Zusammenfassung
Der Beitrag befasst sich mit dem dynamischen Wandel von sozialen Dienstleistungsorganisationen. Neben der Veränderungsdynamik aufgrund von neuen Maßnahmen zur Gewinnung und Bindung von Personal kommt es zu Veränderungsbedarfen aufgrund des Kostendrucks. Dieser wird z. B. unter dem Begriff der Ökonomisierung diskutiert. Organisationen müssen sich daher nicht nur der Frage der Gestaltung von Wandel stellen, sondern gleichzeitig prüfen, ob und inwiefern sie Personal gewinnen und langfristig binden können. Ein Ansatzpunkt hierfür, so die These, ist die Gestaltung von Teamarbeit in Organisationen. Teams werden als Figuration aufgefasst und als mit den sich wandelnden individuellen und gesellschaftlichen Rahmenbedingungen verflochten verstanden. Der Beitrag bindet Perspektiven für die Organisationsentwicklung sowie für die Teamarbeit ein.
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Notes
- 1.
Hierbei gilt es zu berücksichtigen, dass der demografische Wandel sowohl regional als auch branchenbezogen spezifisch ausfällt (vgl. Knipperts, 2017). Für die Branche der sozialen Dienstleistungen wird die Zunahme der Beschäftigtenzahlen aufgrund des beständigen Wachstums regelmäßig thematisiert und problematisiert (vgl. z. B. Grunwald, 2001; Zimmer & Paul, 2018) – verbunden mit der Relevanz, neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu finden und dem Fachkräftemangel entgegenzutreten (vgl. Becke et al., 2016). Gleichzeitig wird dies auch als Impulsgeber für Innovationen gewertet (vgl. z. B. Herzog, 2017).
- 2.
Die in sozialen Dienstleistungsorganisationen erbrachte Interaktionsarbeit wird in diesem Zusammenhang auch als Arbeit gesehen, in der sich Effizienzlogik auf der einen Seite sowie Interaktion und Professionsverständnis auf der anderen Seite konflikthaft gegenüberstehen können (Becke et al., 2016, S. 10).
- 3.
Hierzu gehört z. B., dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sich in ihrer täglichen Dienstleistungsarbeit auf eine deutlichere Effizienzlogik einlassen sollen.
- 4.
Aktivierung bezeichnet in diesem Zusammenhang die Veränderungen in der Interaktion von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern und Klientinnen und Klienten, bei welcher die Eigenverantwortung der Klientinnen und Klienten deutlicher adressiert wird (vgl. z. B. Hielscher et al., 2013). Auf die Interaktion von Beschäftigten und Klientinnen und Klienten wird in vorliegendem Beitrag nicht analytisch eingegangen.
- 5.
- 6.
Die Dokumentationsanforderungen können zudem als Ausdruck staatlicher Regulierung verstanden werden (vgl. z. B. Wohlfahrt, 2017).
- 7.
Hierbei handelt es sich insbesondere um soziale Innovationen in der organisationalen Gestaltung der Arbeit, worunter einerseits neue sowie andererseits veränderte soziale Praktiken in Organisationen verstanden werden können (Becke et al., 2016, S. 10 f.).
- 8.
Ergänzend kann an der Stelle auch die Diskussion um sogenannte agile Teams erwähnt werden, die in der Lage sein sollen, sich schnell auf verändernde Rahmenbedingungen einstellen zu können (vgl. z. B. Rump & Eilers, 2020). Dennoch scheinen Anforderungen an ein Mehr an „Agilität“ auf der Teamebene, um z. B. zunehmende Flexibilität gewährleisten zu können (vgl. Werro, 2018), in diesem Zusammenhang allein kaum ausreichend, geht es hier doch um die Unterstützung von verlässlicher Kooperation und Kommunikation zur Herausbildung der Teamorientierung.
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Evers, J. (2023). Herausbildung von Orientierungen in der Teamarbeit – Perspektiven für die Gestaltung von Veränderungsprozessen in sozialen Diensten. In: Schröer, A., Blättel-Mink, B., Schröder, A., Späte, K. (eds) Soziale Innovationen in und von Organisationen. Sozialwissenschaften und Berufspraxis . Springer VS, Wiesbaden. https://doi.org/10.1007/978-3-658-40695-0_7
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