Im Zusammenhang mit Homeoffice gibt es verschiedene Begriffe, die teils bedeutungsgleich sind, teils nicht (Ahlers et al. 2021). Im Folgenden werden fünf für diese Arbeit wichtigen Begriffe definiert und im weiteren Text entsprechend verwendet: 1. Telearbeit, 2. mobiles Arbeiten, 3. Homeoffice, 4. Telecommuting, und 5. orts- und zeitflexibles Arbeiten.
Telearbeit ist in der Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) geregelt, mit einem fest eingerichteten Bildschirmarbeitsplatz im Privatbereich der Beschäftigten. Es wird häufig unterschieden zwischen Teleheimarbeit, bei der der Bildschirmarbeitsplatz ausschließlich im Privatbereich der Beschäftigten ist, und alternierender Telearbeit, bei der zwischen dem fest installierten Bildschirmarbeitsplatz in der Betriebstätte und der privaten Wohnung gewechselt wird (Backhaus et al. 2021b).
Der Begriff „mobile Arbeit“ ist weiter gefasst als der Rechtsbegriff „Telearbeit“ (Lott et al. 2021). Bei mobilem Arbeiten sind Beschäftigte an keinen Arbeitsplatz gebunden (Bundesministerium für Familien, Senioren, Frauen und Jugend 2017) und können Arbeit an mehreren oder wechselnden Einsatzorten, ortsungebundene Arbeit oder Arbeit an einem mobilen Arbeitsplatz verrichten (Beermann et al. 2018; Häring et al. 2018). Mobiles Arbeiten beschreibt eine Arbeit, die weder vom Büro noch vom Arbeitsplatz „zu Hause“ abhängig ist (Backhaus et al. 2021). Mobil gearbeitet werden kann auch nur an Teilen des Arbeitstages, wenn z. B. morgens im Büro und danach beim Kunden gearbeitet wird. Mobile Arbeit unterliegt grundsätzlich den Regelungen des Arbeitsschutzgesetzes und des Arbeitszeitgesetzes, spezielle Regelungen wie bei Telearbeit gibt es jedoch nicht (DGUV 2021).
Homeoffice kann als besondere Form des mobilen Arbeitens angesehen werden, als eine mögliche Option zur Arbeit am Arbeitsplatz im Büro. Beschäftigte führen ihre Tätigkeit, nach vorheriger Abstimmung mit der Organisation, zeitweilig im privaten Umfeld aus (DGUV 2021).
Telecommuting dagegen stellt einen Überbegriff dar, der sowohl Arbeit von Zuhause als auch von alternativen Orten einschließt (Gajendran und Harrison 2007).
Unter dem Begriff „orts- und zeitflexibles Arbeiten“ wird die Verlagerung der Tätigkeit an einen anderen Ort und die damit einhergehende zeitliche Flexibilisierung der Tätigkeit verstanden (Ahlers et al. 2021). Im Folgenden wird der Begriff „Homeoffice“ genutzt, um alle Formen der Büro-Arbeit von zu Hause während der Corona-Pandemie abzudecken.
In einer Studie von 2014 (Brenke 2016), die Daten aus Haushalts- und Personenumfragen wie den Mikrozensus oder das Sozio-oekonomische Panel beinhalteten, arbeiteten nur 12 % aller abhängig Beschäftigten überwiegend oder gelegentlich im Homeoffice, obgleich, basierend auf den Angaben der Befragten in der Studie, dies bei 40 % der Befragten bzw. deren Arbeitsplätze möglich wäre. Die Möglichkeiten zur Nutzung von Homeoffice variieren zwischen den Wirtschaftsbereichen: Überdurchschnittlich oft ist Homeoffice bei Tätigkeiten im Dienstleistungssektor möglich (insbesondere bei den Finanzdienstleistungen wie Banken), den Dienstleistungen für Unternehmen sowie in der öffentlichen Verwaltung – viel weniger häufig im Handel, im Verkehrsgewerbe sowie in Bereichen wie Gastgewerbe, Gesundheitswesen oder im Baugewerbe bzw. Landwirtschaft. Hier gibt es von der Art der Tätigkeiten her wenige Arbeitsplätze, die für Heimarbeit geeignet sind (Brenke 2016). Auch eine Arbeitszeitbefragung (Wöhrmann et al. 2020; Backhaus et al. 2020a) zeigt, dass 2019 nur 14 % der abhängig Beschäftigten im öffentlichen Dienst Telearbeit vereinbart hatten, während es 2015 nur 8 % und 2017 10 % waren. Die Zunahme an Beschäftigten mit der Möglichkeit zur Telearbeit zeigt sich auch in anderen Befragungen (z. B. Grunau et al. 2019). Mit der Corona-Pandemie hat Homeoffice auch im öffentlichen Dienst stark an Bedeutung gewonnen (Ahlers et al. 2021).
Viele Studien zum Thema Homeoffice wurden mit Personen durchgeführt, die schon Homeoffice-Erfahrungen sammeln konnten und teilweise seit Jahren im Homeoffice arbeiten (u. a. Bérastégui 2021). Auch Ahlers et al. (2021) zeigten, dass Homeoffice gerade dann als positiv erlebt wird, wenn es im Betrieb bereits Erfahrungen mit Homeoffice gibt und Regulierungen zur Ausstattung mit mobilen Geräten bzw. Zugriff auf interne Netze und Datenbanken vorhanden waren.
Es ist bisher nur spärlich untersucht worden, welche Folgen ein plötzlicher, z. B. pandemiebedingter Wechsel ins Homeoffice auf praxis- und arbeitsrelevante Variablen wie Arbeitszufriedenheit, Commitment, soziale Unterstützung und die Abgrenzung von äußeren Reizen (Arbeitsunterbrechungen) im öffentlichen Dienst hat. Welche Bedingungen der Arbeit im Homeoffice (z. B. Ausmaß an Homeoffice oder die Möglichkeit flexibel zu entscheiden, von wo man arbeiten möchte) sind entscheidend in Bezug auf arbeitsbezogene Variablen? Auch ist insbesondere im öffentlichen Dienst das Arbeiten im Homeoffice bisher wenig verbreitet (Brenke 2016). Vor diesem Hintergrund sollen die, aus der Praxis bedeutsamen, arbeitsrelevanten Variablen Arbeitszufriedenheit, Commitment, soziale Unterstützung und Arbeitsunterbrechungen in Zusammenhang mit dem Ausmaß an Homeoffice und mit der Möglichkeit, Homeoffice flexibel zu nutzen, genauer betrachtet werden. Die Untersuchung wird speziell für den öffentlichen Dienst durchgeführt, da hier nicht viele Studien und Erkenntnisse vorliegen (Neumann 2020). Die praxisrelevanten Konstrukte haben sich als wichtige Variablen in der Betrachtung von Homeoffice und vom Arbeiten im öffentlichen Dienst gezeigt (vgl. u. a. Backhaus et al. 2020a; Bonin et al. 2020; Gajendran und Harrison 2007). Abb. 1 zeigt einen Überblick der Zusammenhangshypothesen, die überprüft und im Folgenden erörtert werden sollen.
Ausmaß der Arbeit im Homeoffice und Flexibilität zur Nutzung von Homeoffice
Viele Beschäftigte arbeiten nicht die volle Arbeitswoche im Homeoffice. Eine Arbeitszeitbefragung (Wöhrmann et al. 2020) zeigte, dass mehr als ein Drittel der Beschäftigten mit Telearbeitsvereinbarung weniger als einen Tag in der Woche telearbeiten, gefolgt von einem Tag pro Woche. Gajendran und Harrison (2007) stellten fest, dass die Intensität, also das Ausmaß an Homeoffice, eine Rolle spielt. Sie unterschieden high-intensity telecommuters (home-based), die ihre überwiegende Arbeitszeit außerhalb der zentralen Arbeitsstelle verbrachten und low-intensity telecommuters (office-based arrangement), welche die überwiegende Arbeitszeit am zentralen (konventionellen) Arbeitsort waren und Homeoffice nur an 1 bis 2 Tagen in der Woche nutzten. Auch Backhaus et al. (2020a) erscheint arbeitswissenschaftlich ein moderates Ausmaß an Telearbeit (z. B. ein Tag pro Woche) empfehlenswert zu sein.
Die Möglichkeit zum Homeoffice bringt für Beschäftigte u. a. eine erhöhte arbeitszeitbezogene Flexibilität und erhöhte (zeitliche) Autonomie sowie einen höheren Handlungsspielraum in Bezug auf die Planung und Einteilung der eigenen Arbeit mit sich (Gajendran und Harrison 2007; Grunau et al. 2019; Brownson 2004; Tavares 2017; Ulich und Wiese 2011; Brenke 2016; Wöhrmann et al. 2020). Zeitliche Flexibilitätsmöglichkeiten stellen Ressourcen für Beschäftigte dar, zum Beispiel um Arbeit und Privatleben besser zu vereinbaren (Backhaus et al. 2020b).
Homeoffice kann aber auch zu Vereinbarkeitsproblemen führen, wenn die Beschäftigten das Gefühl haben, nicht frei entscheiden zu können, ob sie im Homeoffice arbeiten (Kossek et al. 2006). Lapierre et al. (2016) zeigten in einer Studie mit Mitarbeitenden aus dem Finanzvertrieb, dass ein unfreiwilliges Arbeiten aus dem Homeoffice mit mehr stressbasierten Konflikten zwischen Arbeit und Privatleben einhergeht.
Arbeitszufriedenheit
Ein wiederkehrendes Konstrukt in der Sozialforschung und ein relevantes Konstrukt in der Praxis am Büroarbeitsplatz ist die Zufriedenheit mit der eigenen Arbeit (u. a. Jochims 2019). Die bisherige Forschung zum Zusammenhang von der Arbeit im Homeoffice und der Arbeitszufriedenheit von Erwerbstätigen konnte zeigen, dass die Möglichkeit, von einem selbstbestimmten Ort zu arbeiten mit einer höheren Arbeitszufriedenheit einhergeht (z. B. Fonner und Roloff 2010; Masayuki 2018; Troup und Rose 2012; Wheatley 2017; Kaduk et al. 2019; Kossek et al. 2006). Grunau et al. (2019) stellten fest, dass Beschäftigte, die zumindest gelegentlich während der Arbeitszeit von zu Hause arbeiten, im Schnitt zufriedener sind als alle anderen Beschäftigten. Die mit Abstand am wenigsten zufriedenen Personen sind diejenigen, die gerne Homeoffice machen würden, dies aber nicht können. Auch Brenke (2016) konnte zeigen, dass Mitarbeitende, die sich Homeoffice wünschen, aber nicht die Möglichkeit dazu erhalten, unzufriedener mit ihrer Arbeit sind. Gajendran und Harrison (2007) ermittelten in ihrer Metaanalyse einen zwar geringen, aber günstigen Zusammenhang zwischen Homeoffice und Arbeitszufriedenheit, der vollständig von Autonomie mediiert wurde. Dies legt nahe, dass vor allem die Flexibilität zu entscheiden, von wo man arbeiten möchte, von Bedeutung ist.
Studien konnten zeigen, dass Homeoffice dazu beitragen kann, individuelle Bedürfnisse nach flexibler Arbeitsgestaltung zu realisieren und damit die Arbeitszufriedenheit der Beschäftigten zu verbessern (z. B. Bonin et al. 2020; Gajendran und Harrison 2007). Homeoffice geht mit Chancen und Risiken für die Gesundheit von Beschäftigten einher (Rothe et al. 2017): Eine Chance kann in der erhöhten zeitlichen und räumlichen Flexibilität liegen, welche die Vereinbarkeit von Familie und Beruf fördern kann.
Wir gehen daher davon aus, dass sowohl das Ausmaß an Homeoffice als auch der Grad an Flexibilität, Homeoffice zu nutzen einen voneinander unabhängigen Beitrag zur Aufklärung der Varianz der Arbeitszufriedenheit unter Einbezug von Kontrollvariablen leisten.
H1a
Ein höheres Ausmaß an Homeoffice geht mit einer höheren Zufriedenheit mit der Arbeit einher.
H1b
Eine größere Flexibilität zu entscheiden, ob man im Homeoffice arbeiten möchte, geht mit einer höheren Arbeitszufriedenheit einher.
Affektives Commitment
Organisationales Commitment stellt ein weiteres zentrales Konzept der Arbeitsforschung dar und bezeichnet die Bindung eines Arbeitnehmers an sein Unternehmen, wobei das affektive Commitment die gefühlsmäßige Bindung bezeichnet (Allen und Meyer 1990). Affektives Commitment ist unter anderem positiv mit Organizational Citizenship Behavior (Ng und Feldman 2011) und negativ mit einem Austritt aus dem Arbeitsverhältnis assoziiert (Meyer et al. 2002).
Es ist wahrscheinlich, dass es einen gegenläufigen Zusammenhang zwischen dem Ausmaß an Homeoffice und affektivem Commitment einerseits, der Flexibilität und affektivem Commitment andererseits gibt. Je mehr Zeit Beschäftigte im Homeoffice verbringen, desto weniger Zeit verbringen sie mit Kolleginnen und Kollegen und Vorgesetzten, was die emotionale Bindung schwächen könnte. Andererseits gibt es Befunde, die nahelegen, dass ein höheres Ausmaß an Autonomie mit mehr affektivem Commitment einhergeht. Ramaswami et al. (1993) fanden positive Zusammenhänge zwischen Autonomie und affektivem Commitment. Es ist denkbar, dass eine Organisation ihre Mitarbeiter befähigt, indem sie ihnen die Autonomie gewährt, zu Hause zu arbeiten, und diese Befähigung das organisationale Engagement erhöht (z. B. Franz 2004; Peachey 2003).
Wir gehen daher von folgenden Hypothesen unter Einbezug von Kontrollvariablen aus:
H2a
Ein höheres Ausmaß an Homeoffice geht mit geringerem affektivem Commitment einher.
H2b
Eine größere Flexibilität zu entscheiden, ob man im Homeoffice arbeiten möchte, geht mit höherem affektivem Commitment einher.
Soziale Unterstützung
Eine wichtige Variable in verschiedenen Modellen der Arbeitsforschung (u. a. Job Demand Control Support Model, Karasek und Theorell 1990) ist die soziale Unterstützung. Die Einbindung am Arbeitsplatz und die Unterstützung, die man durch die Arbeitskolleginnen und -kollegen und Führungskräfte erfährt, stellen wichtige Ressourcen für das Wohlbefinden von Beschäftigten dar (Abendroth und Reimann 2018; Vander Elst et al. 2017). Aber dennoch wird laut Grunau et al. (2019) dieses Konstrukt sowohl von Betrieben als auch von Beschäftigten häufig als Argument gegen Homeoffice genannt. Bei Anwesenheit am Arbeitsplatz können Beschäftigte einfacher miteinander kommunizieren und zusammenarbeiten. Daher stellt sich die Frage, ob das Arbeiten zu Hause zu einer Verschlechterung der Unterstützung zwischen Beschäftigten führt, aus „den Augen, aus dem Sinn“ (McCloskey und Igbaria 2003). Unter den Nutzerinnen und Nutzern von Homeoffice berichtet etwa jede/r Fünfte, dass der Kontakt zu Kolleginnen und Kollegen hierunter leidet (Grunau et al. 2019). In einer Studie bei Verwaltungen in Pandemiezeiten berichteten Beschäftigte im Homeoffice vor allem von Schwierigkeiten mit der Technik und von Kommunikationsdefiziten im Austausch mit den Arbeitskolleginnen und -kollegen (Next:Public 2020).
Ein hohes Ausmaß an Homeoffice kann dazu führen, dass direkter persönlicher Kontakt mit den Arbeitskolleginnen und -kollegen und Vorgesetzten weniger stattfindet bzw. der Austausch ausschließlich über technische Medien (wie Telefon, E‑Mail, Videokonferenzen) und auf fachliche Themen fokussiert bleibt (u. a. Golden und Gajendran 2019). Wöhrmann et al. (2020) fanden heraus, dass das Gefühl, bei der Arbeit Teil einer Gemeinschaft zu sein, bei Beschäftigten im Homeoffice weniger ausgeprägt ist und mit zunehmender Anzahl an Homeofficetagen abnimmt. Die Unterstützung durch Arbeitskolleginnen und -kollegen und Vorgesetzte scheint bei den Beschäftigten mit einem Tag pro Woche im Homeoffice am höchsten zu sein, sogar höher als bei ständiger Anwesenheit im Büro (u. a. Backhaus et al. 2020a). Gajendran und Harrison (2007) stellten in ihrer Metaanalyse fest, dass entgegen ihrer Erwartung Arbeit im Homeoffice positive Zusammenhänge mit der Beziehungsqualität zwischen Mitarbeitenden und Vorgesetzten aufwies, es für Personen mit einer hohen Intensität an Homeoffice jedoch negative Zusammenhänge bei der Beziehungsqualität mit den Kollegen und Kolleginnen gab.
Auch könnte der pandemiebedingt abrupt gestiegene Homeoffice-Anteil der Arbeitszeit und die fehlende Gewöhnung an diese Situation dazu führen, dass keine Möglichkeiten bestanden, bestimmte Regeln, Richtlinien oder andere Vorgehensweisen zu verabschieden, um die soziale Unterstützung uneingeschränkt zu gewährleisten. Deshalb gehen wir aufgrund der kurzfristigen Einführung von Homeoffice in der betrachteten Behörde vor dem Hintergrund der Pandemie von folgenden Hypothesen aus, unter Einbezug von Kontrollvariablen wie Führung:
H3a
Ein höherer Anteil an Homeoffice ist mit einer geringen wahrgenommenen sozialen Unterstützung verbunden.
Wir gehen davon aus, dass Beschäftigte, die flexibel entscheiden können, wann sie im Homeoffice arbeiten wollen, schon vor der Pandemie in der Organisation vermehrt Erfahrungen im Homeoffice gesammelt haben und dadurch auf informelle Netzwerke innerhalb der Organisation zurückgreifen können, die auch in Pandemiezeiten für soziale Unterstützung sorgen. Unterstützung für diese Annahme kommt von Ernst (2020), der in seiner Studie mit über 900 Teilnehmenden feststellte, dass Personen, die bislang noch nie im Homeoffice gearbeitet hatten, größere Probleme mit sozialer Isolation hatten als solche, die schon Homeofficeerfahrung aufwiesen. Daher nehmen wir an, dass ein mehr an Flexibilität mit höherer wahrgenommener sozialer Unterstützung einhergeht.
H3b
Eine größere Flexibilität zu entscheiden, von wo man arbeiten möchte, geht mit mehr wahrgenommener sozialer Unterstützung einher.
Arbeitsunterbrechungen
Als eine zunehmende Arbeitsanforderung werden Arbeitsunterbrechungen gesehen (Baethge und Rigotti 2013). Viele Beschäftigte haben Arbeitsplätze, an denen ungestörtes Arbeiten oft nicht möglich ist; hier kann Homeoffice Störungen und Unterbrechungen reduzieren (vgl. van der Meulen et al. 2012). Wöhrmann et al. (2020) konnten zeigen, dass Beschäftigte mit zunehmender Anzahl an Homeofficetagen seltener von Störungen und Unterbrechungen bei der Arbeit betroffen sind. Personen, die im Homeoffice arbeiten, sind aufgrund weniger Arbeitsunterbrechungen zufriedener mit ihrer Berufstätigkeit (Fonner und Roloff 2010; Kröll et al. 2017; Kröll und Nüesch 2019). Homeoffice wird als passend für das konzentrierte Arbeiten eingeschätzt. Wenn Bürokonzepte wie z. B. activity based working, nicht optimal umgesetzt wurden, weil z. B. Rückzugsorte fehlen, so kann es sein, dass Mitarbeiter für konzentriertes Arbeiten in das Homeoffice ausweichen (Becker et al. 2021). Eine Voraussetzung ist hier jedoch, dass die Beschäftigten die Möglichkeit haben, selbst entscheiden zu können, ob sie in einer gegebenen Situation ins Homeoffice gehen möchten.
Es scheinen also sowohl das Ausmaß an Homeoffice als auch die Flexibilität und damit Entscheidungsmöglichkeit zum Rückzug, positive Effekte auf die Arbeitsunterbrechung zu haben. Deshalb gehen wir von folgenden Hypothesen unter Einbezug von Kontrollvariablen aus:
H4a
Ein höheres Ausmaß an Homeoffice hängt mit weniger Arbeitsunterbrechungen zusammen.
H4b
Eine größere Flexibilität zu entscheiden, ob man vom Homeoffice arbeiten möchte, geht mit weniger Arbeitsunterbrechungen einher.