Zusammenfassung
Der Unternehmenserfolg und die Investition in Human Resources stehen in starkem Zusammenhang. Folglich wird die Forderung nach einer inhaltlich breiteren und tieferen unternehmensexternen und -internen Berichterstattung im Personalmanagement lauter. Bilanzen zum Humankapital sind bereits Gegenstand vieler Hauptversammlungen. Aufgrund unterschiedlicher Maßstäbe bei der Bewertung des Humankapitals ist es bisher jedoch nicht gelungen, die Kriterien zu einer einheitlichen Richtlinie und zu einem Rechenalgorithmus zu vereinen, der die Vielfältigkeit der Mitarbeiterstruktur sowie unternehmensspezifische Gegebenheiten gleichermaßen in angemessener Weise widerspiegelt. Entwickelt wird auf Basis der Saarbrücker Formel ein prototypischer Ansatz zur Bewertung des Humankapitals der BASF Coatings AG. Die Ergebnisse sollen die Rolle der Personalabteilung als Business Partner stärken, indem sie die zahlengetriebene Sprache der operativen Einheiten spricht und mit ihnen auf Augenhöhe diskutieren kann. Im Ergebnis konnte ein Bewertungsansatz entwickelt werden, der zum einen sowohl die Vielfältigkeit der Mitarbeiterstruktur des Unternehmens abbildet als auch dessen zentralen personalpolitischen Kontext abzubilden vermag, um unternehmensspezifische Handlungsempfehlungen zu generieren. Zum anderen ist die Übertragbarkeit auf andere Unternehmen gegeben.
Abstract
The present paper describes the concrete application of an integrated Human capital measurement at BASF Coatings AG. For this purpose the Saarbrücker Formula has been broaden by factors that are of practical relevance. The resulting necessary adjustments in terms of definitions, delimitations and calculation logics of the Saarbrücker Formula lead to the extension and development of the approach. The so generated extended formula enables other companies to evaluate their human capital in a sensible way and to derive personnel-politically measures and therefore to overcome the gap between theory and praxis.
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Notes
Bilanzorientierte Argumente ranken sich insb. um gesetzlich kodifizierte Forderungen nach einer „Mitarbeiterbilanzierung“ wie sie aus §§ 289, 315 HGB oder IAS 38 abzuleiten sind. Aus finanzieller Sicht kann der Wert des Humankapitals die Kapitalbeschaffung erleichtern und besitzt einen nicht unmaßgeblichen Einfluss auf die Kreditvergabe und Kreditkonditionen. Auch die Ergebnisse der sogenannten „HR-Due Diligence“ im Rahmen von Unternehmenszusammenschlüssen besitzt Einfluss auf die Kaufpreisfindung (Vgl. Rausch 2008, S. 637).
Die Modifizierungen werden als Verbesserungsimpulse im Sinne einer effektiveren und praxeologisch relevanten Anwendung der Saarbrücker Formel verstanden (Vgl. hierzu Scholz u. Stein 2006b, S. 39).
Unter der Nebenbedingung: \(\forall \alpha _{swi} :0 \le \alpha \le 1\).
Die plastische Darstellung, zu welchem Zeitpunkt ein Mitarbeiter seinen Lernzenit erreicht, erfordert eine mathematische Übersetzung in die für die Halblernzeit rechenbare Intervallgröße der 50 %igen Zunahme. Die Übersetzung erfolgt iterativ und retrograd ausgehende des Maximums. Das Tätigkeitswissen eines Mitarbeiters (TWi) ließe sich grundsätzlich über den Ausdruck \(\beta _i = \frac{{le_i }}{{\left[ {\ln _{} \left( {h_i + \beta _i } \right) \cdot (\beta _i + h \cdot \alpha _{twi} )^{ - 1} \cdot \beta \cdot (1 - \alpha _{twi} )} \right]}} \cdot \frac{{2^{_{i\frac{{le}}{{h_i }}} } }}{{\ln 2}}\) abbilden. Aus Gründen der Vollständigkeit sei der Übersetzungsfaktor β, der den Lernzenit ersetzt, einmalig vorgestellt. Zukünftig wird aus Vereinfachungsgründen lediglich der Lernzenit angegeben.
Unter der Nebenbedingung \(\forall \alpha _{twi} :0 \le \alpha \le 1\)
Vgl. (Scholz 2007b, S. 32).
Dieses Vorgehen erlaubt es zudem, den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend über Maßnahmen der Berufsbildung gemäß §§ 92, 96 BetrVG auf mitarbeiterindividueller Ebene zu unterrichten. Da eine Bewertung bzw. Beurteilung des einzelnen Mitarbeiters erfolgt, empfiehlt es sich in diesem Zusammenhang, die Bestandteile und deren Operationalisierung sowie die Arithmetik der Saarbrücker Formel – interpretiert als Beurteilungsgrundsätze des § 94 BetrVG – zusammen mit dem Betriebsrat zu entwickeln.
An dieser Stelle sei darauf hingewiesen, dass das Modell nicht in der Lage ist, die Schulungshistorie sowie das Erfahrungswissen eines neu eingestellten Arbeitnehmers direkt abzubilden. In diesem Fall wird die Prämisse gesetzt, dass sich diese Historie im Marktwert des Arbeitnehmers bzw. in dem ihm nun gezahlten Entgelt wiederspiegelt.
Vgl. zu den verschiedenen Ausprägungen von Human-Capital Renditen Fitz-enz (2000, S. 32–38 und S. 174–177).
Durch dieses Vorgehen wird eine gleichgewichtige Aggregation gruppenspezifischer HC-Werte zu einer Gesamtkennzahl vermieden. Die „Gewichtung“ der einzelnen Betriebseinheiten erfolgt durch ihre jeweils gesondert durchgeführte individuelle Interpretation der Befunde. So kann der diesbezüglich geäußerten Kritik von Becker et al. (2006, S. 32) begegnet werden.
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Brast, C., Krüger, G. Humankapitalbewertung bei der BASF Coatings AG – Eine anwendungsorientierte Modifizierung und Operationalisierung der Saarbrücker Formel mit dem Schwerpunkt der Wissensbewertung. Z Betriebswirtsch 80, 731–754 (2010). https://doi.org/10.1007/s11573-010-0373-3
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