte „Sehr zufrieden“ (Punkte) und 95 % Konfidenzintervalle. n: Soziale Arbeit 2006: 149 | 2012: 147 | 2018: 264. Andere Berufe 2006: 19.436 | 2012: 19.792 | 2018: 19.651. Sozialarbeiter 2018: 77 | Sozialarbeiterinnen 2018: 187. Andere Berufe: Männer 2018: 10.803 | Frauen 2018: 8848. Soziale Arbeit 2018: 15–34: 85 | 35–49: 89 | 50–70: 89. Andere Berufe 2018: 15–34: 5195 | 35–49: 6842 | 50–70: 7614

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Im Vergleich der 66 Berufe mit n ≥ 100 zur Einkommenszufriedenheit liegen die Sozialarbeiterinnen und Sozialarbeiter auf Platz 42. Ähnlich wie bei den Studien zu weiblichen Beschäftigten in Sozialberufen von Spieß und Westermaier (2016) sowie Gambaro et al. (2021) ist die Zufriedenheit bei Lehrerinnen und Lehrern hoch (Gymnasien z. B. mit 38 % auf Platz 1), in der Altenpflege (Platz 47, 13 %) und v. a. in der Krankenpflege (Platz 62, knapp über 7 %) eher niedrig. Bei den Erzieherinnen und Erziehern (Platz 63, knapp unter 7 %) zeigt sich hier im Gegensatz zu Gambaro et al. (2021; nur Erzieherinnen) keine identische Einkommenszufriedenheit wie bei Sozialarbeiterinnen und Sozialarbeitern, sondern eine deutlich niedrigere. Auch wenn man die Analyse auf weibliche Beschäftigte beschränkt, ergeben sich erwähnte 16 % bei den Sozialarbeiterinnen und nur 7 % bei den Erzieherinnen.

4.3 Aufstiegsmöglichkeiten

Die hohen Werte in der Sozialen Arbeit (12 %, andere Berufe 9 %) resultieren aus einem deutlichen Anstieg. Während innerhalb der Sozialen Arbeit die Männer mit dem Einkommen weniger zufrieden sind als die Frauen, sind sie mit den Aufstiegsmöglichkeiten deutlich zufriedener (15 % zu 11 %). In den anderen Berufen sind jüngere Befragte etwas häufiger mit den Aufstiegsmöglichkeiten sehr zufrieden (12 %) als die beiden anderen Altersgruppen (je 8 %), in der Sozialen Arbeit ist der Altersverlauf u‑förmig (15 %, 8 %, 14 %; Abb. 3).

Abb. 3
figure 3

Zufriedenheit mit den Aufstiegsmöglichkeiten (Anteile „sehr zufrieden“; Prozentwerte). „Wie zufrieden sind Sie mit den derzeitigen Aufstiegsmöglichkeiten?“. Sehr zufrieden | zufrieden | weniger zufrieden | nicht zufrieden. Prozentwerte „Sehr zufrieden“ (Punkte) und 95 % Konfidenzintervalle. n: Soziale Arbeit 2006: 122 | 2012: 131 | 2018: 221. Andere Berufe 2006: 16.131 | 2012: 16.030 | 2018: 15.440. Sozialarbeiter 2018: 63 | Sozialarbeiterinnen 2018: 158. Andere Berufe: Männer 2018: 8350 | Frauen 2018: 7090. Soziale Arbeit 2018: 15–34: 76 | 35–49: 81 | 50–70: 64. Andere Berufe 2018: 15–34: 4629 | 35–49: 5606 | 50–70: 5205

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4.4 Subjektive Wichtigkeit der Tätigkeit

Wie in Sozialberufen üblich (s. auch Kahl und Bauknecht 2023), sind innerhalb der Sozialen Arbeit die Anteile jener, die häufig das Gefühl haben, ihre Arbeit sei wichtig, sehr hoch (89 %) und deutlicher höher als in den anderen Berufen (77 %). Der Befund deckt sich mit der Studie (n = 239 Sozialarbeiterinnen und Sozialarbeiter, CAWI) von Drüge und Schleider (2016; Datenerhebung 2015/2016), in der die subjektive Bedeutung der Arbeit (3 Items, z. B. „Haben Sie das Gefühl, dass Ihre Arbeit wichtig ist?“) bei Sozialarbeiterinnen und Sozialarbeitern mit einem Wert von 82 von 100 ähnlich hoch wie bei Lehrerinnen und Lehrern (83), jedoch deutlich höher als bei allen Berufen (74).

Der hohe Wert hier liegt eher an den Sozialarbeiterinnen (91 %) als ihren männlichen Kollegen (83 %). Während in den anderen Berufen die jüngste Gruppe zu einem niedrigeren Anteil ihre Tätigkeit häufig wichtig findet (70 %, 79 %, 81 %), sind die Altersunterschiede in der Sozialen Arbeit gering (88 %, 87 %, 91 %; Abb. 4).

Abb. 4
figure 4

Gefühl, dass die Tätigkeit wichtig ist (Anteile „häufig“; Prozentwerte). „Wie oft haben Sie das Gefühl, dass Ihre Tätigkeit wichtig ist?“. Häufig | manchmal | selten | nie. Prozentwerte „Häufig“ (Punkte) und 95 % Konfidenzintervalle. n: Soziale Arbeit 2006: 149 | 2012: 147 | 2018: 264. Andere Berufe 2006: 19.450 | 2012: 19.810 | 2018: 19.666. Sozialarbeiter 2018: 77 | Sozialarbeiterinnen 2018: 187. Andere Berufe: Männer 2018: 10.820 | Frauen 2018: 8846. Soziale Arbeit 2018: 15–34: 85 | 35–49: 89 | 50–70: 89. Andere Berufe 2018: 15–34: 5195 | 35–49: 6831 | 50–70: 7640

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4.5 Betriebsklima

Sozialarbeiterinnen und Sozialarbeiter sind deutlich öfter sehr mit dem Betriebsklima sehr zufrieden als Angehörige anderer Berufe (42 % zu 34 %). Wie in Abb. 5 nicht deutlich zu sehen, ist der Unterschied statistisch signifikant (95 % KI Soziale Arbeit 36–48 %, andere Berufe 33–35 %). Das Ergebnis deckt sich mit einer ähnlichen Frage, die von Henn et al. (2017) analysiert wurde: 55 % der Sozialarbeiterinnen und Sozialarbeiter geben an, „in (sehr) hohem Maße“ gäbe es im Betrieb ein „Meinungsklima, in dem sich jeder traut, Probleme auch gegenüber Vorgesetzten oder der Geschäftsführung anzusprechen“. In den Berufen insgesamt findet dies mit 52 % geringfügig weniger Zustimmung. Drüge und Schleider (2016) messen nicht direkt die Zufriedenheit mit dem Betriebsklima, jedoch verschiedene einzelne Wahrnehmungen: Bei einigen (Führungsqualität, soziale Unterstützung, Feedback und Gemeinschaftsgefühl) sind die Werte bei Sozialarbeiterinnen und Sozialarbeitern höher als bei allen Berufen, bei „Soziale Beziehung“ nahezu identisch und positiverweise bei Mobbing niedriger. Da diese Faktoren als Bestandteile des Betriebsklimas bzw. als Determinanten eines als positiv wahrgenommenen Betriebsklimas angesehen werden können, entspricht dieses Ergebnis von 2016 tendenziell den hier gezeigten hohen Werten der benachbarten Erhebungszeitpunkte 2012 und 2018.

Abb. 5
figure 5

Zufriedenheit mit dem Betriebsklima (Anteile „sehr zufrieden“; Prozentwerte). „Wie zufrieden sind Sie mit dem Betriebsklima?“ | Sehr zufrieden | zufrieden | weniger zufrieden | nicht zufrieden. Prozentwerte „Sehr zufrieden“ (Punkte) und 95 % Konfidenzintervalle. n: Soziale Arbeit 2006: 141 | 2012: 141 | 2018: 251. Andere Berufe 2006: 18.740 | 2012: 18.814 | 2018: 18.648. Sozialarbeiter 2018: 72 | Sozialarbeiterinnen 2018: 179. Andere Berufe: Männer 2018: 10.179 | Frauen 2018: 8469. Soziale Arbeit 2018: 15–34: 81 | 35–49: 86 | 50–70: 85. Andere Berufe 2018: 15–34: 5046 | 35–49: 6499 | 50–70: 7103

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4.6 Belastungsfaktoren

Gebildet wurde ein ungewichteter additiver Index aus häufigen qualitativen (1. und 2. in der Legende zu Abb. 6) oder quantitativen Überforderungen (3. und 4.) sowie einer mangelnden Distanzierungsfähigkeit (5.). Der Mittelwert in der Sozialen Arbeit liegt bei 1,13, bei den anderen Berufen bei 1,06. Für einen Index von 0 bis 5 ist der Unterschied gering, was auch für die Geschlechts- und Altersgruppen gilt.

Abb. 6
figure 6

Anzahl an Belastungsfaktoren, die „häufig“ auftreten (Mittelwerte). Anzahl der Belastungen, die als „häufig“ bezeichnet werden. Die abgefragten Belastungen: „Wie häufig kommt es vor (…)“: 1. „(…) dass Dinge von Ihnen verlangt werden, die Sie nicht gelernt haben oder die Sie nicht beherrschen?“; 2. „(…) dass Ihre Tätigkeit Sie in Situationen bringt, die Sie gefühlsmäßig belasten?“; 3. „(…) dass Sie bis an die Grenzen Ihrer Leistungsfähigkeit gehen müssen?“; 4. „(…) dass Sie unter starkem Termin- oder Leistungsdruck arbeiten müssen?“; 5. „Wie oft kommt es vor, dass es Ihnen schwerfällt, nach der Arbeit abzuschalten?“. Nie | selten | manchmal | häufig. Mittelwerte (Punkte) und 95 %-Konfidenzintervalle. n: Soziale Arbeit 2018: 263. Andere Berufe 2018: 19.635. Sozialarbeiter 2018: 77 | Sozialarbeiterinnen 2018: 187. Andere Berufe: Männer 2018: 10.781 | Frauen 2018: 8855. Soziale Arbeit 2018: 15–34: 85 | 35–49: 89 | 50–70: 89. Andere Berufe 2018: 15–34: 5201 | 35–49: 6830 | 50–70: 7604

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4.7 Psychische Erschöpfung

Der Index besteht aus sechs möglichen Symptomen, die in Verbindung mit der Arbeit in den letzten 12 Monaten ggf. häufig vorkamen (siehe Legende Abb. 7). Der Mittelwert stieg bei den Sozialarbeiterinnen und Sozialarbeitern zwischen 2006 und 2018 im Vergleich zu den anderen Berufen und v. a. im Vergleich der Sozialberufe eher schwach an (s. auch Bauknecht & Wesselborg) und lag 2018 bei 1,88 Symptomen (95 % KI 1,64–2,11) und damit leicht höher als bei den anderen Berufen (1,74; 95 % KI 1,71–1,76).

Abb. 7
figure 7

Psychische Erschöpfung (Anzahl an Symptomen; Mittelwerte). Abgefragt wurden gesundheitliche Beschwerden, die „in den letzten 12 Monaten während der Arbeit oder an Arbeitstagen aufgetreten sind. Uns interessieren Beschwerden, die häufig vorkamen“. Die Beschwerden des Indexes sind: (1) Kopfschmerzen, (2) nächtliche Schlafstörungen, (3) allgemeine Müdigkeit, Mattigkeit oder Erschöpfung, (4) Magen- oder Verdauungsbeschwerden, (5) Nervosität oder Reizbarkeit und (6) Niedergeschlagenheit. Mittelwerte (Punkte) und 95 % Konfidenzintervalle. n: Soziale Arbeit 2006: 149 | 2012: 147 | 2018: 264. Andere Berufe 2006: 19.462 | 2012: 19.788 | 2018: 19.608. Sozialarbeiter 2018: 77 | Sozialarbeiterinnen 2018: 187. Andere Berufe: Männer 2018: 10.786 | Frauen 2018: 8822. Soziale Arbeit 2018: 15–34: 85 | 35–49: 89 | 50–70: 89. Andere Berufe 2018: 15–34: 5188 | 35–49: 6825 | 50–70: 7594

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4.8 Determinanten hoher Arbeitszufriedenheit

In der multivariaten Analyse dienen die in Abb. 2, 3, 4, 5, 6 und 7 dargestellten Faktoren als unabhängige Variablen und die in Abb. 1 dargestellte Zufriedenheit als abhängige Variable. Aufgrund leichter Multikollinearität wurde die Zufriedenheit mit dem Einkommen sowie mit den Aufstiegsmöglichkeiten in einen additiven Index kombiniert (von 0 × bis 2 × sehr zufrieden). So wurde auch mit der Anzahl häufiger Belastungsfaktoren (0–5) und der psychischen Erschöpfung (0–6) verfahren, die auch aufgrund leichter Multikollinearität beider Faktoren zu einem ungewichteten Additiven Index (0–11) zusammengeführt wurden.

Abb. 8 zeigt die Exp (B)-Werte. Der Wert 1 würde bedeuten, dass die jeweilige unabhängige Variable keinen Einfluss auf die Wahrscheinlichkeit hat, mit der eigenen Tätigkeit sehr zufrieden zu sein. Werte über 1 zeigen eine Wahrscheinlichkeitserhöhung an, Werte unter 1 eine Wahrscheinlichkeitssenkung. Wenn die Konfidenzintervalle den Wert 1 berühren, ist der Einflussfaktor nicht signifikant auf 5 %-Niveau, wobei hier die eher niedrige Fallzahl berücksichtigt werden muss, die zu größeren Konfidenzintervallen führt.

Abb. 8
figure 8

Determinanten hoher Arbeitszufriedenheit. Logistische Regression. Exp (B) (Punkte) sowie 95 % Konfidenzintervalle. n = 211 | Pseudo‑R2 Nagelkerke 0,211 | Toleranzwerte 0,966–0,996 (d. h. keine Multikollinearitätsproblematik). Signifikant positive Zusammenhänge sind dunkelgrün, insignifikant positive hellgrün, signifikant negative Zusammenhänge sind rot dargestellt

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Da die Exp (B)-Wette der logistischen Regression die Wahrscheinlichkeitsveränderung pro Schritt auf der unabhängigen Variablen darstellen, sehen binär codierte unabhängige Variablen in diesen Werten sowie der grafischen Darstellung tendenziell bedeutsamer aus, während unabhängige Variablen mit zahlreichen Abstufungen weniger bedeutsam aussehen.

Bei beiden „harten“ Faktoren, Einkommen und Aufstiegsmöglichkeiten erhöht eine hohe Zufriedenheit die Wahrscheinlichkeit einer hohen Arbeitszufriedenheit (signifikant auf 5 %-Niveau).

Das Ergebnis für „Tätigkeit subjektiv wichtig“ sollte in seiner Effektstärke sehr vorsichtig interpretiert werden, da nur ca. 11 % der Sozialarbeiterinnen und Sozialarbeiter nicht häufig das Gefühl hat, dass die Tätigkeit wichtig sei. Der Zusammenhang ist statistisch insignifikant.

Die Angabe, mit dem Betriebsklima „sehr zufrieden“ zu sein, trägt sehr deutlich zur Wahrscheinlichkeit einer hohen Arbeitszufriedenheit bei (signifikant auf 0,1 %-Niveau).

Der rote Punkt zeigt es nur farblich und nicht durch seine Position: Deutlich negativ (Exp (B) 0,826) und statistisch deutlich signifikant (95 % KI 0,779–0,961) ist der Index „Belastung und Erschöpfung“ (siehe Diskussion; signifikant auf 0,1 %-Niveau).

Die Variable „Alter“ bzw. „Altersgruppe“ wurde testweise in das Schätzmodell aufgenommen, trägt aber zur Erklärung der abhängigen Variablen nicht nennenswert bei und wurde aus dem Modell wieder entfernt.

5 Fazit und Implikationen für die Praxis

Anstieg und relative Höhe der Arbeitszufriedenheit sind vor dem Hintergrund der Herausforderungen der Profession überraschend. Sozialarbeiterinnen und Sozialarbeiter waren mit Platz 8 von 66 wie im Titel erwähnt „eine der zufriedensten Berufsgruppen“. Da diese Daten nicht durch Coronamaßnahmen beeinflusst wurden, die manche Berufsgruppen stärker und manche schwächer betrafen, ist dieses Ergebnis hierdurch unverfälscht.

Die vergleichsweise hohe Arbeitszufriedenheit kann mitunter daran liegen, dass bei wichtigen Determinanten die Werte bei Sozialarbeiterinnen und Sozialarbeitern hoch sind, wie die Bewertung des Betriebsklimas sowie die subjektive Wichtigkeit der Tätigkeit. Die Zufriedenheit mit dem Einkommen ist immerhin nicht deutlich unterdurchschnittlich.

Das Betriebsklima als wichtige Determinante stimmt mit dem theoretischen Konstrukt Roedenbecks (2008) überein. Des Weiteren reiht sich der vorliegende Befund in die Ergebnisse anderer Studien ein (Roßrucker 2008; Jessen 2010; Grote 2011; Marmo und Berkman 2018). Das Betriebsklima als Faktor der Qualitätssicherung wird durch Organisationskultur, Führungsverhalten, Teamzusammenhalt und die Kommunikation in der Organisation gestaltet und entwickelt (Elpers und Westhuis 2008; Kets de Vries et al. 2009; Laloux 2015). Es kann empfohlen werden, die Aufrechterhaltung und Entwicklung des Betriebsklimas in der Organisationsentwicklung zu implementieren.

Die subjektive Wichtigkeit der Tätigkeit zeigt hohe Werte, ist als Determinante jedoch hier nicht wichtig. Auch die Faktoren Einkommen und Aufstiegsmöglichkeiten erhöhen die Wahrscheinlichkeit hoher Arbeitszufriedenheit, zeigen jedoch im Vergleich zu den anderen Berufen ein eher ausgeglichenes Ergebnis. Diese Faktoren sind stark von den Trägerstrukturen und den Finanzierungsmodellen des öffentlichen Sektors abhängig und damit schwer zu beeinflussen; aufgrund der Bedeutung für die Arbeitszufriedenheit wären Verbesserungen jedoch gut. Einkommen und Aufstiegsmöglichkeiten sind instrumentell-materielle Faktoren (Roedenbeck 2008), sowie das Bedürfnis nach Anerkennung der Tätigkeit. Damit sind die Ergebnisse im Einklang mit vorherigen Befunden (Bispinck et al. 2012; Marmo und Berkman 2018).

Eine weitere Determinante der Arbeitszufriedenheit ist die Abwesenheit von Belastung und Erschöpfung (s. auch Kahl und Bauknecht 2023). Hier bieten sich mitunter Maßnahmen der Personalentwicklung an. Eine Übersicht für die Kinder- und Jugendhilfe, u. a. zu Qualifizierung, Führung und Herausforderungen für Führungskräfte durch psychische Belastungen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bietet Hagen (2013).

Bezüglich des Betriebsklimas ist zu empfehlen, die Kommunikations- und Kooperationsstrukturen in Teams, Abteilungen und Organisationen transparent zu gestalten, so dass sie bereichsübergreifend die Arbeitsprozesse unterstützen. Hier muss auch das Führungsverhalten mit eingebunden werden. Des Weiteren können hierdurch vermutlich Belastungsfaktoren reduziert werden. Eine partizipative Organisationsstruktur, und damit einhergehend die Möglichkeit, Einfluss auf die Dinge zu nehmen, die die eigene Arbeit betreffen, kann zwar nicht die Unzufriedenheit mit der Bezahlung oder die erhöhte psychische und v. a. emotionale Erschöpfung (Kahl und Bauknecht 2023) lösen, jedoch bei konsequenter Umsetzung zu einer höheren Wertschätzung der Kompetenzen führen und schließt die Übernahme von Verantwortung nicht aus.

6 Limitationen

Die Werte für Berufsgruppen können durch Berufsaustritte verzerrt werden. Wenn Beschäftigte mit geringerer Arbeitszufriedenheit eine überdurchschnittliche Austrittswahrscheinlichkeit haben, profitieren hier tendenziell Berufe, in denen Austritte ökonomisch besser abgesichert bzw. die beruflichen Alternativen attraktiver sind.

Die Daten ermöglichen nur eine rudimentäre Drittvariablenkontrolle. Zusammenhänge zwischen Determinanten und der abhängigen Variablen werden überschätzt, wenn nichtkontrollierbare Drittvariablen beide in dieselbe Richtung beeinflussen. Beispielsweise kann eine positive Grundhaltung sowohl die Zufriedenheit mit dem Betriebsklima als auch mit der Arbeit insgesamt erhöhen, so dass der Zusammenhang zwischen beiden Variablen stärker wirkt als er ist.

Weitere Limitationen des Datensatzes (z. B. Fallzahl, Unschärfe der Antwortkategorie „häufig“, „Common Method Bias“, Kausalschlüsse aus Querschnittserhebungen) stellt Hollederer (2023) sehr schlüssig dar.