Zusammenfassung
Inwieweit ein Unternehmen den Auftrag bzw. Zwang zur Gleichstellung als Handlungsdruck versteht und in seine personalwirtschaftlichen Handlungen einbezieht bzw. einbeziehen muß, wird in der Bundesrepublik Deutschland im wesentlichen durch das System der industriellen Beziehungen vorgegeben. Das Managen von Zwängen bzw. deren Konflikten hinsichtlich einer integrativen Umsetzung von Gleichstellung (im Sinne von sozialer Rationalität bzw. Leistung) und einer wettbewerbsorientierten Ressourcenbeschaffung und -nutzung (im Sinne von ökonomischer Rationalität bzw. Leistung) im Rahmen eines Human Resource Management wird daher entscheidend durch normative Verhaltensvorgaben der industriellen Beziehungen kanalisiert. Zu klären ist jedoch, inwiefern diese normativen Verhaltensvorgaben geeignet bzw. effektiv sind, Gleichstellung integrativ in personalwirtschaftliche Prozesse einzubinden, um sowohl eine ökonomische wie soziale Leistung sicherzustellen.
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Literatur
S. Mitglieds-und Wahlrechte für Arbeiterinnen in der 1869 gegründeten „Internationalen Gewerksgenossenschaft der Manufaktur-, Fabrik-und Handarbeiter“; vgl. Losseff-Tillmanns, 1978, S. 45f.
Ferner dürfen Vereine, welche die Erörterung politischer Gegenstände bezwecken, keine Frauenpersonen, Schüler und Lehrlinge als Mitglieder aufnehmen“…” dürfen den Versammlungen und Sitzungen solcher politischer Vereine nicht beiwohnen“; zitiert nach Lang, 1989, S. 15.
Um sich nicht der Verfolgung durch das Preußische Vereinsgesetz auszusetzen, schloß der 1894 gegründete Bund Deutscher Frauenvereine sozialistisch orientierte Arbeiterinnenvereine aus; vgl. Limbach, 1990, S. 9ff.; Meyer zu Natrup, 1991, S. 26ff.
Vgl. Pfarr/Bertelsmann, 1989, S. 35; s. auch Losseff-Tillmanns, 1978, S. 215ff.; Die Demontierung der Frauen-Reservearmee zeigte sich vor allem in der DemobilmachungsVO von 1919, wonach Frauen zu entlassen seien, wenn die Männer erwerbstätig sind.
Art. 109 Weimarer Verfassung: „Männer und Frauen haben grundsätzlich dieselben staatsbürgerlichen Rechte und Pflichten“; Art. 128 WRV: „Alle Ausnahmebestimmungen gegen weibliche Beamte werden beseitigt”, die Zölibatsklausel wurde jedoch 1923 wieder legalisiert.
Vgl. Pfarr/Bertelsmann, 1989, S. 35ff.
Vgl. Pfarr/Bertelsmann, 1989, S. 36, 38.
Ab 1935 zeichnete sich ein Akademikermangel ab, so daß Studienbeschränkungen aufgehoben wurden, atiir das Recht zum Studium für Frauen an eine 26-wöchige Arbeitsdienstpflicht gebunden wurde; s. azu Keifer, 1978, S. 93.
Qàß die Zölibatsklausel nicht unbedingt zu den veralteten Ritualen gehört, beweist ein noch 1978 gefälltes Urteil des VerwG Saarlouis zum Verbot der Ehegattenklausel. Das Saarland hatte die An-stellung einer Assessorin verweigert, da verheiratete Frauen bei Erwerbstätigkeit ihres Ehemannes nicht eingestellt werden sollten, zitiert nach Pfarr/Bertelsmann, 1989, S. 192.
Dieses Privileg oblag allein den Männern. Erst 1937 konnte eine Ernennung von Frauen für den höheren Dienst erfolgen. Jedoch beschränkte sich diese ausschließlich auf die Bereiche der Wohlfahrtspflege sowie Erziehungs-und Gesundheitswesen.
Vgl. Keifer, 1978, S. 91ff.; Lang, 1989, S. 17; Schwaratzki, 1991, S. 295; Meyer zu Natrup, 1991, S. 40.
Vgl. Keifer, 1978, S. 93; Die Bedingung der Berufsaufgabe wurde 1937 im Hinblick auf die Aufrüstungspläne und den sich dadurch ergebenden Arbeitskräftemangel aufgehoben.
Urteil des Reichsarbeitsgerichtes vom 12.7.1933: Das Betriebsrätegesetz ist „von einem Gesetzgeber geschaffen worden,… der ganz auf dem individualistischen Standpunkt stand und insbesondere die Frau im Berufsleben dem Manne völlig gleichstellte. Diese Auffassung entspricht nicht mehr der Weltanschauung und dem Rechtsgefühl, das mit der Übernahme der Regierungsgewalt durch den Nationalsozialismus Gemeingut des ganzen Volkes geworden ist. Es ist das Bestreben der neuen Regierung, die Frau wieder ihrem häuslichen Wirkungskreis zuzuführen und die Arbeitsplätze den männlichen Volksgenossen vorzubehalten…. Wollte das Gericht sich an den Buchstaben des Gesetzes halten…, so würden seine Entscheidungen dazu führen, daß dem Willen der Regierung entgegengearbeitet wird, und daß das jetzt herrschende Rechtsempfinden verletzt wird. Daher ist das Gericht in seiner Entscheidung bewußt von dem geltenden Gesetz abgewichen“, zitiert nach Pfarr/Bertelsmann, 1989, S. 39.
Vgl. Keifer, 1978, S. 94.
Silber, 1933, S. 31.
Wir wollen unser Frauenrecht, wir wollen Gattinnen und Mütter sein, Emanzipation von der Frau-enemanzipation ist die erste Frauenaufgabe im 3. Reich“, Lauer, 1932, S. 35; „Die neue Frauenbewegung verlangt nur ein einziges Recht, das des Dienendürfens, die willige unseren Artgesetzen entsprechende Einordnung in die Gemeinschaft des Volkes”, zitiert nach Bleuel, 1972, S. 69;,,… das Volk steht hoch, das in der Frau die heilige Mutter sieht, in deren Schoß die göttliche Ewigkeit ruht. Ihr Fühlen und Denken, ihr Schutz und ihre Ehre muß zu den höchsten Gütern gehören, für die Männer streiten.“, zitiert nach Meyer zu Natrup, 1991, S. 41.
Auch in der Zeit des Nationalsozialismus waren Frauen hauptsächlich in der Textil-und Papierverarbeitenden Industrie sowie als Hausgehilfinnen (ca. 30% aller weiblichen Erwerbstätigen) beschäftigt. Gerade Hausgehilfinnen besaßen keinen Schutz durch Tarifvereinbarungen und unterlagen nicht dem Kündigungs-und Mutterschutz, den Arbeitsschutzbestimmungen sowie der Arbeitslosenversicherung. Überwiegend waren Frauen in den untersten Lohngruppen zu finden, was sich jedoch zu damaliger Zeit noch auf die geringere Ausbildung der Frauen zurückführen läßt; vgl. Keifer, 1978, S. 95, 97.
Auf REFA, die Verfahren zur Arbeitsbewertung und den Lohnabschlag wird später noch eingegangen. „Oft war es gerade so, daß in den Branchen die Lohnspanne am größten war, in denen der Unterschied in der körperlichen Beanspruchung und dem Umfang der Arbeitsbelastung am geringsten war“, Keifer, 1978, S. 96.
Z.B. wurde der Studentinnenanteil von der nationalsozialistischen Regierung von 19% (1932) auf 2% (1945) gedrückt, vgl. Meyer zu Natrup, 1991, S. 41.
Vgl. Breuer, 1991, S. 73f.
Vgl. Pfarr/Bertelsmann, 1989, S. 47; Schneider, 1991, S. 21.
Vgl. Hofmann, 1986, S. 65; das BVerfG (BVerfGE 3, 239ff.) entschied, daß Art. 3 II GG trotz des generalklauselartigen Charakters eine echte Rechtsnorm sei und somit auch zur konkreten Lösung in Streitfragen beitragen dürfte, s. Benda, 1989, S. 2.
Vgl. Hofmann, 1986, S. 15.
Vgl. Weber, 1988, S. 56; s. auch Friauf, 1981, S. 9ff.; Schmitt Glaeser, 1993, S. 416ff.; Breuer, 1991, S. 36; Dies wirft ebenfalls die Frage auf, ob es zur Verwirklichung grundsätzlich einer gesetzlichen Grundlage bedarf oder ob im öffentlichen Dienst bereits die Erlassung von Verwaltungsrichtlinien ausreichend ist; s. dazu Pfarr/Fuchsloch, 1989, S. 19.
Ursprünglich spielte im „Herrenchiemseer Entwurf` die Gleichberechtigung keine Rolle, sondern wurde erst durch das Drängen von weiblichen Abgeordneten wie Elisabeth Selbert (SPD) und Helene Wesel (CDU) sowie Stimmen aus der Bevölkerung in die parlamentarische Debatte aufgenommen (s. dazu Majer, 1991, S. 156f.; Lang, 1989, S. 18; Schneider, 1991, S. 26). Die Gründe fir die Aufnahme in das Grundgesetz waren jedoch nicht prinzipieller, sondern praktischer Art. So Elisabeth Selbert: „Die Frau, die während der Kriegsjahre auf den Trümmern gestanden hat und den Mann an der Arbeitsstelle ersetzt hat, hat heute einen moralischen Anspruch darauf, so wie der Mann bewertet zu werden.“ (Hauptausschuß des Parlamentarischen Rates, 17. Sitzung, 3.12.1948, S. 206); die Intention des Art. 3 Abs. 2 GG war somit, nicht als Schutzvorschrift bzw. als verfassungsrechtliche Schranke gegen die Förderung von Frauen zu dienen, sondern nicht mehr Männer - wie im NS-Staat - allein wegen ihres Geschlechtes zu bevorzugen.
Vgl. Friauf, 1981, S. 10–14; Hunold, 1984, S. 3.
Vgl. Schmitt Glaeser, 1993, S. 416ff.
Vgl. Breuer, 1991, S. 38.
BVerfGE 36, 321(331): Aufgabe, ein freiheitliches Kunstleben zu erhalten und zu fördern; BVerfGE 35, 79 (114–115): Pflege der freien Wissenschaft und ihre Vermittlung an die nachfolgende Generation durch Mittel zu ermöglichen und zu fördern.
Vgl. Friauf, 1981, S. 16–20; s. dazu auch Breuer, 1991, S. 39ff.
S. BVerfGE 74, 163.
S. EuGRZ 1992, S. 308ff.
BVerfGJW 1974, S. 1406 ): Der gesetzliche Mutterschutz verfolgt) „ g gt ganz allgemein das Ziel, den Widerstreit zwischen den Aufgaben der Frau als Mutter und ihrer Stellung im Berufsleben als Arbeitnehmerin im Interesse der Gesundhaltung von Mutter und Kind auszugleichen“.
Z.B. BVerfGE 3, 225 sowie BVerfGE 74/163/179f.; s. dazu Schneider, 1991, S. 22f.
Dies billigte nur Frauen einen Hausarbeitstag zu; BVerfGE 52, 369.
Vgl. dazu Hofmann, 1986, S. 44f.
S. BVerfGE 74, 164 (180/181); s. auch Jaggor, 1993, S. 193.
Vgl. Breuer, 1991, S. 82.
Das Bundesverfassungsgericht sieht dies nur im Hinblick auf die Chancengleichheit; BVerfGE 85, 191/206f.
S. BAG-Urteil vom 14.7.1954 (NJW 1954, 1301): „Sinn des Gleichberechtigungsgrundsatzes (ist es), die Frauen, die bisher rechtlich benachteiligt waren, auf den Status der Männer anzuheben“; 1984 hat der Bundestag das „Übereinkommen zur Beseitigung jeder Form von Diskriminierung der Frau” der Vereinten Nationen ratifiziert. D.h., daß die BRD „für gesetzgeberische und sonstige Maßnahmen für die Verwirklichung der Gleichstellung zu sorgen hat. D.h. im weiteren: Anerkennung der Verfassungskonformität von gezielten positiven Maßnahmen“, Lang, 1989, S. 60; Mohnen-Behlau, 1991, S. 6; s. widersprüchliche Aussagen Breuer, 1991, S. 43f.
Vgl. Schneider, 1991, S. 36.
Vgl. Harms, 1991, S. 49.
Zur Diskussion um Frauenförderung als Verfassungsverstoß oder -auftrag vgl. Maidowski, 1989 und Dix, 1984 als auch Benda, 1986.
Art. 4 Abs. 1 der UN-Konventionen zur Beseitigung aller Formen der Diskriminierung der Frau; vgl. hierzu Dix, 1984, S. 13.
Vgl. Lissner/Süßmuth/Walter, 1989, S. 332.
Subventionen bei Vorliegen von privatwirtschaftlichen Frauenforderplänen, s. Berlin 1993.
Vgl. Weber, 1988, S. 56 sowie Pfarr/Bertelsmann, 1989, S. 47; Pfarr, 1988, S. 120.
Im Vergleich zu ihren männlichen Kollegen erhielten sie keine individuelle Zulage für Überstunden und Nachtarbeit bei gleicher Tätigkeit, BAGE 36, 187; s. dazu Hofmann, 1986, S. 70ff.
Vgl. Pfarr, 1988, S. 243; s. auch Kühn, 1991, S. 53.
Vgl. BAG-Urteil vom 5.3.1980; DB 1980 S. 1650ff.
Gesetz zur Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern vom 01.09.1994 (Zweites Gleichberechtigungsgesetz).
Vgl. Pfarr, 1986, S. 22.
Vgl. Empfehlung des Rates vom 13.12.1984 zur Förderung positiver Maßnahmen für Frauen (84/635/EWG); Kommission der Europäischen Gemeinschaft, 1988, S. 9–11.
Im völkerrechtlichen Sprachgebrauch steht der Begriff der Gleichbehandlung gleichbedeutend und ebenso weit gefaßt wie der Begriff der Gleichstellung; vgl. Christochowitz, 1989, S. 71.
Vgl. Ariali, 1992, S. 136.
S. Quotierungsregelungen z.B. der Bundesländer Nordrhein-Westfalen, Bremen, Berlin und Hamburg, vgl. Nordrhein-Westfalen 1989, Bremen 1990, Berlin 1993, Hamburg 1991.
Urteil aufgrund eines Vorlagebeschlusses des BAG zur Quotenregelung des BreinLGG, vgl. BAG, NZA 94, S. 77; s. auch Urteil des Landesarbeitsgerichtes Bremen vom 8.7. 1992, Aktenzeichen 2 Sa 322/91, 8 La 3034/91.
Vgl. Lang, 1989, S. 40.
Z.B. vorrangige Berücksichtigung bei gleichwertiger oder gleicher Qualifikation, Quoten mit und ohne Mindestvoraussetzungen, arbeitsplatzfixierte Quoten, d.h. bestimmte Arbeitsplätze werden ausschließlich für eine geschlechtstypische Besetzung reserviert. Auf die Diskussion um „gleiche“ und „gleichwertige” Qualifikation soll nicht näher eingegangen werden, da es für die Anwendbarkeit nur sinnvoll sein kann von einer „gleichwertigen“ Qualifikation auszugehen; s. dazu insbesondere die Quotenregelungen der einzelnen Bundesländer, Kapitel 7. t ff.
Vgl. Pfarr, 1988, S. 205; Lang, 1989, S. 37ff.
Vgl. Lang, 1989, S. 38f.; Pfarr, 1988, S. 204.
Vgl. Pfarr, 1988, S. 207; Lang, 1989, S. 39.
S. spätere Ausführungen zu Art. 33 GG in Kapitel 6.1.
S. BVerfGE 7, 377, 407f.
Z.B. Behindertenquote; Dreistufentheorie.
Vgl. Pfarr/Fuchsloch, 1989, S. 22; Breuer, 1991, S. 65f.
Vgl. Pfarr, 1988, S. 101; Mohnen-Behlau, 1991, S. 14f.
Vgl. Lang, 1989, S. 68; Pfarr, 1988, S. 101; Breuer, 1991, S. 68.
Vgl. Sclunitt Glaeser, 1982, S. 35.
Vgl. dazu Breuer, 1991, S. 71.
Vgl. Pfarr, 1988, S. 90.
Abs. 1 BetrVG sowie § 67 BPersVG; vgl. Breuer, 1991, S. 70.
S. dazu Lang, 1989, S. 74.
Einerseits soll der (Staat) die Kreise der Bürger möglichst nicht stören, andererseits mit Einsatz vehementer Macht-und Finanzmittel sogar die Wirklichkeit verändern, wenn sie dem Bürger nicht adäquat erscheint“; „Frauen sollten aber nicht nur gleich, sie müßten vor allem frei sein, frei auch dazu, dem neuen Rollenverständnis zu widerstehen und sich für die Übernahme der Herausforderung und der Kindererziehung zu entschließen. Die Gewährleistung des Endziels einer faktischen Gleichstellung würde zwangsläufig dazu führen, daß solche Frauen faktisch benachteiligt werden”, Schmitt Glaeser, 1993, S. 419, s. dazu auch Breuer, 1991, S. 73; eigentlich geht es im allgemeinen eher darum, Frauen die Freiheit zu geben, sich auch gegen Haushalt etc. entscheiden zu können.
Vgl. Newton, 1993, S. 97ff.
Vgl. Newton, 1993, S. 100f.
Vgl. Rössler, 1993, S. 17; Fullinwider, 1993, S. 107; Meuser, 1991, S. 95ff.; s. dazu auch Benda, 1986; Er sieht in dem Einsatz kompensatorischer Maßnahmen eine diskriminierende Wirkung und begründet Frauenförderung eher aus dem Sozialstaatsprinzip.
Vgl. Warren, 1993, S. 135.
Damit liegen sie zwar (Anmerk. Verf.: im Ausbildungsbereich) noch hinter den Männern zurück, aber sie holen auf und ihre Aussichten haben sich wesentlich verbessert. Es gibt keinerlei Hinweise darauf, daß es nicht so weiter gehen soll“, Schmitt Glaeser, 1993, S. 420; es stellt sich nur die Frage, wodurch wurde bisheriges erreicht: nämlich durch die ständigen Aktionen und Forderungen von Frauen!!.
Vgl. Lang, 1989, S. 152.
Würde es Wege geben, die eine gleiche Zielerreichung wie g g g g Quoten versprechen, die aber weniger um-stritten und leichter moralisch zu rechtfertigen sind, so würde man sich eindeutig für jene entscheiden; vgl. Rössler, 1993, S. 10.
Die Quotenbefürworter wie Pfarr, Hofmann, Dix, Benda und Lange gehen von einer objektivrechtlichen Dimension des Art. 3 Abs. 2 GG aus.
Vgl. Majer, 1991, S. 155; Fullinwider, 1993, S. 117; Warren, 1993, S. 137ff.
Vgl. Lang, 1989, S. 44 und 152.
Vgl. Lang, 1989. S. 145.
Vgl. Lang, 1989, S. 47; s. dazu auch Jansen, 1986.
Vgl. Rössler, 1993, S. 16, 18.
So wäre es nicht zulässig, wenn bis zur Erreichung der 50% Quote kein männlicher Bewerber Berücksichtigung findet. Diesem wird in den meisten Ländergesetzen und Richtlinien dadurch Rechnung getragen, daß die Wahrung der Einzelfallgerechtigkeit im Vordergrund steht (z.B. Berücksichtigung - bei jeweiligen Qualifikationsvoraussetzungen - im Rahmen eines Reißverschlußsystems); vgl. Majer, 1991, S. 158.
Vgl. Warren, 1993, S. 137.
Vgl. Rössler, 1993, S. 13.
Abs. 1 u. 2: bis zu 3/10 der Studienplätze werden für soziale Härtefälle und Ausländerinnen vor-behalten.
Vgl. Lang, 1989, S. 49ff.
Vgl. Pfarr/Bertelsmann, 1989, S. 167; s. dort auch weitere Beispiele.
S. dazu Pfarr, 1988, S. 218.
Die Regelungen zur Frauenfdrderung auf Bundes-und Landesebene werden hier nicht als Rahmenbedingungen gesehen, sondern selbst als Teilbereich der Frauenförderung begriffen.
Beinhaltet: Förderung und Festigung der Achtung vor den Menschenrechten und Grundfreiheiten für alle, ohne Unterschied des Geschlechts.
Vgl. Art. 23 Abs. 2 der Menschenrechte: „Alle Menschen haben ohne jede unterschiedliche Behandlung das Recht auf gleichen Lohn für gleiche Arbeit.“
Übereinkommen Nr. 156 über die Chancengleichheit und die Gleichbehandlung männlicher und weiblicher Arbeitnehmer; Nr. 165 bezieht sich auf Arbeitnehmer mit Familienpflichten und begleitende Empfehlungen.
Das Übereinkommen vom 18.12.1979 wurde erst 1985 von der Bundesrepublik Deutschland ratifiziert.
Vgl. Pfarr, 1988, S. 64ff.; Pfarr/Bertelsmann, 1989, S. 46.
Die Kommission beschloß, die rechtlichen Vorgaben mit Begleitmaßnahmen zu flankieren, wie z.B. der Brüsseler Fraueninformationsdienst oder das Referat für Chancengleichheit zur Überwachung der Umsetzung der Richtlinien, vgl. Kommission der Europäischen Gemeinschaft, 1992; Des weiteren wurden Aktionsprogramme zur Verwirklichung der frauenfördernden Ziele (1982–1985). zum Aufbau eines Projekt-und Expertennetzes (1986–1990) und zur verbesserten wirtschaftlichen und sozialen Integration (1991–1995) geschaffen; vgl. Boddendijk, 1991, S 95–97 und Hörburger, 1990b, S. 7.
Vgl. Pfarr/Bertelsmann, 1989, S. 49ff sowie Just, 1991, S. 42f.
Richtlinie des Rates vom 19.12.1978 zur schrittweisen Verwirklichung des Grundsatzes der Gleich-behandlung von Männern und Frauen im Bereich der sozialen Sicherheit (79/7/EWG)“, Ziel: Abbau der Diskriminierungen im Sozialversicherungssystem, insbesondere Angleichung der Altersgrenzen.
Richtlinie des Rates vom 24.7.1986 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit (86/378/EWG)“, Ziel: betriebliche Sozialleistungen dürfen nicht mit Altersgrenzen, Wartezeiten oder einer Vollzeitbescitäftigung verknüpft werden;„Richtlinie zur Verwirklichung der Gleichbehandlung von Männern und Frauen, die eine selbständige Erwerbstätigkeit - auch in der Landwirtschaft - ausüben, sowie über den Mutterschutz (86/613/EWG)”. 1978 entschied bereits das BAG, daß eine Differenzierung in bezug auf das Eintrittsalter bei Versorgungseinrichtungen nicht rechtsfähig ist (BB 1979, S. 890); s. ausführlicher dazu Pfarr/Bertelsmann, 1989, S. 56ff.
S. EG-Richtlinie 79/7/EWG, 80/378/EWG sowie 86/378/EWG.
Vgl. Art. 189 Abs. 3 EWG-Vertrag; EG-Richtlinie 75/117/EWG Art. 2ff. bzw. 76/207/EWG Art. 3ff.; s. dazu Marienhagen, 1990, S. 42 sowie Weber, 1988, S. 56.
Vgl. Schunter-Kleemann, 1991, S. 92f.
Dieses Gesetz wird auch das „Arbeitsrechtliche EG-Anpassungsgesetz“ genannt und regelt die von den Richtlinien 75/117 und 76/206 EWG-Vertrag betroffenen Bereiche.
Vgl. Pfarr/Bertelsmann, 1989, S. 53.
Aber auch gegen Belgien, Dänemark, Frankreich, Luxemburg, Niederlande und Großbritannien.
Vgl. Hörburger, I990a, S. 107; Pfarr/Bertelsmann, 1989, S. 53ff.
Urteil des EuGH vom 19.11.1991 in den Rechtssachen C-6/90 und C-9/90 bezüglich „Nichtumsetzung einer Richtlinie - Haftung des Mitgliedstaates“.
Vgl. Weber, 1988, S. 56 sowie Lucke/Berghahn, 1990, S. 41; Süßmuth, 1990, S. 152.
Vgl. Rechtssache 248/83 und Urteil des EuGH vom 24. 05. 1985.
Die strategische Personalplanung erhält insbesondere bezüglich der Gewährung von Wiedereinstellungsgarantien eine wichtige Bedeutung. Dementsprechend muß ein Unternehmen mit Blick auf die quantitative und qualitative Personalbestandsanalyse und -bedarfsprognose unter Einbeziehung von Arbeitsmarktentwicklungen die Gewährung von Wiedereinstellungsgarantien überprüfen.
Vgl. Fitting u.a., 1992, S. 1251f.
Vgl. Welslau, 1994, S. 52.
Gleiches gilt auch für die Zusammensetzung der Jugend-und Ausbildungsvertretung (§§ 16, 63 BetrVG); geändert durch 2. GIeiBG.
Auf die Brisanz der Arbeitsschutzbestimmungen als Berufs-und Tätigkeitssperren wird an entsprechender Stelle ausführlicher eingegangen (s. Kapitel 5.4.2.2).
S. hierzu Drumm, 1987, S. 37–61.
S. EG-Richtlinie 76/207/EWG Art. 2, 3; vgl. dazu Just, 1991, S. 42 sowie Marienhagen, 1990, S. 42.
S. EG-Richtlinie 76/207/EWG-Vertrag Art. 2; vgl. Marienhagen, 1990, S. 42.
Der Arbeitgeber darf einen Arbeitsplatz weder öffentlich noch innerhalb des Betriebs nur für Männer oder nur fir Frauen ausschreiben, es sei denn, daß ein Fall des § 61la Abs. 1 Satz 2 vorliegt“; geändert durch 2. GIeiBG.
Vgl. Raasch, 1990, S. 369; Pfarr/Bertelsmann, 1989, S. 82ff.
„...hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung,... zu unterrichten, ihm die erforderli-chen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen.“
§80, 93 BetrVG geändert durch 2. GIeiBG.
Vgl. Weislau/Haupt, 1993, S. 52ff.; Bohlen, 1993, S. 30ff.
Beschäftigungsverbote für werdende Mütter und nach der Entbindung.
„Werdende Mütter sollen dem Arbeitgeber ihre Schwangerschaft und den mutmaßlichen Tag der Entbindung mitteilen, sobald ihnen ihr Zustand bekannt ist……
Vgl. Scholz, 1993, S. 289ff.; LiebeUOechsler, 1994, S. 97f.; Weuster, 1987, S. 409ff.
Bei mehr als 1000 Arbeitnehmern kann der Betriebsrat die Aufstellung von Auswahlrichtlinien verlangen.
S. hierzu verkürzt Oechsler, 1994a, S. 144f.; Liebel/Oechsler, 1994, S. 95f.
S. ausführlicher Kompa, 1995; in knapper Form Oechsler, 1994a, S. 148f.; des weiteren Neubauer, 1990, S. 29ff.
Zitiert nach Neubauer, 1990, S. 31.
Mitteilungen der DPG zitiert nach Pfarr/Bertelsmann, 1989, S. 185.
Vgl. Raasch, 1990, S. 369; Hohmann-Dennhardt, 1982, S. 26.
Vgl. Buchholz-Will, 1993, S. 270.
S. BVerfG-Urteil vom 13.11. 1979, AP Nr. 28 zu § 1 HATG- Nordrhein-Westfalen.
Das BVerfG entschied, daß eine unterschiedliche Behandlung aufgrund derartiger Gründe wegen des besonders strengen Maßstabs des Art. 3 GG nicht ausreicht.
Z.B. in der Bundesrepublik eine Stellungnahme zur Schichtarbeit des Arbeitsrings Chemie vom 5.12.1980.
S. EuGH-Urteil vom 25.7. 1991, Rs. C-345/89.
Hierzu ausführlich Blanke/Diedrich, 1992, S. 165; Colneric. 1992, S. 393.
AZO aufgrund des Einigungsvertrages für das Gebiet der ehemaligen DDR keine Anwendung; Buchholz-Will, 1993, S. 271; Anzinger, 1994, S. 5f.
S. Ausführungsverordnung zur AZO, Nr. 20.
„Der Reichsarbeitsminister kann die Beschäftigung von weiblichen Arbeitnehmern für einzelne Arten von Betrieben oder Arbeiten, die mit besonderen Gefahren für Gesundheit und Sittlichkeit verbunden sind, gänzlich untersagen oder von Bedingungen abhängig machen“.
Verordnung über die Beschäftigung von Frauen auf Fahrzeugen.
S. dazu Pfarr/Bertelsmann, 1989, S. 143.
S. Urteil des BVerwG vom 21.3. 1972; NJW 1972, S. 1534f.
Übereinkommen Nr. 45 vom 21. Juni 1935, s. BGBI. 1954 Teil II, S. 624.
Vgl. Pfarr/Bertelsmann, 1989, S. 191f.
Zitiert nach Pfarr/Bertelsmann, 1989, S. 196; das ArbG Hamburg entschied in Umsetzung des Urteils des EuGH vom 10.4.1984 zur Durchführung der Richtlinie 76/117/EWG, daß die Klägerin neben der Erstattung der Bewerbungskosten einen Schadensersatz in Höhe des Betrages zu erhalten hätte, den die Klägerin bei Wahrnehmung der Funktion für die Zeit von 6 Monaten bezogen hätte.
Vgl. Pfarr/Bertelsmann, 1989, S. 204f.; Urteil des LAG vom 21. 1. 1988.
So kann ein Arbeitgeber z.B. die Nichtbeschäftigung von Frauen nicht mit dem Fehlen von sanitären Einrichtungen begründen, vgl. Pfarr/Bertelsmann, 1989, S. 69.
Vgl. Pfarr/Bertelsmann, 1989, S. 70; z.B. Mannequin, Pfarrer in der katholischen Kirche.
Geändert durch 2. GleiBG; es wurde damit die viel umstrittene und vom EuGH gerügte Regelung aufgehoben, nur den Vertrauensschaden zu ersetzen, der sich i.d.R. einzig auf die ausgelegten Zustellkosten einer Bewerbung beläuft. Dementsprechend wurde der § 611a II BGB häufig auch als „Portoparagraph“ bezeichnet; vgl. Weber, 1988, S. 57; Just, 1991, S. 44; Pfarr, 1988, S. 121f.; Pfarr/Bertelsmann, 1989, S. 78; Klein, 1992, S. 51; Marienhagen, 1990, S. 42; Breuer, 1991, S. 88; Kühn, 1991, S. 57 sowie Lucke/Berghahn, 1990, S. 41.
Entspricht EuGH-Urteil vom 10.4.1984, Rs C 14/83.
Vgl. Hanau/Adomeit, 1988, S. 177f.
„… dürfen weibliche Arbeitnehmer höchstens eine Stunde über die für den Betrieb… zulässige Dauer der Arbeitszeit hinaus beschäftigt werden.“(2) „… dürfen weibliche Arbeitnehmer nicht länger als zehn Stunden täglich beschäftigt werden. An den Tagen vor Sonn- und Feiertagen darf die Arbeitszeit acht Stunden nicht überschreiten.“; Ausnahmen regelt Absatz 3.
„Den weiblichen Arbeitnehmern müssen bei einer Arbeitszeit von mehr als viereinhalb Stunden eine oder mehrere im voraus feststehende Ruhepausen von angemessener Dauer innerhalb der Arbeitszeit gewährt werden.“(3) „Während der Ruhepausen darf den weiblichen Arbeitnehmern eine Beschäftigung im Betriebe nicht gestattet werden.… Der Aufenthalt in den Arbeitsräumen darf nur gestattet werden, wenn die Arbeit in den Teilen des Betriebes, in denen die weiblichen Arbeitnehmer sich aufhalten, während der Pausen völlig eingestellt und auch sonst die notwendige Erholung nicht beeinträchtigt wird.“
Vgl. Binder-Wehberg, 1970, S. 118f.
S. ausführlich zum ArbZG Haupt/Welslau, 1994, S. 49ff.
S. dazu genauer Friedrich, 1989, S. 17ff.
Vgl. Bundesministerium für Jugend, Familie, Frauen und Gesundheit, 1990, S. 143.
Vorlagebeschluß des Sozialgerichts Hannover an den EuGH vom 25.5.1993 (S 7 J 629/89), daß die Sozialversicherungsfreiheit geringfügiger Beschäftigung gegen zwingendes europäisches Recht verstößt. Die Herausnahme aus der Renten-und Krankenversicherung führt zu einer mittelbaren Diskriminierung von Frauen.
So hat das BVerfG in einem Urteil vom 28.9.1992 (1 BvR 496/87) entschieden, daß die rückwirkende Einbeziehung diskriminierter Teilzeitbeschäftigter in Versorgungswerke nicht gegen Grundrechte des Arbeitgebers verstößt.
EuGH-Urteil vom 15.12. 1994, Rs. C-399/92, 409/92, 425/92, 34/93, 50/93 und 78/93:„Art. 119 EWG-Vertrag und Art. I der Richtlinie 75/117/EWG vom 10.2.1975 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedsstaaten über die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen verbieten es nicht, daß ein Tarifvertrag die Zahlung von Überstundenzuschlägen nur bei Überschreitung der tarifvertraglich für Vollzeitbeschäftigte festgelegten Regelarbeitszeit vorsieht“.
S. EuGH-Urteil vom 13.5.1986 sowie Fußnotenzeichen 78.
S. hierzu Welslau, 1995, S. 60f.
Betrifft die Gleichstellung „atypischer Beschäftigter in bezug auf Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz.
Vgl. Hörburger, 1991, S. 51.
Vgl. Deutsche Angestellten-Gewerkschaft, 1986, S. 39; Welslau, 1994, S. 53.
S. BAG-Urteil vom 28.9.1988, I ABR 41/47.
Ausführliche Ausführungen s. Degen, 1987, S. 627ff.
S. BAG-Urteil vom 2.12.1992, 4 AZR 152/92.
Amtliche Begründung, Drucksache 10/2 102, S. 16.
Vgl. Pfarr/Bertelsmann, 1989, S. 298.
Vgl. Pfarr/Bertelsmann, 1989, S. 300ff.
Vgl. Buchholz-Will, 1993, S. 271.
Richtlinie vom 19.10.1992 „über die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes von schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillenden Arbeitnehmerinnen am Arbeitsplatt`: Verfügt wird u.a., daß der Mutterschaftsurlaub mindestens 14 zusammenhängende Wochen betragen muß, in diesem Zeitraum Leistungen in Höhe von mindestens 80% des Arbeitsentgelts gewährt werden müssen und die betreffenden Arbeitnehmerinnen weder zu Nachtarbeit verpflichtet noch gekündigt werden dürfen - jeweils vorbehaltlich bestimmter Ausnahmeregelungen; zitiert nach Kattein, 1994, S. 136f.
Für Mütter nach Mehrlings-oder Frühgeburten verlängert sich die Frist auf zwölf Wochen; s. auch Novellierung des Gesetzes vom 20.12.1996.
Ausnahme möglich, wobei die Kündigung einer Zulässigkeitserklärung der Arbeitsschutzbehörde bedarf; BAG-Urteil vom 31.3.1993, 2 AZR 596/92; s. des weiteren Gesetzesnovellierung vom 20. 12. 1996.
Für Kinder, die nach dem 31.12.1992 geboren werden.
S. Novellierung des Mutterschutzgesetzes und dessen Veränderung des § 5 des BErzGG.
Vgl. Bäcker/Stolz-Willig, 1994, S. 49.
Ausnahme möglich, wobei die Kündigung einer Zulässigkeitserklärung der Arbeitsschutzbehörde bedarf; BAG-Urteil vom 31.3.1993, 2 AZR 596/92.
Vgl. Bäcker/Stolz-Willig, 1994, S. 49f.
Der Einarbeitungszuschuß soll die Minderleistung betroffener Arbeitnehmer während der Einarbeitungszeit ausgleichen. Die Eingliederungshilfe wird Arbeitgebern gewährt, die bereit sind, Dauerarbeitsplätze für nur schwer zu vermittelnde Arbeitslose anzubieten; s. Klein, 1992, S. 73.
Sofern keine Berufsausbildung abgeschlossen wurde, ist eine sechsjährige Erwerbstätigkeit erforderlich.
Vgl. Klein, 1992, S. 71.
Vgl. Breuer, 1991, S. 91; Buhr, 1989, S. 187f.
Vgl. Klein, 1992, S. 73.
S. Rechtsurteile Pfarr/Bertelsmann, 1989, S. 375f.; Auszug aus einem Urteil des LAG Hamm vom 6.9.1950, AP 51 Nr. 185: „Die Klägerin ist nicht entlassen worden, weil sie eine Frau ist, sondern weil ihr Unterhalt durch den Verdienst ihres Ehemannes gesichert ist. Die Sicherung des Unterhalts beruht ebenfalls nicht darauf, daß die Klägerin Frau ist, sondern daß sie Ehefrau ist, also nicht auf Geschlechtszugehörigkeit, sondern auf familienrechtlichen Beziehungen. Dies wird besonders deutlich, wenn man sich vergegenwärtigt, daß auf dieser Basis auch einem Mann gekündigt werden könnte, dessen Unterhalt durch den Verdienst oder sonstige Einnahmen seiner Ehefrau gesichert ist…. Die Beklagte zwingt die Klägerin durch ihre Kündigung auch keineswegs auf einen anderen Arbeitsplatz, etwa auf den Arbeitsplatz einer Hausfrau, denn es steht der Klägerin durchaus frei, sich einen anderen Arbeitsplatz zu suchen.“
Zitiert nach Pfarr/Bertelsmann, 1989, S. 377.
Das LAG Hamm hielt in seinem Urteil vom 14.10.1969 einen Arbeitsvertrag für nichtig, der die Arbeitnehmerin zur Einnahme von empfängnisverhütender Mittel verpflichtete und vorsah, daß bei Nichteinnahme das Arbeitsverhältnis zu beendigen sei, zitiert nach Pfarr/Bertelsmann, 1989, S. 380; s. auch Schaub, 1992, Sp. 1243.
In Tarifverträgen ist diese Art der Geschlechtsdifferenzierung nicht mehr enthalten und wird überwiegend auch als rechtswidrig eingestuft; s. dazu Urteil des BAG vom 20.11.1987; s. auch Pfarr/Bertelsmann, 1989, S. 382f.
Vgl. Pfarr/Bertelsmann, 1989, S. 382.
Das LAG Berlin sowie Hamm haben entschieden, daß auch eine unterbrochene Betriebszugehörigkeit vollständig anzurechnen ist, wenn zwischen den Dienstzeiten ein innerer Zusammenhang besteht, vgl. Pfarr/Bertelsmann, 1989, S. 386.
Eine Betriebsvereinbarung eines metallverarbeitenden Unternehmens sah vor, daß verheiratete Frauen als erste zu entlassen seien, s. Pfarr/Bertelsmann, 1989, S. 388.
war laut IAB-Studie die Betriebszugehörigkeitsdauer von Frauen um etwa 4 Jahre kürzer als die der Männer, s. ausführliche Angaben Hofbauer u.a., 1974, S. 288ff.
Kündigungsfristengesetz vom 15.10.1993 infolge des BVerG-Urteils, daß § 622 11 2 BGB mit dem allgemeinen Gleichheitsgrundsatz Art. 3 GG nicht vereinbar ist, soweit hiernach die Kündigungsfristen für Arbeiter kürzer sind als für Angestellte.
S. § 620 BGB oder auch § 53 Abs. 2 BAT.
Wie z.B. die Verpflichtung zur Teilnahme an Weiterbildungsprogrammen, Urlaubsvertretung.
S. auch Deutsche Angestellten-Gewerkschaft, 1986, S. 39.
Vgl. Deutsche Angestellten-Gewerkschaft, 1986, S. 40.
Es wird hier explizit nur der Entgeltbereich näher einer Analyse unterzogen, da darüber hinausgehende Anreize nicht Inhalt von rechtlichen Mindestnormen sein können.
Arbeitgeber und Betriebsrat haben darüber zu wachen, daß alle im Betrieb tätigen Personen nach denGrundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden, insbesondere, daß jede unterschiedliche Behandlung von Personen wegen ihrer Abstammung, Religion, Nationalität, Herkunft, politischen oder gewerkschaftlichen Betätigung oder Einstellung oder wegen ihres Geschlechts unterbleibt. Sie haben darauf zu achten, daß Arbeitnehmer nicht wegen Überschreitung bestimmter Altersstufen benachteiligt werden.“; § 67 Abs. 1 BPersVG entsprechend.
Bei einem Arbeitsverhältnis darf für gleiche oder für gleichwertige Arbeit nicht wegen des Geschlechts des Arbeitnehmers eine geringere Vergütung vereinbart werden als bei einem Arbeitnehmer des anderen Geschlechts. Die Vereinbarung einer geringeren Vergütung wird nicht dadurch gerechtfertigt, daß wegen des Geschlechts des Arbeitnehmers besondere Schutzvorschriften gelten“.
Vgl. Deutsche Angestellten-Gewerkschaft, 1986, S. 34f.
Vgl. § 611b BGB sowie § 612 BGB.
Vgl. Just, 1991, S. 41.
Art. 119 EWG-Vertrag von 1957: „Jeder Mitgliedstaat wird während der ersten Stufe den Grundsatz des gleichen Entgelts für Manner und Frauen bei gleicher Arbeit anwenden und in der Folge beibehalten. Unter „Entgelt“ im Sinne dieses Artikels sind die üblichen Grund-oder Mindestlöhne und -gehälter sowie alle sonstigen Vergütungen zu verstehen, die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer aufgrund des Dienstverhältnisses mittelbar in bar oder in Sachleistungen bezahlt. Gleichheit des Arbeitsentgelts ohne Diskriminierung aufgrund des Geschlechts bedeutet,a) daß das Entgelt für eine gleiche nach Akkord bezahlte Arbeit aufgrund der gleichen Maßeinheit festgesetzt wird,b) daß dafür eine nach Zeit bezahlte Arbeit das Entgelt bei gleichem Arbeitsplatz gleich isr’.
Vgl. Hofmann, 1986, S. 72 sowie Just, 1991, S. 41.
Vgl. Hörburger, 1990a, S. 105.
ebenda
Vgl. Boddendijk, 1991, S. 94.
Vgl. Pfarr, 1988, S. 67.
Vgl. Bundesregierung, 1989, S. 3 ff.; mit dem Urteil des BAG vorn 15.1.1955 wurden Frauenlohnabschläge als rechtswidrig erklärt, vgl. Kapitel 5.5. 1.
Vgl. Richter, 1981, S. 72.
Der Begriff der Gleichheit wurde in der Richtlinie 75/117/EWG auf den Begriff der Gleichwertigkeit ausgedehnt.
Vgl. Schunter-Kleemann, 1991, S. 94.
EuGH-Urteil vom 31.3.1981, oJW 1981, Sp. 2639ff.
Richtlinie des Rates vom 10.02.1975 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen.“
Vgl. Hunold, 1984, S. 5.
Vgl. Hunold, 1984, S. 7ff.; PfarrBertelsmann, 1989, S. 353ff.; siehe auch Richtlinie 79/ und 86/378 EWG.
§4 BAG-Urteil vom 23.9.1992 zur Geschlechtsdiskriminierung beim Arbeitsentgelt, s. 4 AZR 30/92. sss S. BAG-Urteil vom 11.11.1986, 3 ABR 74/85; Lipke, 1994, S. 9.
Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:… 11. Festsetzung der Akkord-und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren.“
Urteil des BAG vom 15.11.1994, s. AZR 682/93.
BAG-Urteil vom 23.9.1992 zur Geschlechtsdiskriminierung beim Arbeitsentgelt; s. 4 AZR 30/92.
Vgl. Hunold, 1984, S. 14; anders sieht dies Schaub, 1992, S. 1242; Pfarr/Bertelsmann, 1989, 342ff.
S. BAGE vom 6.4.1982, 14.10.1986 und 14. 3. 1989.
S. BAGE vom 6.4. 1982, DB 1982, S. 1466f.
Vgl. Hunold, 1984, S. 11.
Dieser Passus stellt eine Ausfüllung und Weiterführung des Art. 119 EWG-Vertrag dar.
Vgl. Just, 1991, S. 42.
EG-Richtlinie 75/117/EWG Art. l; EuGH-Urteil vom 1.7.1986, Rs 237/85; s. dazu Deutsche Angestellten-Gewerkschaft, 1994, S. 141.
Rechtssache des EuGH C-237/85.
S. dazu EuGH-Urteil vom 1.7. 1986, Rs 237/85; s. dazu Deutsche Angestellten-Gewerkschaft, 1994, S. 141.
Vgl. Hörburger, 1993, S. 190.
S. EuGH-Urteil vom 1.7.1986, Rs 237/85; vgl. Deutsche Angestellten-Gewerkschaft, 1994, S. 141; Kühn, 1991, S. 86.
Vgl. EuGH-Urteil vom 17. 10. 1989.
S. Gesetze der verschiedenen Bundesländer.
Vgl. EuGH-Urteil vom 17. 10. 1989.
BAG-Urteil vom 23.9.1992 zur Geschlechtsdiskriminierung beim Arbeitsentgelt, s. 4 AZR 30/92.
S. EuGH-Urteil vom 27.10.1993, s. Rs C 127/92.
EuGH-Urteil vom 27.10.1993, s. Rs C 127/92.
Vgl. Deutsche Angestellten-Gewerkschaft, 1986, S. 34f.
Vgl. BAG-Urteil, AP Nr. 34 und 38 zu § 242 BGB.
Vgl. Pfarr/Bertelsmann, 1989, S. 286.
Vgl. Breisig, 1993, S. 7f.
Vgl. Drumm, 1993, S. 237.
Vgl. Hegewisch, 1993, S. 200; in Deutschland ist eine Durchführung von Frauenfördermaßnahmen nur für den öffentlichen Dienst mit Blick auf länderspezifische Regelungen verpflichtend.
Vgl. Hörburger, 1990a, S. 105.
Vgl. Weber, 1988, S. 57.
Vgl. Kühn, 1991, S 55; Deutsche Angestellten-Gewerkschaft, 1986, S 28.
Vgl. Bundesministerium für Familie und Senioren, 1994, S. 46ff.
Gesetz zur Förderung von Frauen und der Vereinbarkeit von Familie und Beruf in der Bundesverwaltung und den Gerichten des Bundes, vgl. Bundesverwaltung 1994.
Vgl. Art. I §§ 4–8, 10, 15 2. GleiBG.
Vgl. z.B. Art. 6, 9 2. GleiBG.
Das Europäische Parlament sieht den Weg der Gleichberechtigung nur in kurzzeitigen Einschränkungen individualrechtlicher Positionen von Männern, s. Pfarr, 1988, S. 72.
Forderungen nach einem Beschluß des Europäischen Parlaments vom 17.1.1984; zu beachten ist jedoch, daß die Entscheidungen des Europäischen Parlaments im Gegensatz zu EWG-Richtlinien keine Rechtsbindung haben, vgl. Pfarr, 1988, S. 71.
Richtlinienentwurf zur freiwilligen Teilzeitarbeit (1982), zur Zeitarbeit (1984) oder zur Umkehr der Beweislast (1988).
Vgl. Hörburger, 1993, S. 196.
Vgl. Kaltem, 1994, S. 138 Buchholz-Will, 1993, S. 285.
S. hierzu auch Welslau, 1994, S. 51f.; Bäcker/Stolz-Willig, 1994, S. 51.
Pfarr/Bertelsmann gehen sogar soweit, daß sie die Bemühungen des Gesetzgebers um die Gleichstellung der Frauen im Erwerbsleben aufgrund des Vorranges von ökonomischen Interessen anderer Gruppen als der der Frauen als äußerst unerfreulich bewerten, vgl. Pfarr/Bertelsmann, 1989, S. 445; Breuer, 1991, S. 87, 89.
Vgl. Pfarr, 1986, S. 19.
Vgl. Pfarr, 1986, S. 19; Randzio-Plath, 1981, S. 96.
Hentrich/Jüngling/Knöll, 1991, S. 217.
Vgl. Minsen, 1994, S. 42.
Auslöser für die Überprüfung der verfassungsrechtlichen Bindung war das BAG-Urteil vom 15.1.1955 (1, 258) zu den „Lohnabschlagsklauseln“; strittig war die Lohnabschlagsklausel im Tarifvertrag des Landesverbandes Niedersachsens der holzverarbeitenden Industrie und der Gesellschaft Holz: „Weibliche Arbeitskräfte erhalten für die Spulenindustrie 75%, für die übrige unter diese Tarifvereinbarung fallende holzverarbeitende Industrie 80% der betrieblichen Männerlöhne’ (zitiert nach Breuer, 1991, S. 80) sowie § 1 Abs. 1 TVG; s. auch Pfarr, 1988, S. 108ff., 241; Kühn, 1991, S. 49ff.; Die Grundrechtsbindung geht mit der Befugnis der Nonnenfestsetzung auf die Tarifvertragsparteien über.Interessant ist, daß die Verfassungsmäßigkeit hier an einen Spruch des BAG gebunden wird und nicht wie eigentlich nötig an ein Urteil des BVerfG.
Das BAG machte die Beachtung des sozialen Wandels - somit auch die Gleichstellung der Frau - zur Aufgabe der Tarifvertragsparteien, s. NJW 1955, S. 684; vgl. Pfarr/Fuchsloch, 1989, S. 19; Breuer, 1991, S. 69f; Hofmann, 1986, S. 65.
Vgl. Bäcker/Stolz-Willig, 1994, S. 51.
Vgl. Kurz-Scherf, 1986, S. 538.
Nach lang/Vogelheim, 1992, S. 224; Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände, 1989, S. 23; Bundesministerium für Frauen und Jugend, 1991, S. 81.
Vgl. Bundesministerium fir Frauen und Jugend, 1991, S. 77.
Stellungnahme der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände, 1989.
Vgl. Kurz-Schert, 1986, S. 537.
Damit werden die Lohngruppen bezeichnet, die „nach der Definition des Tarifvertrages den „körperlich leichten“ ungelernten ( Hilfsarbeiter-)Tätigkeiten vorbehalten sind, vgl. Bundesregierung, 1989, S. 2.
Vgl. Bundesregierung, 1989.
Vgl. Pfarr/Bertelsmann, 1989, S. 324f.
Sowka, 1994, S. 567.
Vgl. Pfarr/Bertelsmann, 1989, S. 140.
Vgl. Sonnenschein, 1993, S. 149; Weber, 1991, S. 66ff.
Vgl. Drohsel, 1986, S. 174.
S. Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände, 1989; Bundesministerium für Frauen und Jugend, 1991, S. 81.
Vgl. Jochmann-Döll, 1990, S. 193.
S. dazu Jochmann-Döll, 1990, S. 103f., 174f.
Vgl. Jochmann-Döll, 1990, S. 136.
Vgl. BAG-Urteil vom 15.1.55, 1 AZR 305/54.
Vgl. Sonnenschein, 1993, S. 160.
Zitiert nach PfarrBertelsmann, 1981, S. 91.
Vgl. Hofmann, 1986, S. 66; Breuer, 1991, S. 80; Kühn, 1991, S. 83.
Vgl. BAG-Urteil, AP Nr. 111 zu Art. 3.; es ging vorrangig um die Einschränkung von Zulagen bei „schwerer körperlicher Arbeit“; in einem späteren BAG-Urteil vom 27.4.1988 wurden als Kriterien zur Beurteilung der körperlichen Arbeit auch „Körperhaltung, taktgebundene, repetitive Arbeit, nervliche Belastungen und Lärmeinwirkung” anerkannt, aber gleichzeitig eine Bindung an den vagen Begriff der „Verkehrsanschauung“ gebunden, s. dazu genauer Jochmann-Döll, 1990, S. 186ff.; der EuGH entschied hingegen am 1.7.1986:1. Die Richtlinie 75/117/EWG-Vertrag verbietet nicht, „bei einem System der beruflichen Einstufung für die Festlegung der Lohnstufen das Kriterium muskelmäßige Beanspruchung oder Belastung oder das Kriterium Grad der Schwere der Arbeit zu verwenden, wenn die zu verrichtende Arbeit mit Rücksicht auf die Art der Tätigkeiten tatsächlich einen gewissen Einsatz von Körperkraft erfordert, sofem das System insgesamt durch die Berücksichtigung anderer Kriterien jede Diskriminierung auf Grund des Geschlechts ausschließt.”2. Aus der Richtlinie 75/117 folgt, „daß es eine Form der durch die Richtlinie verbotenen Diskriminierung auf Grund des Geschlechts darstellt, wenn bei der Feststellung, inwieweit eine Arbeit beanspruchend oder belastend ist oder schwer ist, von Werten ausgegangen wird, die der durchschnittlichen Leistungsfähigkeit der Arbeitnehmer nur des einen Geschlechts entspricht,…“, zitiert nach JochmannDöll, 1990, S. 189.
Vgl. BAG-Urteil, AP Nr. 39 zu § 242.
Vgl. Hofmann, 1986, S. 70; Jochmann-Döll, 1990, S. 180.
Vgl. Pfarr/Bertelsmann, 1989, S. 310ff.
Man müsse sich (...) darüber im klaren sein, daß eine Beispielsammlung dann keinen Wert habe,wenn in den unteren Lohngruppen beispielsweise nur Frauentätigkeiten berücksichtigt würden. Die Konsequenz einer der VBM-Sachverständigenkommission vorschwebenden Neuregelung müsse sein, die Arbeiten je nach ihrem Schwierigkeitsgrad ohne Rücksicht auf das Geschlecht einzustufen.“ (Niederschrift über die 14. Verhandlung der Sachverständigenkommission am 6.12.57); zitiert nach Sonnenschein, 1993, S. 162.
Vgl. Sonnenschein, 1993, S. 161f.
Zitiert nach Jochmann-Döll, 1990, S. 202.
Vgl. Jochmann-Doll, 1990, S.204.
Vgl. Jochmann-Döll/Krell, 1993, S. 139f.
Vgl. Jochmann-Döll, 1990, S. 205.
Seit den 80er Jahren problematisiert man in den angelsächsischen Ländern die systematische Unterbewertung von Frauenarbeitsplätzen.
S. dazu Jochmann-D511, 1990. S. 55ff.
Vgl. Jochmann-Döll, 1990. S. 207; Droge, 1989, S. B.
Vgl. EuGH-Urteil vom 1.7. 1986; PfarrBertelsmann, 1989, S. 313.
Vgl. Jochmann-Döll/Krell, 1993, 5. 141.
S. Entgeltarifvertrag der Vögele AG, v. Eckardstein, 1991, S. 215–232; Industriegewerkschaft Metall, 1989, S. 5.
Vgl. Jochmann-Döll, 1990, S. 212ff.; Die Gewerkschaften werfen den Arbeitgebern vor, die analytischen Arbeitsbewertungsverfahren als Rationalisierungs-und Legitimationsinstrument einzusetzen und damit die Zergliederung von Arbeitsprozessen, die Dequalifizierung und Abgruppierung voranzutreiben.
Entsprechend einem Vorschlag aus dem Konzept „Tarifreform 2000“ der Industriegewerkschaft Metall, 1991.
Vorschlag aus dem Konzept „Tarifreform 2000” der Industriegewerkschaft Metall, 1991.
S. Konzept „Tarifreform 2000“ der Industriegewerkschaft Metall, 1991 sowie Industriegewerkschaft Metall, 1989 und 1994; Gewerkschaft Textil-und Bekleidung, 1990; Frackmann, 1990b, S. 126ff.
Vgl. Bäcker/Stolz-Willig, 1994, S. 19; diese politische Position war vor allem ausgeprägt in der IG Metall, der IG Druck und Papier, hingegen weniger in den Gewerkschaften des öffentlichen Dienstes, der Gewerkschaft HBV und der Deutschen Angestellten Gewerkschaft.
Vgl. LangNogelheim, 1992, S. 218.
Bäcker/Stolz-Willig, 1994, S. 19, 134; Kurz-Scherf, 1986, S. 547.
Vgl. Leisinger, 1988, S. 97.
S. auch Bäcker/Stolz-Willig, 1994, S. 134.
S. hierzu Anhang 1.
MTV, Privates Bankgewerbe vom 15. 11. 1989.
S. hierzu Anhang 1 sowie Herrmann, 1994, S. 814; Bäcker/Stolz-Willig, 1994, S. 52, 95; Engelbrech, 1993, S. 17.
Vgl. Bäcker/Stolz-Willig, 1994, S. 75.
Vgl. Colneric, 1994, S. 66.
Vgl. Bäcker/Stolz-Willig, 1994, S. 75.
S. Frackmann, 1990b, S. 126ff.
S. Frackmann, 1990b, S. 126ff.
S. Gewerkschaft Textil-und Bekleidung, 1990; nach Frackmann, 19901% S. 126ff.
Vgl. Ralfs, 1984, S. 180; s. dazu Studie von Jochmann-Döll, 1990, S. 174; Jochmann-Döll/Krell, 1993, S. 134.
Vgl. Lang/Vogelheim, 1992, S. 218.
Vgl. Frerichs u.a., 1986, S. 481; Maier, 1990, S. 57, 65.
Vgl. Ralfs, 1984, S. 181; Krug, 1993, S. 91.
Vgl. Kurz-Scherf, 1986, S. 543.
Vgl. Kurz-Scherf, 1986, S. 548.
S. hierzu ausführlicher Bäcker/Stolz-Willig, 1994, S. 107f.; Kurz-Scherf, 1986, S. 544; Geissler/Pfau, 1989, S. 890.
S. Deutsche Angestellten-Gewerkschaft, 1992; Gewerkschaft ÖTV, 1994.
Vgl. Rosner, 1991, S. 37.
Vgl. Rosner, 1991, S. 41.
Rosner, 1991, S. 41f.
Vgl. Wächter, 1992, S. 336.
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Kühne, D. (1997). Gleichstellung als normative Verhaltensvorgabe durch das System der industriellen Beziehungen. In: Differenziertes Human Resource Management. Betriebliche Personalpolitik. Deutscher Universitätsverlag, Wiesbaden. https://doi.org/10.1007/978-3-322-97748-9_5
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