Zusammenfassung
Angesichts des technologischen Fortschritts und demografischen Wandels wird bei zugleich permanenter Nachfrage nach den in der Zahl knapper werdenden qualifizierten Arbeitskräften in regelmäßigen Abständen die Sicherstellung ausreichender beruflicher Qualifikationen gefordert. So machen die Internationalisierung von Güter- und Arbeitsmärkten, die Änderungen in der Berufsstruktur aufgrund der Tertiarisierung der Arbeit und der ökonomische Strukturwandel (etwa infolge der Verbreitung von Informations- und Kommunikationstechnologie in der Arbeitswelt) sowie ansteigende Qualifikationsanforderungen beruflicher Tätigkeiten eine Vielzahl von Fort- und Weiterbildungen im Erwerbsleben notwendig.
Eine kürzere Version des Kapitels ist bei Springer VS im Sammelband „Arbeitsmarktsoziologie“ (in der dritten Auflage) erschienen. Wir danken den beiden Herausgebern Martin Abraham und Thomas Hinz sowie dem Springer VS Verlag für die großzügige Genehmigung den erweiterten Beitrag auch hier abdrucken zu dürfen.
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Notes
- 1.
Privatwirtschaftliche Betriebe zählen quantitativ zu den bedeutendsten Anbietern von beruflicher Weiterbildung. Im Zeitraum von 1991 bis 2000 werden bundesweit zwischen 44 und 53 % der Teilnahmefälle und rund ein Drittel des Weiterbildungsvolumens der Erwerbspersonen von Arbeitgebern und Betrieben getragen (Kuwan et al. 2003, S. 240–241). Andere Datengrundlagen wie etwa der Mikrozensus oder das IAB-Betriebspanel bestätigen die Ergebnisse des BSW, dass nahezu die Hälfte der beruflichen Weiterbildungsmaßnahmen an Unternehmen gebunden sind – sei es als Weiterbildungsort oder sei es als Initiator oder Kostenträger (Bellmann 2003). Auch bei den Ausgaben für berufliche Weiterbildung ist die herausragende Stellung privatwirtschaftlicher Betriebe offensichtlich. So wurde vom Institut der deutschen Wirtschaft ein Anstieg der betrieblichen Weiterbildungskosten von 8 Mrd. DM zu Anfang der 1980er Jahre auf über 37 Mrd. DM im Jahre 1992 festgestellt (Weiß 1994). Bis Ende der 1990er Jahre lagen die betrieblichen Aufwendungen für Weiterbildung bei rund 34 Mrd. DM, also rund 17 Mrd. EUR (Kuwan et al. 2003, S. 286). Fast jeder zweite Beschäftigte in diesen Firmen hat mindestens einmal ein Weiterbildungsangebot wahrgenommen. In den letzten Jahren gingen bei gleichbleibenden Teilnahmequoten das Weiterbildungsvolumen, gemessen an der Zeit, die für berufliche Weiterbildung von den Teilnehmern aufgewendet wurde, sowie die finanziellen Aufwendungen pro Teilnehmer zurück (Weiß 1994). Diese letzteren Befunde sind zum einen wegen des weit gefassten Verständnisses von beruflicher Weiterbildung (es werden neben internen und externen Lehrveranstaltungen auch die Teilnahme an Informationsveranstaltungen und Umschulungsmaßnahmen, das Lernen in der Arbeitssituation sowie das selbstgesteuerte Lernen mit Medien dazugerechnet) und der relativ geringen Rücklaufquoten von rund 15 % bei den Betrieben mit einiger Vorsicht zu interpretieren. Einer engeren Definition von beruflicher Weiterbildung zufolge nehmen rund ein Drittel der Beschäftigten in Betrieben an Weiterbildung teil, was der Teilnehmerquote der Europäischen Weiterbildungserhebungen (CVTS) entsprechen würde (vgl. Egner 2001). Des Weiteren zeigt die geschilderte Entwicklung beim Angebot und bei der Nutzung von betrieblichen Weiterbildungsaktivitäten, dass betriebliche Weiterbildung konjunkturellen Entwicklungen folgt, und nicht antizyklisch zum Konjunkturverlauf erfolgt (Becker 1993; Maase und Sengenberger 1976).
- 2.
Die Kohorte 1929–1931 war zum Erhebungszeitpunkt 1981–1983 um die 52 Jahre alt, die Kohorte 1939–1941 um die 42 Jahre, die Kohorte 1949–1951 um die 32 Jahre. Die Befragten der Kohorten 1959–1961 und 1971 waren zum Interviewzeitpunkt 1989 bzw. 1998/1999 rund 29 Jahre alt und die 1964 Geborenen rund 34 Jahre alt.
- 3.
So bildeten sich bei der Kohorte 1929–1931 1,3 % der 20-Jährigen weiter, bei der Kohorte 1939–1941 4,2 % und bei der Kohorte 1949–1951 6,5 %. Im Alter von 30 Jahren lag die Weiterbildungsquote für die Kohorte 1919–1921 bei 5 %, für die Kohorte 1929–1931 bei 2,5 %, für die Kohorte 1939–1941 bei 6,5 %, für die Kohorte 1949–1951 bei 13,3 % und für die Kohorte 1964 zwischen 4 und 6 %. Böhnke (1997) weist in ihrer Arbeit darauf hin, dass die Gründe für Kohorten differenzierende Weiterbildungsteilnahmen auch an die historischen Perioden (Zäsuren) in der Nachkriegszeit gebunden sind: Konjunkturkrisen und Rezessionen, Konkurrenz beim Zugang zu Arbeitsplätzen, veränderte Bildungsansprüche infolge der Bildungsexpansion, auf Flexibilität ausgerichtete Qualifikationsprofile und schließlich technologischer Strukturwandel.
- 4.
Diese Befunde werden durch Analysen mit BIBB/IAB-Daten untermauert (Pfeiffer und Reize 2000, S. 15). Für abhängig Beschäftigte nimmt in den ersten 15 Berufsjahren die Wahrscheinlichkeit zu, sich weiterzubilden, und sinkt danach deutlich mit zunehmender Berufserfahrung. Dieser Befund korrespondiert mit der Humankapitaltheorie, wonach sich späte Investitionen in berufliche Weiterbildung kaum noch rentieren. Diese Sichtweise teilen auch die Arbeitgeber. Nach Pfeiffer und Reize (2000) steigt mit zunehmender Dauer der Betriebszugehörigkeit die Wahrscheinlichkeit, sich beruflich weiterbilden zu können, pro Jahr bis zu 16 %, um dann ab einer Zugehörigkeit von mehr als 26 Jahren wieder abzunehmen. Die höchsten Wahrscheinlichkeiten für berufliche Weiterbildung liegen bei einer Berufserfahrung von 22 Jahren bzw. bei einer Betriebszugehörigkeitsdauer von rund 18 Jahren.
- 5.
In den Sozial- und Wirtschaftswissenschaften gibt es in Bezug auf die Evaluation von sozialen Programmen, insbesondere in der Bildungs- und Arbeitsmarktpolitik, eine kontroverse Debatte. Vor allem im Weiterbildungsbereich konzentriert sie sich darauf, ob und wie man die Wirksamkeit von Weiterbildungsprogrammen und ihren Maßnahmen beurteilen kann. Auf der einen Seite behaupten Vertreter der traditionellen Evaluationsforschung, dass eine Überprüfung von Programmen nur mit Experimentaldaten möglich sei. Bei der Evaluation sozialer Programme, hier auch vor allem von Weiterbildungsprogrammen, ist meistens keine Randomisierung der Vergleichsgruppen möglich, sodass Quasi-Experimente eine Alternative sind. Bei quasiexperimentellen Designs ohne zufällige Aufteilung von Versuchs- und Kontrollgruppe dagegen ist die Gefahr von experimentellen Artefakten nicht ausgeschlossen, weil hier der Prozess der Selbst- oder Fremdselektion weder kontrolliert noch simuliert werden kann (Cook und Campbell 1979, S. 53). So kann der positive Effekt eines Trainingsprogramms daraus resultieren, dass sich die Versuchsgruppe aus motivierten und besser qualifizierten Personen zusammensetzt, die aufgrund dieser Attribute ohnehin bessere Beschäftigungschancen gehabt hätten. Aufgrund dieser Drittfaktoren würde dem Programm ein Erfolg bescheinigt, der auf einer Scheinkorrelation beruht. Das Verfahren des „pairwise matchings“ in Quasiexperimenten oder auch nicht experimentellen Untersuchungsdesigns scheint ein vielversprechender Ausweg zu sein (Kasparek und Koop 1991; Hujer et al. 1997; Klose und Bender 2000). Personen mit bestimmten Merkmalen oder Merkmalskombinationen in der Versuchsgruppe werden Personen mit gleichen Attributen in der Kontrollgruppe zugeordnet. Jedoch hängen die Befunde von den ausgewählten Merkmalen und der Prozedur des paarweisen oder Gruppen-Matchings ab. Selektionsprozesse und unbeobachtete Heterogenität bleiben unberücksichtigt. Schließlich setzt die zur Verfügung stehende Stichprobe oftmals enge Grenzen für die Analyse: Je kleiner die Stichprobe ist, desto gröber wird das Matching sein. Auf der anderen Seite wird der Standpunkt vertreten, dass nicht experimentale (Längsschnitt-)Daten zur Evaluation herangezogen werden können und dass mit ökonometrischen Verfahren der tatsächliche Einfluss von Weiterbildung auf Erwerbschancen nachgewiesen werden könne. Für die Beurteilung von kurz- und langfristigen Effekten von Weiterbildungsmaßnahmen sind Längsschnittdaten notwendig (Hujer et al. 1997; Hujer und Wellner 2000). Zunächst ist oftmals nicht abzusehen, wann die Wirkung einer Weiterbildung einsetzt und wie lange das in Maßnahmen erworbene Wissen verwertbar ist. Experimente sind in der Regel zeitlich zu kurz angelegt, um langfristige Weiterbildungseffekte zu messen. Allerdings kann es bei Längsschnittdaten auch zu unbefriedigenden Ergebnissen wegen Rechtszensierung kommen, wenn das „Beobachtungsfenster“ zu klein ist. Ein weiterer spannender Sachverhalt betrifft die Modellierung der Wirksamkeit von beruflicher Weiterbildung. So kann gemutmaßt werden, dass eine signifikante Einkommenssteigerung nicht ursächlich auf eine Weiterbildung zurückzuführen ist, die bereits längere Zeit zurückliegt, sondern auf anderen, in der Zwischenzeit aufgetretenen Faktoren beruht. Für die Beurteilung der Höhe einer Wirksamkeit bedarf es der Modellierung möglicher Zeitpfade der kausalen Auswirkung von Weiterbildung auf Berufs- und Einkommensverläufe (Becker 2000). Bei der Evaluation von sozialen Programmen mithilfe von quasiexperimentellen Daten tritt der Spezialfall des „Problems der kausalen Inferenz“ auf, dass man eine Person niemals in den beiden Zuständen von Partizipation und Nichtteilnahme an beruflicher Weiterbildung beobachtet und daher den Nettoeffekt von Weiterbildung nicht so ohne Weiteres isolieren kann. Aufgrund der sozialen Selektivität von Weiterbildungschancen kann der erwartete durchschnittliche Weiterbildungseffekt nicht mit der Differenz der Ergebnisvariablen für eine Teilnahme und Nichtteilnahme gleichgesetzt werden. Für die Lösung dieses Selektivitätsproblems in ökonometrischen Verfahren gibt es mittlerweile unterschiedliche Verfahren, die sich in ihrer Leistungsfähigkeit unterscheiden. Übersichten dazu liefern neben Lee (1982) und Berk (1983) auch Winship und Mare (1992) sowie Heckman und Robb (1986b). Angesichts dieser Arbeiten kann der Schluss gezogen werden, dass es nicht die Lösung gibt, sondern mehrere unterschiedliche Verfahren ihre Berechtigung haben. Schließlich betonen Heckman und Robb: „The ‚solution‘ to the selection bias problem lies outside of formal statistics“ (Heckman und Robb 1986b, S. 106).
- 6.
Für den Zeitraum von 1986 bis 1989 findet Pannenberg (1995) auf Basis der GSOEP-Daten für Westdeutschland, dass sich berufliche Weiterbildung günstig auf die Beförderung auswirkt, sofern es sich um vom Arbeitgeber finanzierte Weiterbildung handelt. Positiv wirkt sich berufliche Weiterbildung auf Karrieresprünge nach einem Arbeitgeberwechsel aus.
- 7.
Hübler (2003) kann zeigen, dass Männer höhere Ertragsraten infolge beruflicher Weiterbildung erzielen können. Demzufolge vergrößern sich die geschlechtsspezifischen Lohndifferenzen.
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Becker, R. (2017). Berufliche Weiterbildung – theoretische Perspektiven und empirische Befunde. In: Becker, R. (eds) Lehrbuch der Bildungssoziologie. Springer VS, Wiesbaden. https://doi.org/10.1007/978-3-658-15272-7_13
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