Zusammenfassung
Demografieorientiertes Personalmanagement greift in weiten Teilen auf bekannte personalpolitische Instrumentarien zurück. Die Herausforderung bei der inhaltlichen Ausgestaltung besteht in der problembezogenen, intelligenten Ausrichtung auf die betrieblichen demografischen Gegebenheiten. So sind z. B. Langzeitkonten mit ihren Wertguthaben keine spezifische Innovation für eine derartige HR-Politik. Dass dieses Instrument nicht nur ruhestandsnah für einen vorgezogenen Übergang in die Rentenphase genutzt werden kann, sondern berufsbegleitend die Vereinbarkeit von Beruf- und Privatleben unterstützt, in dem z. B. Freiphasen für langfristige Weiterbildungen, zusätzliche Zeiten für die Pflege von Angehörigen oder regenerative Auszeiten im höheren Erwerbsalter finanziert werden, ist eine deutlich weiterführende Umsetzung mit direktem Bezug zur demografischen Problemstellung. Viele personalpolitische Handlungsfelder lassen sich in diesem Verständnis „Demografie-positiv“ ausgestalten. Basierend auf der in Kap. 2 dargestellten ganzheitlichen Konzeption eines demografieorientierten Personalmanagements ist darauf zu achten, dass einzelne Interventionsmaßnahmen der Komplexität der anstehenden Herausforderungen nicht gerecht werden. Alle Handlungsfelder, von der strategischen Einbindung des Themas bis zum Controlling der eingeleiteten Maßnahmen, sind unternehmensspezifisch und aufeinanderbezogen auszugestalten.
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- 1.
Dieser Artikel stellt eine generelle Übersicht verschiedener existierender Arbeitszeitmodelle dar, nicht alle davon werden auch von EY angeboten.
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Kast, R. et al. (2016). Gestaltungshinweise zu ausgewählten Handlungsfeldern. In: Schirmer, U. (eds) Demografie Exzellenz. Springer Gabler, Wiesbaden. https://doi.org/10.1007/978-3-658-11910-2_4
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