Zusammenfassung
Erlebte Ungerechtigkeit am Arbeitsplatz kann negative Auswirkungen auf die Motivation, die Leistung, die Kündigungsabsicht und die Gesundheit der Arbeitnehmer haben. Hierbei können verschiedene Dimensionen der Gerechtigkeit unterschiedlich stark Einfluss ausüben: Wie werden Mitarbeiter im Unternehmen behandelt, werden Arbeiten und Arbeitsmittel gerecht verteilt und wird die Entlohnung für die erbrachte Leistung als gerecht empfunden? In der vorliegenden Studie wird untersucht, ob es einen Zusammenhang zwischen den verschiedenen Dimensionen der Gerechtigkeit und dem gesundheitlichen Wohlbefinden der Erwerbstätigen gibt und welche Dimensionen von Gerechtigkeit die Gesundheit stärker beeinflussen. In einer deutschlandweiten, repräsentativen telefonischen Erhebung wurden Erwerbstätige zwischen 18 und 65 Jahren zur subjektiv erlebten Gerechtigkeit im Arbeitsleben, zur Zufriedenheit mit dem Unternehmen sowie zur subjektiven Einschätzung ihres gesundheitlichen Wohlbefindens und zu Kennzahlen wie Arbeitsunfähigkeitstagen und Präsentismus befragt. Dabei konnte ein signifikanter Zusammenhang zwischen der subjektiv wahrgenommenen Unternehmensgerechtigkeit und Indikatoren wie emotionalen Beschwerden, psychosomatischen Beschwerden und Fehlzeiten beobachtet werden.
Gerade auch in Zeiten des Fachkräftemangels könnte sich das Thema Gerechtigkeit als Wettbewerbsfaktor für erfolgreiche Unternehmen erweisen.
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Notes
- 1.
Die umfangreichste Darstellung sowohl der Geschichte normativer Gerechtigkeitstheorien als auch der bedeutendsten Theorien und Anwendungsfelder findet sich in: Handbuch Gerechtigkeit, hrsg. von Goppel et al. (2016). Für eine systematische Darstellung normativer Gerechtigkeitstheorien siehe Sabbagh (2002). Zur Unterscheidung von normativer und empirischer Gerechtigkeitsforschung siehe besonders Liebig (2002) sowie in kurzer Form Liebig et al., Kap. 1 in diesem Band.
- 2.
Die Skalen werden als „quasi-stetig“ behandelt und entsprechende Rechenoperationen zugelassen Diese „liberale“ Auffassung wird in Bortz und Schuster (2010) beschrieben.
- 3.
Die hier gezeigten Korrelationskoeffizienten zeigen den Zusammenhang zwischen zwei Variablen an (bivariate Korrelation). Die Werte des Koeffizienten nach Pearson können zwischen +1 und −1 liegen. Ein Wert von > 0 bedeutet, je mehr die eine Variable zunimmt, desto mehr nimmt auch die andere Variable zu und ein Wert von < 0 bedeutet, je mehr der Wert der einen Variablen zunimmt, desto stärker nimmt der Wert der anderen Variablen ab. Der Wert 0 zeigt an, dass es keinen linearen Zusammenhang zwischen zwei Variablen gibt.
- 4.
Die Prozentangaben beziehen sich auf die Befragten, die eine Führungskraft haben und diese bewertet haben.
- 5.
Die angegebenen standardisierten Regressionskoeffizienten (Beta-Werte) geben den Einfluss der jeweiligen Variable auf die Zielvariable (n), (hier Zufriedenheit bzw. Bindung) an. Ein positiver Wert bildet einen „je mehr Gerechtigkeit, desto mehr Zufriedenheit/Bindung“-Zusammenhang ab. Der Regressionskoeffizient Beta kann Werte zwischen −1 und +1 annehmen. Eine 0 bedeutet, dass kein Einfluss vorhanden ist.
- 6.
Hier werden die AU-Tage erfasst, an die sich der Befragte erinnert. Ein Vergleich mit offiziellen Angaben der durchschnittlichen Fehltage in der deutschen Wirtschaft ist nicht möglich: In der Fehlzeitenstatistik werden gemeldete Fehltage erfasst. Das bedeutet, dass beispielsweise auch Sonn- und Feiertage mitgezählt wurden, die die Befragten hier unter Umständen nicht mitzählen. Eine weitere Differenz zu offiziellen Zählungen von AU-Tagen ergibt sich dadurch, dass manche Arbeitgeber bereits für den ersten Fehltag ein ärztliches Attest verlangen, andere erst ab dem dritten Tag.
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Waltersbacher, A., Schröder, H., Klein, J. (2020). Gerechtigkeitserleben bei der Arbeit und Gesundheit. In: Badura, B., Ducki, A., Schröder, H., Klose, J., Meyer, M. (eds) Fehlzeiten-Report 2020. Fehlzeiten-Report, vol 2020. Springer, Berlin, Heidelberg. https://doi.org/10.1007/978-3-662-61524-9_7
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