Die seit Jahren steigende Prävalenz psychischer Störungen, zieht bei Frauen deutlich mehr Arbeitsunfähigkeitstage nach sich als bei Männern [15]. Auch in Bezug auf Burnout bestätigt Forschung höhere Werte bei Frauen [21]. Um die Ursachen zu analysieren, wurde eine Untersuchungsserie zur Rolle des Geschlechtsrollen-Selbstkonzepts beim Individuum und in der Arbeitsumgebung in Bezug auf Burnout geplant. In die Analyse werden Effekte auf Arbeitsengagement als eines der wichtigsten Prädiktoren von Leistungsergebnissen [6, 29] miteinbezogen. Ziel ist es, die bisherigen Ergebnisse zur Rolle des Person-Environment Fit und Geschlechtsrollen-Selbstkonzept methodisch und inhaltlich zu vertiefen [26, 27].

Einleitung und theoretischer Hintergrund

Person-Environment (P-E) Fit beschreibt die Person-Umwelt-Passung zwischen der Ausprägung eines bestimmten Merkmals in der Arbeitsumwelt mit Merkmalen des Individuums [9, 24, 25]. Dabei beschreiben verschiedene theoretische P‑E Fit-Modelle die Auswirkungen verschiedener P‑E Fit-Werte auf Gesundheit, subjektiven Stress, Arbeitszufriedenheit, Arbeitsmotivation von Beschäftigten (Übersicht siehe [24, 25]).

Zur Operationalisierung des Person-Environment (P-E) Fits wird üblicherweise der ermittelte individuelle Wert in einem Merkmal von dem Wert der Arbeitsumgebung subtrahiert [9, 24, 25].

Feminität und Maskulinität

Die zwei Konstrukte Feminität und Maskulinität beschreiben zwei Dimensionen des Geschlechtsrollen-Selbstkonzepts und entsprechen der Identifikation mit gesellschaftlichen Geschlechterstereotypen [1]. Synonym genutzte Begriffe in der Forschung sind Communion und Agency [2] oder Expressivität und Instrumentalität [20]; in dieser Studie werden jedoch einheitlich die Begriffe Feminität und Maskulinität verwendet. Untersuchungen zeigen, dass beide Dimensionen unabhängig voneinander und vom biologischen Geschlecht durch ein Individuum entwickelt werden können, wobei statistisch höhere Werte der Feminität bei Frauen und höhere Maskulinitätswerte bei Männern nachgewiesen wurden [1, 12].

Zur Messung beider Dimensionen wird in dieser Studie die in 2004 bei zwei Stichproben (n = 1317 und n = 409) validierte deutschsprachige Geschlechtstypizitätsskala (GTS+) von Altstötter-Gleich [1] eingesetzt.

Zur Messung von Feminität nutzt die Skala folgende Adjektive: verständnisvoll, sinnlich, einfühlsam, romantisch, weichherzig, herzlich, sensibel, gefühlsbetont. „Feminine“ Kompetenzen wären also beispielsweise die Fähigkeit, eigene Gefühle bewusst zu erleben genauso wie Interesse für Gefühle und das Befinden anderer Personen zu zeigen (unabhängig von Leistungen, Aufgaben oder Zielen).

Zur Messung der Maskulinität werden in der verwendeten Skala nachstehende Beschreibungen verwendet: entscheidungsfähig, tritt bestimmt auf, unerschrocken, durchsetzungsfähig, selbstbewusst, zeigt geschäftsmäßiges Verhalten, bereit, etwas zu riskieren, respekteinflößend. Als Beispiele für maskuline Kompetenzen kann man also ein positives Bild von sich selbst und eigenen Fähigkeiten anführen, entschiedenes und mutiges Handeln sowie souveränes Auftreten anderen gegenüber (unabhängig von Emotionen und derzeitigem Befinden).

Die Analyse der Konstruktvalidität der Skala bestätigte positive Zusammenhänge von Werten psychischer Gesundheit mit Feminität (z. B. mit Skala „Liebesfähigkeit“ r = 0,58) und Maskulinität (z. B. mit Skala für „seelische Gesundheit“ r = 0,61; [1]). Auch andere Untersuchungen zeigten, dass bei Personen mit einer hohen Ausprägung in beiden Dimensionen (in diesem Fall spricht die Forschung von Androgynie) die besten Werte psychischer Gesundheit vorlagen. Allein betrachtet, zeigt vor allem individuelle Maskulinität die stärkeren Zusammenhänge mit Werten psychischer Gesundheit, was als maskuliner Bias bezeichnet wird und mit der möglichen Überbewertung der Relevanz maskuliner Dimensionen (z. B. eines positiven Selbstbildes) für psychische Gesundheit erklärt wird [1, 7, 8, 10, 19]. Dieses ist für die aktuelle Studie von Bedeutung, da in einer vorausgegangenen Studie der Untersuchungsserie P‑E Fit in Feminität Effekte auf Burnout zeigte. Diese Effekte konnten in den Studien zum Zusammenhang von Feminität und psychischer Gesundheit vermutlich bisher nicht nachgewiesen werden, weil nur individuelle Feminität betrachtet wurde, jedoch nicht die Feminität im Arbeitsumfeld [1, 7, 8, 10, 19].

Burnout und Arbeitsengagement

Als Burnout wird eine Entwicklung in Richtung einer emotionalen Erschöpfung verstanden. In diesem Prozess entsteht ebenso zunehmend eine zynische und distanzierte Einstellung zur eigenen Arbeit (Depersonalisierung; [4, 5]). Die Forschung zum Job Demands-Ressources-Modell (JD‑R; [4, 5]) konnte mehrfach belegen, dass emotionale Erschöpfung vor allem aus subjektiven Belastungsfaktoren im Arbeitskontext resultiert, eine Depersonalisierung dagegen sich vor allem aus einem subjektiven Mangel an Ressourcen im beruflichen Bereich entwickelt.

Vorhandene Ressourcen führen laut den Forschungsergebnissen zum JD-R-Modell dagegen zu einem höheren Arbeitsengagement [3]. Darunter wird eine Veränderung in Richtung einer höheren Vitalität und Einsatzbereitschaft verstanden. Eine weitere Dimension des Arbeitsengagements bildet Hingabe, darunter wird eine hohe subjektive Bedeutung der eigenen Arbeit verstanden. Des Weiteren entwickelt sich bei wachsendem Arbeitsengagement ein Gefühl der Absorption und Gefesselt-Seins durch die Tätigkeit [3].

Bisherige Forschungsergebnisse zeigen immer wieder, dass Burnout-Werte bei Frauen höher sind [21]. Ebenso konnte Führungsverantwortung in Studien als Risikofaktor für psychische Gesundheit identifiziert werden [30]. Dazu berichten Personen im jüngeren Alter [14] und bei längeren Arbeitszeiten [17] mehr Erschöpfung und Entfremdung.

Als typische Prädiktoren für Arbeitsengagement werden Ressourcen der Arbeitsumgebung, wie beispielsweise soziale Unterstützung und eine unterstützende Organisationskultur, genannt [6]. Aber auch Ressourcen in der Persönlichkeit (z. B. Optimismus, Selbstwirksamkeitserwartungen) sind bisher nachgewiesene Prädiktoren des Arbeitsengagements [6, 29].

Effekte von P-E Fit in Feminität/Maskulinität

P‑E Fit in Feminität und Maskulinität als Prädiktor von Stress, Burnout und Arbeitsengagement wurde bisher nur in einer eigenen vorhergehenden Untersuchung erforscht [26, 27], wodurch eine Forschungslücke geschlossen wurde. Die Ergebnisse zeigten Effekte des P‑E Fit in Feminität (jedoch nicht des P‑E Fits in Maskulinität) auf Burnout und Arbeitsengagement bei Frauen.

Diverse Studien zur Gender Congruence (Übereinstimmung des Geschlechts von Individuum und Arbeitsumgebung) zeigen, dass Beschäftigte, die vorwiegend mit Personen des anderen Geschlechts arbeiten, schlechtere Werte in verschiedenen gesundheitlichen Parametern zeigen [12, 13, 16].

Eine allgemeine Wertekongruenz zwischen Person und Unternehmen konnte als Moderator bei dem Zusammenhang zwischen Arbeitsengagement und Burnout nachgewiesen werden [22]. Für P‑E Fit in Feminität und Maskulinität in der eigenen vorher genannten Untersuchung konnte dieses in der Stichprobe von Frauen nicht bestätigt werden [26, 27] und soll in der aktuellen Untersuchung erneut geprüft werden.

Ziele der Studie und Hypothesen

Aufbauend auf die vorhergehende Untersuchung [26, 27] wurde eine explanative Querschnittsstudie mit einer größeren Stichprobe und weiblichen sowie männlichen Befragten geplant. Aus den Ergebnissen der vorherigen Studie werden H01 und H02 abgeleitet:

  • H01: P‑E Fit in Maskulinität hat keinen Effekt auf Burnout.

  • H02: P‑E Fit in Maskulinität hat keinen Effekt auf Arbeitsengagement.

Außerdem werden weitere Hypothesen und sekundäre Hypothesen geprüft:

  • H3: P‑E Fit in Feminität fügt nach Berücksichtigung demografischer Merkmale, Arbeitsplatzfaktoren sowie des P‑E Fits in Maskulinität eine signifikante Varianzaufklärung für Burnout hinzu.

    • H3.1: Die Effekte auf Burnout sind bei Frauen und Männern unterschiedlich.

    • H3.2: Die Effekte auf Burnout sind bei Personen mit und ohne Führungsverantwortung unterschiedlich.

  • H4: P‑E Fit in Feminität fügt nach Berücksichtigung demografischer Merkmale, Arbeitsplatzfaktoren sowie des P‑E Fits in Maskulinität eine signifikante Varianzaufklärung für Arbeitsengagement hinzu und wirkt moderierend zwischen Engagement und Burnout.

    • H4.1: Die Effekte auf Arbeitsengagement sind bei Frauen und Männern unterschiedlich.

    • H4.2: Die Effekte auf Arbeitsengagement sind bei Personen mit und ohne Führungsverantwortung unterschiedlich.

Methoden: verwendete Fragebögen

Der P‑E Fit in Feminität und Maskulinität wurde durch die Geschlechtstypizitätsskala (GTS+; [1]) erhoben. Die individuell geschätzte Feminität (α = 0,79) und Maskulinität (α = 0,82) wurde von Werten der Feminität (α = 0,83) und Maskulinität (α = 0,88) des Arbeitsumfeldes subtrahiert. Durch Quadrieren und Logarithmieren dieser Werte sind Variablen P‑E Fit in Feminität und P‑E Fit in Maskulinität entstanden. Dabei sind Werte nahe Null als eine gute Person-Umwelt-Passung in Feminität oder Maskulinität zu interpretieren.

Mit dem Fragebogen DearEmployee-Survey [28] wurden Burnout (6 Items, α = 0,86) und Arbeitsengagement (6 Items, α = 0,88) erhoben. Dazu wurden das Geschlecht, das Alter, die wöchentliche Gesamtarbeitszeit und Führungsverantwortung sowie Beschäftigtenanzahl bei Personalverantwortung erfragt.

Power-Analyse, Probandenakquise und Stichprobe

In der Datenanalyse werden Moderatorenanalyse und hierarchische Regressionsanalyse verwendet [11, 23]. Aufgrund der geplanten Prüfung der Nullhypothesen bei H01 und H02 wird die Stichprobe so groß gewählt, dass selbst kleine Effekte (R2 = 0,02) mit einer Teststärke von 0,80 (α = 0,05) entdeckt werden können. Das Ziel ist zu zeigen, dass trotzdem keine Effekte nachweisbar sind. Die Power-Analyse ergab bei einem Prädiktor eine erforderliche Stichprobengröße von n = 387.

Zur Online-Befragung wurden die Teilnehmenden über soziale Netzwerke akquiriert. Diese dauerte ca. 5–7 min, erfolgte freiwillig, ohne Bezahlung, und konnte jederzeit abgebrochen werden.

Die Stichprobe besteht aus 948 (von 1156) abgeschlossenen Datensätzen. Ausschlusskriterium war eine fehlende Erwerbstätigkeit (12 Teilnehmende).

Es handelt sich um 397 Frauen (42 %) und 551 Männer (58 %) im Alter von 19 bis 70 Jahren (M = 29,86; S = 7,71). Unter den Befragten waren 300 Führungskräfte (32 %), 628 Personen hatten keine Führungsverantwortung (66 %) und 19 Personen gaben eine Selbstständigkeit an (2 %).

Ergebnisse

Die Angaben zu metrischen Variablen sind in Tab. 1 dargestellt.

Tab. 1 Deskriptive Statistiken und Korrelationsmatrix
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Burnout-Werte waren bei Führungskräften (M = 2,97; S = 0,72) höher als bei Personen ohne Führungsverantwortung (M = 2,87; S = 0,68); es lag ein kleiner Unterschied vor (p = 0,015; d = 0,15).

Es wurden höhere Burnout-Werte bei Frauen (M = 3,02; S = 0,67) gegenüber Männern (M = 2,74; S = 0,71) erkennbar (p < 0,001; d = 0,41). Der Anteil von Frauen (58 %) und Männern (42 %) war unter Führungskräften und Personen ohne Führungsverantwortung (Frauen 60 %, Männer 40 %) homogen. Bei Arbeitsengagement wurden keine Gruppenunterschiede festgestellt (M = 7,64, S = 1,88).

Es wurde ein kleiner, signifikanter Effekt des P‑E Fit in Maskulinität auf Burnout nachgewiesen (β = 0,13, R2 = 0,02, SE = 0,04, p < 0,001).

Signifikante Effekte des P‑E Fit in Maskulinität auf Arbeitsengagement wurden nicht entdeckt (R2 < 0,01; p = 0,442).

Die gerechneten Regressionsmodelle sind in Tab. 2 dargestellt. P‑E Fit in Maskulinität und P‑E Fit in Feminität fügten signifikante Varianzaufklärung für Burnout nach Berücksichtigung der aufgeführten Variablen hinzu. Dabei zeigte P‑E Fit in Maskulinität bedeutend stärker bei Personen ohne Führungsverantwortung einen signifikanten Effekt auf Burnout, wodurch ein Moderationseffekt sichtbar wird.

Tab. 2 Modelle der hierarchischen linearen Regression
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P‑E Fit in Feminität fügte signifikante Varianzaufklärung für Arbeitsengagement nach Berücksichtigung der aufgeführten Variablen hinzu. Ein Moderatoreffekt konnte nicht nachgewiesen werden.

Für Geschlecht konnten in keinem Modell Moderationseffekte gezeigt werden.

Diskussion

Wider die Erwartung konnte die Hypothese H01 nicht bestätigt werden. P‑E Fit in Maskulinität zeigte einen Effekt auf Burnout, dabei signifikant stärker bei Personen ohne Führungsverantwortung (Nachweis der H3.2). Es konnte nachgewiesen werden, dass P‑E Fit in Maskulinität keinen Effekt auf Arbeitsengagement hatte (H02). P‑E Fit in Feminität fügte nach Berücksichtigung anderer Variablen eine signifikante Varianzaufklärung für Burnout und Arbeitsengagement hinzu, womit H3 und H4 bestätigt wurden. Dabei konnten keine Moderationseffekte des Geschlechts bei der Vorhersage von Burnout oder Arbeitsengagement nachgewiesen werden (kein Nachweis der H3.1 und H4.1), ebenso wurden keine Moderationseffekte durch Führungsverantwortung bei der Vorhersage von Arbeitsengagement festgestellt (H4.2).

Eine Minimierung der Unterschiede in maskulinen Kompetenzen zwischen Beschäftigten und deren Arbeitsumfeld könnte also in niedrigeren Burnout-Werten der Beschäftigten resultieren. Dies kann beispielsweise dadurch erfolgen, dass geführte Beschäftigte in maskulinen Kompetenzen, wie einem positiven Selbstbild, einem selbstbewussten Auftreten und entschiedenem Handeln, in Personalentwicklungsmaßnahmen trainiert werden.

In Bezug auf Arbeitsengagement scheint P‑E Fit Maskulinität dagegen keine Bedeutung zu haben, was auch mit den Ergebnissen der vorhergehenden Untersuchung [26, 27] übereinstimmt.

P‑E Fit in Feminität zeigte generell signifikante Effekte auf Burnout. Es scheint also zur Burnout-Prävention sinnvoll zu sein, die arbeitsplatzbezogene Person-Umwelt-Passung in femininen Kompetenzen zu fördern und in der gelebten Unternehmenskultur bewusst zu stärken. Dieses kann durch bisherige Studienergebnisse zur sozialen Unterstützung und einer unterstützenden Organisationskultur [6] untermauert werden.

Effekte von Feminität auf psychische Gesundheit konnten in Studien bisher kaum nachgewiesen werden – vermutlich deshalb, weil nur individuelle Werte der Feminität betrachtet wurden, jedoch nicht die Wirkung femininer Merkmale im Arbeitsumfeld [1, 7, 8, 10, 19].

Ein kommuniziertes Interesse für das Befinden der Beschäftigten kann sich also generell positiv auf deren Stressempfinden auswirken und Arbeitsengagement fördern.

Auch das bewusste Wahrnehmen eigener Gefühle und Bedürfnisse als feminine Kompetenz könnte dabei bedeutsam sein. Dieser Ansatz hat in der bisherigen Forschung zu Burnout und Arbeitsengagement jedoch kaum Beachtung gefunden [3, 5, 6, 18].

Die Studienergebnisse sind insofern limitiert, dass es sich um keine bevölkerungsrepräsentative Umfrage handelt und die Ergebnisse in Längsschnitt-Untersuchungen verifiziert werden sollten.

Es muss außerdem angemerkt werden, dass aus der vorliegenden Datenanalyse aufgrund der untersuchten Hypothesen nicht spezifisch hervorgeht, ob eigene Feminität und Maskulinität, die des Arbeitsumfeldes oder das Zusammenwirken der Werte Effekte auf Burnout und Arbeitsengagement zeigten.

Einen weiteren kritischen Punkt stellt die Berechnung der P‑E Fit-Werte, die Quadrieren und Logarithmieren erforderlich machten. Dadurch sind die Unterschiede zwischen einer niedrigeren oder einer höheren Ausprägung der Feminität oder Maskulinität in der Arbeitsumgebung im Vergleich zu individuellen Werten jedoch nicht mehr nachvollziehbar. Dieses könnte die Untersuchung der Zusammenhänge der Variablen beeinträchtigen.

Zudem wurde die H4 aufgrund vorhergehender Studien zur allgemeinen Wertekongruenz und nicht zu P‑E Fit in Feminität und Maskulinität formuliert [22].

Ausblick

Zusammenfassend ist es für die weitere Erforschung der Gründe für höhere Burnout-Werte bei Frauen sinnvoll, die Effekte der individuellen Feminität und Maskulinität sowie der entsprechenden Werte der Arbeitsumgebung und des jeweiligen P‑E Fits in der Analyse gegenüberzustellen, um so eventuell spezifischere Aussagen zu erhalten.

Außerdem erscheint es lohnenswert, die Effekte auf Burnout und Arbeitsengagement in Gruppen mit einer unterschiedlichen Kombination des P‑E Fits in Feminität und Maskulinität zu untersuchen. Dabei ist interessant, ob bei einer bestimmten Kombination der Moderationseffekt von Führungsposition auf Burnout verschwindet.

Fazit für die Praxis

  • Bewusste Stärkung eines positiven Selbstbildes und eines selbstbewussten Auftretens als maskuline Kompetenzen kann insbesondere bei Personen ohne Führungsverantwortung Burnout-Werte reduzieren.

  • Kommuniziertes Interesse für Gefühle und Befinden von Beschäftigten unabhängig von Leistungen und Zielsetzungen als feminine Kompetenz kann Burnout senken.

  • Ein bewusstes Wahrnehmen eigener Gefühle und Bedürfnisse (feminine Kompetenz) kann das Burnout-Risiko senken.