Zusammenfassung
Ziel dieses Kapitels ist es, theoretische Hintergründe zur Entwicklung von Unternehmenskultur in der Sozialwirtschaft zu liefern. Ausschlaggebend für den Inhalt ist dabei der Nutzen für die praktische Projektarbeit: Welche Argumente sind hilfreich? Welche Modelle sind praktikabel und anschlussfähig? Was ist für das Verstehen entsprechender Prozesse wichtig? Abschn. 1.1 zeigt zunächst allgemein, sowie anhand der beiden Partner – Diakonie Neuendettelsau und Caritasverband Nürnberg – im Projekt „WIND – Werte, Innovation, Diversity“ auf, warum es wichtig ist, sich mit Unternehmenskultur in der Sozialwirtschaft zu beschäftigen und liefert hierzu entsprechende Argumente. Abschn. 1.2 stellt hilfreiche Modelle zu Unternehmenskultur und deren Entwicklung dar, beleuchtet die wichtige Rolle der Führungskräfte und erklärt die Bedeutung von Diversity für erfolgreiche Kulturentwicklungsprozesse. Viele Träger in der Sozialwirtschaft sind konfessionell gebunden: Abschn. 1.3 schließlich widmet sich daher in besonderer Weise der Situation von Caritas und Diakonie und erläutert Hintergrundwissen zu christlicher Organisationskultur. Mit dem Inhalt dieses Kapitels sollte der Leser über das nötige theoretische Rüstzeug für eigene Projekte zur Unternehmenskulturentwicklung verfügen. Hinweis: Im Text ist von „Diakonie Neuendettelsau“ die Rede. Diese fusionierte zum 01. Juli 2019 mit dem Diak Schwäbisch Hall zur Diakoneo KdöR. und führt als solche die Arbeit und Geschäfte der früheren Diakonie Neuendettelsau fort.
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Notes
- 1.
Unternehmenskultur wird häufig vielmehr definiert als ein „… System gemeinsam geteilter Muster des Denkens, Fühlens und Handelns sowie der sie vermittelnden Normen, Werte und Symbole innerhalb einer Organisation.“ (Schewe, Organisationskultur).
- 2.
So schwankt die prognostizierte Lücke je nach Studie zwischen 200.000–60.000 Pflegekräften in 2025 (BMG 2018).
- 3.
- 4.
„Wir in unserer Heimat sollten innere Mission und Diakonie immer vom Altare aus und zu dessen Ehren treiben …“ (Ganzert 1986, S. 911).
- 5.
Siehe hierzu auch (Albrecht 2013) sowie (Beer 2019).
- 6.
(Halfar 2020): Erst mit dem Social Return on Investment werden auch die Nutzenaspekte monetär messbar gemacht.
- 7.
In einem Integrierten Managementsystem werden Systeme zur Erfüllung von Anforderungen verschiedener Bereiche zusammengefasst. Diese gehen über ein reines Qualitätsmanagement hinaus und umfassen beispielsweise Regelungen zur Arbeitssicherheit oder zum Umweltschutz. Auch die Anforderungen von Kunden und Stakeholdern werden hier berücksichtigt.
- 8.
In der Diakonie Neuendettelsau waren im Jahr 2018 von 7761 Mitarbeitenden nur 212 (etwa 2,7 %) Mitglieder in einer der drei Diakonischen Gemeinschaften. Davon waren 3 Diakonissen, 43 Mitglieder der Diakonischen Schwestern- und Brüderschaft und 166 Mitglieder der Diakonatsgemeinschaft.
- 9.
- 10.
Verwendet wurde in WIND die deutsche Version der Fragen, dessen Validität auch bei der gleichzeitigen Komprimierung auf lediglich vier Fragen nachgewiesen ist (Strack 2018).
- 11.
- 12.
Mit Organisationen sind hier vor allem Diakonie und Caritas gemeint, aber auch vergleichbare christliche Träger im Bereich Gesundheit, Bildung und Soziales wie etwa Malteser, Johanniter u. a. Die in diesem Beitrag vorgenommene Fokussierung auf Diakonie und Caritas versteht sich deshalb als exemplarisch. Organisationskultur ist dabei das durch Regeln und gelebte Praxis geprägte interne Miteinander vor allem von Mitarbeitern und Führungskräften. Verzichtet wird auf den Begriff Unternehmenskultur, weil etwa im Bereich der Caritas das Selbstverständnis als Sozialunternehmen nicht vorausgesetzt werden kann.
- 13.
(Kuhn und Weibler 2012) kritisieren etwa, dass in Organisationen vor allem Machiavellisten, Narzissten oder Psychopathen das Rennen machen.
- 14.
Für eine systematische Gegenüberstellung solcher Kulturen (vgl. Nass 2018).
- 15.
Zur Diskussion dieses Prinzips: (Teodosie von Tomis et al. 2008).
- 16.
Für eine programmatische Grundlegung katholischerseits: (Benedikt XVI 2006).
- 17.
(Nass 2008) mit entsprechenden Verweisen auf biblische und kirchliche Quellen.
- 18.
Zu der für christliche Führung charakteristischen Sinn-Einsicht: etwa (Rohrhirsch 2013, S. 83–84).
- 19.
Dieses Prinzip kann im Einzelfall diskutiert werden, wenn es etwa um die Neubesetzung einer Chefarztstelle geht. Doch die Ausnahme kann nicht die Regel bestimmen, wenn christliche Kultur ernst genommen wird.
- 20.
Vergleiche etwa den Ansatz des Servant Leadership bei (Hartmann 2013).
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