Forschungsstand zu Einflussfaktoren auf die Weiterbildung (Älterer)
Zahlreiche Studien belegen, dass nicht alle Bevölkerungsgruppen gleichermaßen an Weiterbildung partizipieren. So ist festzuhalten, dass länderübergreifend Personen mit hohem schulischen oder beruflichen Bildungsabschluss eine höhere Weiterbildungsteilnahme aufweisen als jene mit niedrigem Bildungsabschluss (Dämmrich et al. 2014; Martin und Rüber 2016). Die Weiterbildungsbeteiligung ist bei Jüngeren generell höher als bei Älteren (Fourage und Schils 2009), ebenso bei Personen ohne Migrationshintergrund (Kuper et al. 2013; Öztürk 2011). Weniger eindeutig sind die Befunde bezüglich des Geschlechts (Dämmrich et al. 2014; Dieckhoff und Steiber 2011) sowie des Vorhandenseins von Kindern (Dieckhoff und Steiber 2011; Knipprath und De Rick 2015). Das Ausüben einer Erwerbstätigkeit wird dagegen als zentraler Faktor für eine Weiterbildungsteilnahme genannt. So werden in ländervergleichenden Studien tätigkeitsbezogene Merkmale wie eine Vollzeitbeschäftigung (Kaufmann und Widany 2013), eine hohe Zahl an Beschäftigten im Betrieb (Markowitsch und Hefler 2007) sowie die Branche – und hier insbesondere der öffentliche Sektor und einzelne Dienstleistungsbereiche (Arulampalam et al. 2004; Dieckhoff et al. 2007) – als zentrale positive Einflussgrößen auf Weiterbildung identifiziert. In der nachfolgenden Analyse wird daher berücksichtigt, dass sich Länder in ihrer Zusammensetzung nach diesen Einflussfaktoren unterscheiden und solche Kompositionsunterschiede Weiterbildungsdifferenzen zwischen Ländern verursachen können.
Die Rolle institutioneller Rahmenbedingungen für Weiterbildung wurde bisher weniger umfassend untersucht, auch wenn es in der Forschung zu Bildungsaktivitäten Erwachsener zunehmend ländervergleichende Studien gibt (z. B. Boeren und Holford 2016; Ioannidou und Knauber 2019). So wird das Bildungssystem und insbesondere die Ausgestaltung des beruflichen Ausbildungssystems in den Blick genommen. Es gibt Hinweise, dass in stratifizierten Schulsystemen – wie in Deutschland, wo die Bildungswege klar voneinander getrennt sind (Allmendinger 1989; Müller und Shavit 1998) und berufliche Spezialisierung in der Erstausbildung stattfindet – die Weiterbildungsteilnahme niedriger ist als in weniger stratifizierten Schulsystemen wie in Großbritannien (Brunello 2004; Groenez et al. 2007; Vogtenhuber 2015). Dagegen sprechen Befunde, die eher ein komplementäres Verhältnis von beruflicher Erstausbildung und Weiterbildung feststellen. So findet Wolbers (2005), dass in Ländern mit einer engen Verbindung von Qualifizierung und Beschäftigung die Weiterbildungsteilnahme höher ist. Ebenso sind Bildungsausgaben des öffentlichen Sektors (jedoch ohne den Weiterbildungsbereich) mit einer höheren Weiterbildungsteilnahme assoziiert (Martin und Rüber 2016). Weitere Studien nehmen den Einfluss der Erwachsenenbildung in den Blick und stellen fest, dass Faktoren wie Zugangsbarrieren, Verfügbarkeit finanzieller Ressourcen, Beratungseinrichtungen und Ausmaß von Angeboten positiv auf die Teilnahme an Weiterbildung wirken (Dämmrich et al. 2014; Groenez et al. 2007).
Zudem werden Institutionen des Arbeitsmarktes und des Wohlfahrtsstaates betrachtet. Es wird konstatiert, dass sich mit steigenden Ausgaben für soziale Sicherung die Weiterbildungsteilnahme in einem Land erhöht (Dämmrich et al. 2014). Auch die Ausrichtung auf eine aktive Arbeitsmarktpolitik bewirkt eine hohe Weiterbildungsbeteiligung (Groenez et al. 2007). Ebenso werden gewerkschaftliche Aktivitäten mit Weiterbildung assoziiert. So findet sich ein positiver Zusammenhang zwischen dem Grad der Gewerkschaftsmitgliedschaft in einem Land und der Weiterbildungsteilnahme (ebd.). Auch bei Beschäftigten in Branchen mit hoher Gewerkschaftsdichte besteht eine höhere Wahrscheinlichkeit der Weiterbildungsteilnahme (Dieckhoff et al. 2007). Dagegen stehen jedoch Befunde, die weniger eindeutig sind und teilweise keine Effekte von Gewerkschaften feststellen (Brunello 2004; Coulombe und Tremblay 2007). Auch der Einfluss des Umfangs des Beschäftigungsschutzes auf Weiterbildung ist nicht ganz eindeutig: Manche Studien konstatieren tendenziell einen negativen Zusammenhang (Bassanini et al. 2005; Brunello 2004), andere Studien bringen gegenteilige Ergebnisse hervor (Almeida und Aterido 2008; Vogtenhuber 2015). Die Ausgestaltung des Rentensystems wird als Institution diskutiert, die speziell auf die Weiterbildung Älterer wirkt. In Ländern mit generösen Frühverrentungsregelungen, die einen frühen Renteneintritt bei hohem Rentenbezug ermöglichen, ist die Weiterbildungsteilnahme Älterer eher gering (Bassanini et al. 2005; Fourage und Schils 2009).
Der Einfluss des wirtschaftlichen Kontextes wird ebenfalls als relevant erachtet. Tendenziell geht eine hohe Arbeitslosenquote mit geringeren Weiterbildungschancen einher (Coulombe und Tremblay 2007; Wolbers 2005). Der Innovationsgrad in einem Land und das Ausmaß wissensintensiver Beschäftigung scheinen dagegen positiv auf die Weiterbildungsbeteiligung zu wirken (Dämmrich et al. 2014; Groenez et al. 2007).
Wenngleich der Forschungsüberblick teilweise widersprüchliche Ergebnisse aufzeigt, sind institutionelle Einflüsse auf die Weiterbildungsbeteiligung deutlich erkennbar. Das wesentliche Forschungsdefizit besteht jedoch darin, dass ausgewählte institutionelle Faktoren lediglich isoliert betrachtet werden, ohne dass institutionelle Komplementaritäten einfließen. Zudem existieren international vergleichende Beiträge vor allem im Bereich der beruflichen Erstausbildung (vgl. Knauber 2017), und Befunde zu strukturellen Bedingungen der Weiterbildung Älterer fehlen weitestgehend. An dieser Forschungslücke setzt der Beitrag an und nimmt die Gruppe der Älteren und ihrer Weiterbildungsbedingungen in den Blick.
Institutionelle Erklärungsansätze der Weiterbildungsbeteiligung (Älterer)
Aus humankapitaltheoretischer Sicht stellt Weiterbildung eine Investition in Humankapital dar (Becker 1964), die sich für ältere Beschäftigte aufgrund der kürzeren Zeitspanne bis zum Ende des Erwerbslebens nicht mehr lohnen würde (Becker 2018). Diese Argumentation lässt jedoch die Existenz von Länderdifferenzen außer Acht, da die Annahmen der Humankapitaltheorie für alle Länder gleichermaßen Gültigkeit besitzen. Für eine Erklärung der Länderunterschiede in der Weiterbildungsteilnahme (Älterer) bedarf es vielmehr der Integration mehrerer Ebenen: Neben der Mikroebene müssen sowohl die Mesoebene der Weiterbildungsanbieter als auch die Makroebene in den Blick genommen werden (Boeren 2016, S. 146–148). Nach institutionentheoretischen Ansätzen legen Institutionen Grenzen und Optionen für soziales Handeln fest (Scott 2001) und beeinflussen individuelles und betriebliches Handeln (Heinz 1992). Individuen sind sich dabei der Hürden und Gelegenheiten für Lernprozesse bewusst (Cross 1981), nehmen die von den strukturellen Bedingungen hervorgerufenen Opportunitätsstrukturen wahr und interpretieren diese, woraus Entscheidungen für oder gegen eine Weiterbildung resultieren (Evans et al. 2012; Rubenson und Desjardins 2009). Dabei wirken Institutionen aufgrund ihrer Komplementarität nicht unabhängig voneinander. Das Vorhandensein einer Institution kann somit die Funktionalität und Effizienz einer anderen verstärken (Hall und Soskice 2001, S. 17–18).
Institutionen umfassen regulative, normative und kulturell-kognitive Elemente (Scott 2001, S. 48), die auch im Bereich der Weiterbildung existieren. Dies sind Regelungen wie gesetzliche Ansprüche und steuerliche Anreize für Weiterbildungsmaßnahmen, aber auch vorherrschende Vorstellungen und Normen zu Weiterbildung, z. B. ob eine Weiterbildung im späten Erwerbsalter als unangemessen gesehen wird. Ebenso ist die Wahrnehmung und Interpretation von Regelungen und Normen in Form von kulturellen Skripten relevant, wonach Weiterbildungsangebote entsprechend des kulturellen Kontextes interpretiert werden.
Für Weiterbildung zentrale Institutionen sind nicht nur jene des Bildungssystems, sondern auch Institutionen, die den Arbeitsmarkt regulieren und die die Bedingungen der Herausbildung und Nutzung von Qualifikationen beeinflussen (Mayer und Solga 2008). Ein theoretisch relevanter Faktor für die Weiterbildung (Älterer) aus dem Bereich des Bildungssystems sind die länderspezifischen Qualifikationsstrategien verschiedener Ausbildungssysteme, die sich durch eine unterschiedliche Art des Herausbildens von Kompetenzen kennzeichnen („skill formation“) (Culpepper und Thelen 2008). Diese sind mit der beruflichen Tätigkeit und dem Beschäftigungssystem verbunden. Anzunehmen ist, dass Weiterbildung in Ländern mit einer engen Verbindung von Qualifikation und Beschäftigung und einem standardisierten Berufsbildungssystem, wo die erforderlichen Qualifikationen in der Erstausbildung vermittelt werden, weniger notwendig ist als in Ländern mit einer lockeren Verbindung von Qualifikation und Beschäftigung und einem unstandardisierten Berufsbildungssystem, in dem berufliche Kenntnisse im Betrieb vermittelt und Defizite aus der Erstausbildung durch Weiterbildung während des Erwerbslebens kompensiert werden (Brunello 2004; Culpepper und Thelen 2008; Müller und Shavit 1998). Aufgrund der relativ vielen Stellenwechsel zu Beginn des Erwerbslebens kann vermutet werden, dass mehr Einarbeitung in neue Arbeitsplätze nötig ist. In Ländern mit loser Kopplung müsste demnach die Weiterbildungsteilnahme Jüngerer wie Älterer höher sein als in Ländern mit anders strukturierten Bildungssystemen und Arbeitsmärkten. Da insbesondere Jüngere verstärkt an Weiterbildung teilnehmen und damit eine höhere Weiterbildungsteilnahme verzeichnen, müssten die relativen Nachteile für Ältere in der Weiterbildung gering sein.
Einige Argumente beziehen sich auf die Arbeitsmarktstruktur, die für Erstausbildung und Weiterbildung bedeutsam ist (Brunello 2004). Dazu zählt die Ausrichtung der Arbeitsmarktpolitik, die im Falle einer aktiven Ausrichtung Maßnahmen zur Erhaltung von Arbeitsplätzen und Schaffung neuer Arbeitsplätze sowie Weiterbildungsangebote und Arbeitsmarktmaßnahmen – auch für ältere Beschäftigte – fördert (Eurofound 2013). Solche arbeitsmarktpolitischen Maßnahmen zielen vor allem auf die Erhaltung der Erwerbstätigkeit Älterer und die Reduzierung des Anteils an Frühverrentungen (Ebbinghaus und Hofäcker 2013). Da zur Wiedereingliederung in den Arbeitsmarkt und zur Erhaltung der „Beschäftigungsfähigkeit“ Bildungsmaßnahmen besucht werden müssen, wird dies die Weiterbildungsteilnahme erhöhen. Ebenso sind Regelungen zum Übergang in den Ruhestand relevant. Wohlfahrtsstaatliche Regelungen wie Altersrente, Sonderregelungen zur Frühverrentung, Berufs- und Erwerbsunfähigkeitsrenten und Arbeitslosengeld beeinflussen das Renteneintrittsverhalten (ebd.). Der Anreiz für Individuen und Betriebe kann bei großzügigen Regelungen den Anreiz zur Weiterbildungsteilnahme bzw. zu Weiterbildungsangeboten verringern, da sich die „Investition“ nicht mehr lohnen würde. Durch die Möglichkeit eines frühen Ausscheidens aus dem Erwerbsleben sollte sich zudem die potenzielle Teilnahme Älterer an Weiterbildung verringern. Ebenso ist anzunehmen, dass weitreichende Regelungen zum Beschäftigungsschutz zu einer erhöhten Arbeitsplatzsicherheit beitragen, da Beschäftigte seltener ausgetauscht werden und somit längere Beschäftigungsverhältnisse bestehen (Acemoglu und Pischke 1999; Estevez-Abe et al. 2001). Argumentiert wird, dass sich Investitionsrisiken für Betriebe verringern und Beschäftigte verstärkt qualifiziert werden, so dass ein strenger Beschäftigungsschutz förderlich für die Weiterbildung Älterer wäre (Dieckhoff 2007). Gewerkschaftliche Aktivitäten können mit Vereinbarungen und Tarifverträgen bezüglich Weiterbildung einhergehen und somit die Gestaltung von Weiterbildungsangeboten in Betrieben regeln (Acemoglu und Pischke 1999; O’Connell und Jungblut 2008). Auch hängen solche Aktivitäten mit der Einbindung von Arbeitnehmervertretungen bezüglich Weiterbildung und mit Weiterbildungsangeboten speziell für benachteiligte Gruppen zusammen (Ok und Tergeist 2003), so dass dies positiv auf die Weiterbildungsteilnahme Älterer wirken sollte.
Generell ist die Weiterbildungsfinanzierung relevant und dabei insbesondere folgende Fragen: Inwieweit sind Maßnahmen staatlich geregelt und finanziert? Oder hängt die Finanzierung vielmehr von den Betrieben oder Individuen selbst ab (Boeren 2016, S. 114–115)? In diesem Zusammenhang spielt die Ausgestaltung des Wohlfahrtsstaates eine Rolle, die das individuelle und betriebliche Investitionsverhalten beeinflussen kann. So lässt sich argumentieren, dass sich Betriebe auf die wohlfahrtsstaatliche Absicherung hinsichtlich Arbeitslosenschutz, Lohnabsicherung und Beschäftigungsschutz verlassen; dies hängt mit betrieblichen Qualifizierungsstrategien zusammen (Estevez-Abe et al. 2001). Insofern ist zu erwarten, dass eine höhere wohlfahrtsstaatliche soziale Sicherheit die Bereitschaft, eine Weiterbildung zu verfolgen, erhöht.
Institutionen, die sich speziell auf Ältere beziehen, können insbesondere für die Weiterbildung Älterer theoretisch relevant sein. So ist das Ziel von Arbeitsmarkt- und Weiterbildungsprogrammen für Ältere, diese Gruppe länger in Erwerbstätigkeit zu halten bzw. wieder ins Erwerbsleben zu integrieren (Eurofound 2013). Ebenso kann das Angebot an umfassenden berufsbezogenen Rehabilitationsmaßnahmen, die auf die Unterstützung des Verbleibs von älteren Beschäftigten im Arbeitsleben zielen sowie die Existenz von Antidiskriminierungsgesetzen bezogen auf die Beschäftigung Älterer, die eine direkte Benachteiligung Älterer verbieten, einen Einfluss haben (ebd.).
Ökonomische Rahmenbedingungen werden als strukturelle Einflussfaktoren von Weiterbildung diskutiert. Ein hohes Ausmaß an wissensintensiver Beschäftigung und innovativen Branchen kann einen höheren Bedarf an Qualifizierung und Weiterbildung bewirken (Vogtenhuber 2015). Wenn das Angebot an qualifizierten Fachkräften gering ist, kann dies die Weiterbildungsbereitschaft in Betrieben erhöhen, um ihren Bedarf an Fachkräften zu decken. Eine schlechte Wirtschaftslage kann die Bereitschaft zu Weiterbildungsinvestitionen einschränken (Markowitsch und Hefler 2007).
Die institutionellen Faktoren lassen sich zu theoretischen Konstrukten – im Folgenden „Faktorenbündel“ – zusammenfassen, da in der geplanten Analyse nur eine begrenzte Anzahl an Bedingungen aufgenommen werden kann (Schneider und Wagemann 2007, S. 101–104). Die als theoretisch relevant identifizierten institutionellen Faktoren werden also durch Faktorenbündel repräsentiert und für die Analyse entsprechend der Annahme benannt, in welche Richtung sie als Bedingungen auf geringe relative Nachteile Älterer in der Weiterbildung wirken (Tab. 1). Das Faktorenbündel „ökonomische Rahmenbedingungen“ wird nicht separat analysiert, da es bereits durch Indikatoren der anderen Faktorenbündel mit abgebildet wird (Abschn. 3.2.2).
Tab. 1 Institutionelle Einflussfaktoren der Weiterbildungsteilnahme und institutionelle Faktorenbündel. Eigene Darstellung Theoretische Erwartungen
Die vier institutionellen Faktorenbündel werden als notwendige und/oder hinreichende Bedingungen für geringe relative Nachteile Älterer in der Weiterbildung (WBREL) untersucht. Eine Bedingung ist dann notwendig, wenn sie immer auch vorliegt, wenn WBREL auftritt. Sie ist also die Voraussetzung für das Eintreten geringer relativer Weiterbildungsnachteile Älterer. Eine Bedingung ist hinreichend, wenn bei deren Erfüllung zwangsweise gefolgert werden kann, dass WBREL auch eintritt, d. h. die vorliegende Bedingung führt auch immer zu WBREL (Abschn. 3.2.1).
Generell ist anzunehmen, dass eine beschäftigungsfördernde Arbeitsmarktpolitik (AMP), eine lockere Verbindung von Qualifikation und Beschäftigungssystem (QUAL), eine gut ausgebaute staatliche und betriebliche Weiterbildungsstruktur (WBSTR) und inkludierende staatliche Regulierungen bezüglich Älterer (INKL) geringe relative Weiterbildungsnachteile Älterer hervorrufen.
H1:
Eine beschäftigungsfördernde Arbeitsmarktpolitik ist eine Voraussetzung für geringe relative Weiterbildungsnachteile Älterer, da Ältere durch einen hohen Beschäftigungsschutz, Ruhestandsregelungen für einen späteren Renteneintritt und durch aktive arbeitsmarktpolitische Maßnahmen länger im Erwerbsleben bleiben und dadurch Zugangsmöglichkeiten zu Weiterbildung erhalten. Daher wird AMP als Voraussetzung und damit als notwendig für geringe relative Weiterbildungsnachteile Älterer angesehen.
H2:
Eine lockere Verbindung von Qualifikation und Beschäftigungssystem bewirkt eine höhere Weiterbildungsteilnahme Älterer, da Defizite aus der Erstausbildung durch Weiterbildung ausgeglichen werden, so dass Weiterbildung kontinuierlich im Erwerbsleben – insbesondere für Jüngere aufgrund häufiger Stellenwechsel und Einarbeitung in der frühen Erwerbsphase – stattfindet. Demnach ist anzunehmen, dass sich QUAL als hinreichend für geringe Nachteile Älterer in der Weiterbildung zeigt.
H3:
Gut ausgebaute staatliche und betriebliche Weiterbildungsstrukturen spielen eine wesentliche Rolle für die Weiterbildungsteilnahme und ermöglichen zudem auch Älteren, an Weiterbildung zu partizipieren. Daher wird sich WBSTR als hinreichende Bedingung für geringe Weiterbildungsnachteile Älterer gegenüber Jüngeren zeigen.
H4:
Inkludierende staatliche Regulierungen spielen eine besondere Rolle für die Weiterbildungsteilnahme Älterer, da in diesem Fall die Gruppe der Älteren in besonderer Weise berücksichtigt und speziell gefördert sowie eine Benachteiligung Älterer gesetzlich (und kulturell) missbilligt bzw. geahndet wird. Daher sollte INKL als hinreichende Bedingung für geringe relative Weiterbildungsnachteile Älterer auftreten.
H5:
Aufgrund der institutionellen Komplementarität wird erwartet, dass das Auftreten mehrerer dieser Faktorenbündel in Kombination die Weiterbildungsteilnahme Älterer begünstigt. Daher sollten die Faktorenbündel in Kombination als hinreichende Bedingungen auftreten.