Zusammenfassung
Der psychologische Kontrakt umfasst die erlebten wechselseitigen Verpflichtungen zwischen Mitarbeiter und Organisation und die erlebte Qualität der gemeinsamen Beziehung. Aus Sicht eines Mitarbeiters können psychologische Kontrakte eher nutzenorientiert oder eher partnerschaftlich verfasst sein. Je größer die partnerschaftliche Qualität, desto größer die Bereitschaft des Mitarbeiters, sich freiwillig für die Organisation zu engagieren. In Phasen des organisationalen Wandels ist aber das Risiko, psychologische Kontrakte zu verletzen, besonders groß. Eine Neubewertung des Kontrakts („Ich und mein Unternehmen – sind wir noch Partner?“) und Vergeltungsmaßnahmen („Wie du mir, so ich dir“) können die Folge sein. Mitarbeiter, die ihren Kontrakt als verletzt erleben, sind weniger bereit, Veränderungen mitzutragen oder gar aktiv zu unterstützen. Deshalb müssen Führungskräfte aktive Gestalter psychologischer Kontrakte sein – insbesondere in Phasen des Wandels. Der vorliegende Beitrag beschreibt unterschiedliche Möglichkeiten, psychologische Kontrakte zu gestalten bzw. der Verletzung psychologischer Kontrakte vorzubeugen oder eine solche Verletzung kurativ zu bearbeiten.
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Solga, M. (2015). Führen als Gestalten psychologischer Kontrakte. In: van Dick, R., Felfe, J. (eds) Handbuch Mitarbeiterführung: Wirtschaftspsychologisches Praxiswissen für Fach- und Führungskräfte. Springer NachschlageWissen. Springer, Berlin, Heidelberg. https://doi.org/10.1007/978-3-642-55213-7_35-1
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Führen als Gestalten psychologischer Kontrakte- Published:
- 11 July 2023
DOI: https://doi.org/10.1007/978-3-642-55213-7_35-2
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Original
Führen als Gestalten psychologischer Kontrakte- Published:
- 22 July 2015
DOI: https://doi.org/10.1007/978-3-642-55213-7_35-1