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Die Lebensphasenorientierte Personalpolitik

Grundlagen und Gestaltungstipps aus der Praxis für die Praxis

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Lebensphasenorientierte Personalpolitik

Part of the book series: IBE-Reihe ((IBE))

Zusammenfassung

Unsere Arbeitswelt befindet sich in einem fundamentalen Wandlungsprozess vor dem Hintergrund demografischer, technisch-ökonomischer und gesellschaftlicher Trends. Um Fachkräfte für Unternehmen zu gewinnen und dauerhaft an sie zu binden, bedarf es einer nachhaltigen Unternehmens- und Personalpolitik, bei der die betrieblichen Belange in Einklang gebracht werden mit den immer unterschiedlicheren Bedürfnissen der Beschäftigten. Dies impliziert auch, die Vielzahl von Lebens- und Berufsphasen zu berücksichtigen, die im Verlauf eines verlängerten Erwerbslebens zum Tragen kommen. Eine Lebensphasenorientierte Personalpolitik wird diesen Anforderungen gerecht, denn sie verfolgt in einem ganzheitlichen Ansatz drei Dimensionen zugleich: Die Sicherung der nachhaltigen Beschäftigungsfähigkeit, die Demografieorientierung und die Vereinbarkeit von Berufs-, Privat- und Familienleben.

Die Grundlagen der Lebensphasenorientierten Personalpolitik wurden von den Autorinnen bereits 2011 in der Broschüre „Strategie für die Zukunft – Lebensphasenorientierte Personalpolitik 2.0“ formuliert, auf die sich dieser Beitrag in weiten Teilen stützt.

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Notes

  1. 1.

    Die Rush Hour des Lebens beschreibt den Lebensstau.

  2. 2.

    Hier sind noch nicht die Ergebnisse des neuen Zensus berücksichtigt, wonach die Bevölkerungszahl in Deutschland um rund 1,5 Mio. unter dem bisher fortgeschriebenen Stand liegt (vgl. Statistisches Bundesamt, Nachricht vom 31.5.2013).

  3. 3.

    Unter Zugrundelegung eines angenommenen positiven Wanderungssaldos von 100.000 Personen. Unter dem „Wanderungssaldo“ wird die Differenz zwischen den Zuzügen nach Deutschland und den Fortzügen ins Ausland, gelegentlich auch als Wanderungsgewinn oder -verlust bezeichnet, verstanden.

  4. 4.

    Auf die Themenschwerpunkte „Frauen in Führungspositionen“ und „Väter“ wird in Teil III dieses Buches näher eingegangen.

  5. 5.

    Bei der Entwicklung des Konzeptes zur Lebensphasenorientierten Personalpolitik wurden die Stärken und Schwächen bereits vorhandener Ansätze aufgegriffen. Zu nennen sind hier insbesondere:

    • lebenszyklusorientierte Ansätze (vgl. Graf 2002; Flüter-Hoffmann 2008; Rading 2010),

    • lebensereignisorientierte Ansätze (vgl. Armutat/Deutsche Gesellschaft für Personalführung 2009),

    • gestaltungsfeldorientierte Ansätze (vgl. Brinkmann 2009; Döring 2008),

    • lebenslauforientierte Ansätze (vgl. Oldenbourg und Ilmarinen 2010; Bertelsmann Stiftung 2007).

  6. 6.

    Die Kernkompetenzen der Beschäftigungsfähigkeit wurden bereits in Abb. 3 dargestellt.

  7. 7.

    Nähere Erläuterungen zu diesem Projekt finden sich in Kap. „Strategie für die Zukunft - Lebensphasenorientierte Personalpolitik“.

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Authors and Affiliations

  1. Institut für Beschäftigung und Employability (IBE), Ludwigshafen, Deutschland

    Jutta Rump, Gaby Wilms & Silke Eilers

Authors
  1. Jutta Rump
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  2. Gaby Wilms
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  3. Silke Eilers
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Correspondence to Jutta Rump .

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Editors and Affiliations

  1. Institut für Beschäftigung und Employability (IBE), Ludwigshafen, Germany

    Jutta Rump

  2. Institut für Beschäftigung und Employability (IBE), Ludwigshafen, Rheinland-Pfalz, Germany

    Silke Eilers

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Rump, J., Wilms, G., Eilers, S. (2014). Die Lebensphasenorientierte Personalpolitik. In: Rump, J., Eilers, S. (eds) Lebensphasenorientierte Personalpolitik. IBE-Reihe. Springer Gabler, Berlin, Heidelberg. https://doi.org/10.1007/978-3-642-41665-1_1

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