2 Wat is arbeid, wat is gezondheid?

Samenvatting

Tot mijn schrik kwam mijn vader op 55-jarige leeftijd thuis met het bericht dat zijn baas het beter vond als hij de WAO inging. Hij was immers ooit aan zijn hart geopereerd, en de spanningen werden hem wellicht te veel … (arbeid als ziekmaker).

FormalPara Kernpunten

• Arbeid is doelgericht betekenisvolle diensten leveren voor een passende beloning.

• Arbeid is een belangrijke factor voor gezondheidsbeleving (arbeid als medicijn of als ziekmaker).

• Gezondheid (zowel voor een individu als voor een organisatie) wordt vanuit drie perspectieven gedefinieerd: als normaal functioneren, als competentie en als common benefit.

• Participeren in arbeid wordt gezien als een recht en een plicht.

• Verantwoordelijkheden voor dit proces liggen zowel bij overheden en de werkgever als bij de (aanstaande) werknemer.

FormalPara Casus

Tot mijn schrik kwam mijn vader op 55-jarige leeftijd thuis met het bericht dat zijn baas het beter vond als hij de WAO inging. Hij was immers ooit aan zijn hart geopereerd, en de spanningen werden hem wellicht te veel ... (arbeid als ziekmaker). Hij zat verslagen thuis – geen arbeid als ziek(er)maker – en de zoon van zijn baas nam met plezier zijn functie over. Opfleuren deed mijn vader alleen als de plaatselijke winkeliersvereniging zijn inzet en expertise nodig had (arbeid als medicijn). Het intrigerende van de verhouding tussen arbeid en gezondheid werd me pas echt duidelijk toen mijn vader 65 werd en opleefde. ‘Nu ben ik gepensioneerd’, zei hij en nam een scala aan activiteiten op zich (legitiem geen arbeid als medicijn).

Uit de korte schets hiervoor blijkt dat de relatie tussen arbeid en gezondheid ingewikkeld is. In dit hoofdstuk wordt ingegaan op de begrippen arbeid, gezondheid en de relatie tussen die twee, en ook op aspecten van arbeidsparticipatie. Daarbij worden de uitgangspunten besproken die ten grondslag liggen aan het handelen van een professional met betrekking tot arbeidsrelevante klachten. Deze uitgangspunten zijn:

• arbeid, of het ontbreken daarvan, kan de gezondheid negatief en positief beïnvloeden;

• interventie op één of meer aspecten van arbeid kan de gezondheid, inclusief de arbeidsparticipatie, positief beïnvloeden;

• omgekeerd kunnen interventies gericht op de gezondheid de arbeidsparticipatie beïnvloeden;

• verantwoordelijkheden voor dit proces liggen zowel bij overheden en de werkgever als bij de (aanstaande) werknemer.

2.1 Wat is arbeid?

Arbeid beslaat een substantieel deel van het leven van zo’n 7,5 miljoen Nederlanders.

Intermezzo De feiten

In het tweede kwartaal van 2008 bestond de werkzame beroepsbevolking uit 7,4 miljoen personen. Dat waren er 145.000 meer dan een jaar eerder. Sinds het vierde kwartaal van 2005 is het aantal werkenden onafgebroken gegroeid. Het aantal deeltijders groeide veel sneller dan het aantal voltijders.

Bron: CBS, 2008.

De arbeidsparticipatie is van 1970 tot midden jaren 1980 iets afgenomen. Vanaf de tweede helft van de jaren 1980 laat de arbeidsparticipatie echter een constant stijgende trend zien. Deze stijging kan bijna helemaal worden toegeschreven aan de toegenomen arbeidsparticipatie van vrouwen. Het aandeel vrouwen dat zich aanbiedt op de arbeidsmarkt, steeg van 34 procent in 1985 naar 62 procent in 2008. Door deze sterke stijging onder vrouwen is in de afgelopen decennia het verschil in arbeidsparticipatie tussen mannen en vrouwen kleiner geworden.

Bron: Kösters et al., 2009.

Arbeid heeft twee gezichten: het wordt gezien als symbool van persoonlijke waarde, als zelfverwerkelijking, als medicijn. Maar arbeid wordt ook beschreven als belasting, iets wat je beter kunt vermijden, als afstompend, vervreemdend, ziekmakend (Grint, 1998; Kuiper, 2003; Schaufeli et al., 2003).

Beschouwingen over arbeid zijn mogelijk met verschillende perspectieven . Ter illustratie geven we enkele voorbeelden.

• Economisch perspectief : betaalde of onbetaalde arbeid, wit of zwart werk, wel of geen bijdrage aan het bruto nationaal product.

• Psychologisch perspectief : bijvoorbeeld de betekenis en doelmatigheid van arbeid voor het individu.

• Sociologisch perspectief : de betekenis van arbeid voor de maatschappij.

• Filosofisch perspectief : sommige filosofen formuleren arbeid als centrale levenswaarde en anderen benadrukken de noodzaak van arbeid voor de menswording van de mens (Marx, in: Luijpen, 1976).

• Ethisch perspectief : ethici kijken naar nastrevenswaardige eigenschappen, situaties of kwaliteiten voor mensen, organisaties en samenlevingen (Van Willigenburg et al., 1993), bijvoorbeeld: arbeid is goed, ongeacht de inhoud, of arbeid als mogelijke bijdrage aan een leven dat levenswaard is.

2.1.1 Ontwikkelingen

Het karakter van arbeid is veranderd in de loop der jaren. De arbeid is lichamelijk minder zwaar geworden. De werkgelegenheid in de agrarische sector en de industriële sector is gedaald, die in de dienstensector sterk gestegen. Beroepen zoals kuiper en smid zijn nagenoeg verdwenen en beroepen zoals indicatieadviseur en callcentermedewerker zijn daarvoor in de plaats gekomen.

Intermezzo Aandeel bedrijven met telewerkers in vier jaar verdubbeld

Eind 2007 had bijna de helft van de bedrijven waar tien of meer personen werken, telewerkers in dienst. Telewerken komt het meest voor bij grote bedrijven. Bij negen op de tien grote bedrijven, met 250 of meer werkzame personen, deden werknemers met regelmaat aan telewerken. Bij de kleinere bedrijven, met minder dan 50 werkzame personen, was het aandeel bedrijven met telewerkers 43%.

Bron: CBS, 2009a.

De werkweek is verkort en het aantal vrije dagen is toegenomen (het aantal vrije dagen is sinds 1910 vervijfvoudigd). Tegenover de daling van het aantal werkuren per jaar staat dat het werktempo zeer sterk is toegenomen. Nederland heeft van de Europese landen de hoogste werkdruk (Smulders & Op de Weegh, 2002). In 2008 zei ongeveer 40 procent van de werknemers te maken te hebben met een hoge werkdruk. Ten opzichte van 2007 bleef de werkdruk in 2008 nagenoeg gelijk. Net als 2007 was de werkdruk het hoogst in het onderwijs, gevolgd door financiële instellingen, het speur- en ontwikkelingswerk en het verzekerings- en pensioenwezen (Klein Hesselink et al., 2010).

Van alle werknemers in Nederland werkt 14 procent in een of andere vorm van ploegendienst (Kant, 2010).

De omgeving waarin gewerkt wordt, is steeds vaker aan veranderingen onderhevig, zowel door organisatieveranderingen als door nieuwe productie- en managementconcepten.

Werknemers stellen nu andere eisen aan arbeid dan vroeger: arbeid moet uitdagend zijn en mogelijkheden bieden voor carrièreontwikkeling. Tegenwoordig wisselen mensen in hun loopbaan vaker van betrekking en de betrokkenheid bij de taak en de organisatie lijkt veranderd. In onze hoogontwikkelde samenleving biedt arbeid steeds meer uitdagingen om inhoudelijke interesses te ontwikkelen en je ei kwijt te kunnen. Arbeid is in steeds minder gevallen te typeren als wezensvreemd aan de mens. Tegenwoordig domineert het beeld dat arbeid juist een belangrijke zin aan het leven kan geven. Dat verklaart mede waarom de deelname aan betaalde arbeid nu ook veel ruimer gespreid is in de samenleving. Hoe het zingevingselement individueel uitpakt, wordt ondermeer bepaald door het soort arbeid dat mensen doen en het segment van de arbeidsmarkt waarin zij zich bevinden (WRR, 2001).

Intermezzo OSHA-Europa

Werkomgevingen veranderen voortdurend door de invoering van nieuwe technologieën, wijzigingen in de arbeidsorganisatie en veranderingen in de economische, sociale en demografische omstandigheden.

De Europese arbeidsmarkt:

• vergrijst;

• telt steeds meer vrouwen;

• zet steeds meer migranten in, zowel legaal als illegaal;

• maakt meer gebruik van tijdelijke en deeltijdkrachten;

• maakt in toenemende mate gebruik van nieuwe technologie.

Bron: http://osha.europa.eu/nl/statistics/index.stm.

2.1.2 Definitie arbeid

Grint (1998) schrijft dat het begrip 'arbeid' niet eenduidig te definiëren valt. Arbeid is een maatschappelijk geconstrueerd fenomeen, zonder een vaste of universele betekenis in tijd en plaats. De betekenis wordt begrensd door de culturele vorm die aan arbeid wordt gegeven. Arbeid zelf is niet direct het middel tot zelfrealisatie en evenmin het middel om voldoende rijkdom te vergaren om de vervreemdende consequenties van arbeid te compenseren. De effecten van werkloosheid geven echter een duidelijke indicatie dat arbeid een centrale sociale institutie is. De betekenis van arbeid is essentieel voor het leven van de meeste mensen (Hasselkus, 2002).

Arbeid vervult een aantal functies, te onderscheiden in manifeste en latente functies. Tot de manifeste functies behoort het verwerven van inkomen. Tot de latente functies behoren zulke uiteenlopende zaken als het feit dat arbeid de tijd structureert, dat arbeid sociale contacten meebrengt die kunnen leiden tot waardering, zelfrespect en zelfontplooiing, dat arbeid status en identiteit geeft en dat arbeid de werknemer de kans biedt een levensplan te ontwerpen (Godschalk, 1986). De arbeids- en gezondheidspsychologie beschrijft arbeid als een gestructureerde, doelgerichte activiteit met een zeker verplichtend karakter, waarbij een materieel surplus wordt geproduceerd (Schaufeli et al., 2003).

Valkenburg (1996) beschrijft arbeid als een doelgerichte, menselijke activiteit. Een mens verricht arbeid als lichamelijke en cognitieve capaciteiten doelgericht worden omgezet in concrete handelingen. De term ‘handelingen’ moeten we daarbij breed opvatten. Het verrichten van arbeid als productieve activiteit is een voorwaarde om te kunnen leven, als individu en als samenleving. Door arbeid te verrichten zetten we onze (natuurlijke en sociale) omgeving om in producten en diensten die we nodig hebben om te kunnen voortbestaan. Ook voor het doelgerichte karakter van arbeid geldt dat zowel bij individuele als bij gezamenlijke arbeid een beeld wordt gevormd van een eindproduct. Het neemt niet weg dat aan het verrichten van arbeid ook sociale aspecten verbonden zijn. Ten eerste gaat arbeid gepaard met een zekere mate van arbeidsdeling en ‑verdeling en met daarop gebaseerde sociale relaties en verhoudingen. Daarnaast is er een sociaal aspect doordat arbeid wordt verricht met bepaalde hulpmiddelen, variërend van een eenvoudige hamer tot een geavanceerde computer. Verder zijn in onze samenleving aan verschillende vormen van arbeid verschillende waarderingen verbonden die uitgedrukt worden in termen van geld, status en macht.

De meeste auteurs zijn het erover eens dat de bepalende elementen voor arbeid zijn: de persoon, de taak die deze persoon uitvoert en de context waarin de arbeid plaatsvindt (zowel de cultuur en de tijd als de plaats en organisatie). Arbeid kan zodoende omschreven worden als een resultante van het systeem met de elementen persoon, taak en omgeving (Kuiper et al., 2000). Op deze elementen (persoon, arbeidstaak en arbeidsomgeving) komen we in hoofdstuk 3 terug. De kwaliteit van arbeid wordt namelijk voor een groot deel door deze elementen bepaald.

In de beschrijving volgens de sociaalpsychologische en economische benaderingswijze komen termen als doelgericht, betekenisvol en inkomen naar voren.

Arbeid is doelgericht betekenisvolle diensten leveren voor een passende beloning.

2.2 Wat is gezondheid?

Het begrip ‘gezondheid’ blijkt niet eenduidig te definiëren. ‘Gezondheid’ kan betrekking hebben op een individu, maar ook op een groep individuen (de gezondheid van de bevolking) en zelfs op een organisatie (dat is een gezond bedrijf).

2.2.1 Definitie individuele gezondheid

Paramedici kijken naar de individuele gezondheid . De bekende definitie van de Wereldgezondheidsorganisatie (WHO, 1947): ‘a state of complete physical, mental and social well-being and not merely the absence of disease or infirmity’ schiet haar doel voorbij, want volgens deze definitie is eigenlijk niemand gezond, mensen kunnen er slechts naar streven. Wel is helder dat gezondheid meer is dan alleen de afwezigheid van een medisch probleem: ‘it is widely recognized that health concerns and health actions reach far beyond medical care’ (WHO, 2006). In meer recente omschrijvingen van gezondheid neemt ‘evenwicht’ een belangrijke plaats in. Verburgh (1989) stelt zelfs dat in het dynamische proces dat de mens – in hoge mate subjectief – zijn/haar gezondheid laat ervaren, evenwicht centraal staat. Dat is ook te lezen in de volgende definitie. ‘Gezondheid is een situatie van evenwicht, die wordt bepaald door de omstandigheden waarin mensen verkeren en het vermogen dat zij bezitten, of zich met hulp van anderen kunnen verwerven, om zich te verweren tegen verstoringen’ (WVC, 1986).

Ten Have en collega’s (1998) noemen drie perspectieven bij het beschrijven van gezondheid: die van de medische professie, die van het hulpvragende individu en die van de gemeenschap die de zorg mogelijk maakt. De bijbehorende definities zijn hierna beschreven.

• Normaal functioneren : gezondheid wordt gezien als een (evenwichts)toestand die afgemeten wordt aan een ‘gouden standaard’. ‘Gezondheid kan worden opgevat als het normaal functioneren van een typerend lid van de soort.’ Functioneren wordt uitgedrukt in functies, anatomische eigenschappen, activiteiten en participatie (WHO, 2001).

• Competentie : gezondheid wordt opgevat als het vermogen van een individu om adequaat te functioneren in zijn sociale context. Van adequaat is sprake als het individu in staat is zichzelf gestelde doeleinden te verwezenlijken: een evenwicht tussen iemands vermogen en doeleinden. Een gezond mens is in staat betekenis te geven aan het eigen leven.

• Common benefit : gezondheid wordt opgevat als datgene wat een voorwaarde vormt voor het gemeenschappelijk bestaan. Gezondheid kan opgevat worden als het adequaat participeren in de maatschappij, evenals het adequaat hanteren van interpersoonlijke relaties. Adequaat heeft hier betrekking op datgene wat bijdraagt aan het functioneren van instituties die noodzakelijk zijn voor een levenskrachtige samenleving. De definitie van de WHO uit 1978 past bij dit perspectief: ‘a personal state of well-being that enables a person to lead a socially and economically productive life’ (WHO, 1986).

In het beroepsprofiel fysiotherapeut (KNGF, 2005) worden twee gezichtspunten op gezondheid van belang geacht:

• een biologisch gezondheidsbegrip waarbij gezondheid smal gedefinieerd wordt als het goed functioneren van het organisme in fysieke zin;

• een brede en positieve beschrijving (die van de WHO) waarbij gezondheid geassocieerd wordt met de waardering van het functioneren dat onder andere afhankelijk is van de omstandigheden waarin het individu zich bevindt, en de doeleinden die het zich stelt.

In een bijeenkomst waarin de gezondheidsdefinitie van de WHO werd besproken, werd gesteld dat de breedte van de huidige WHO-definitie als ideaaltype kan blijven indien de aspecten dynamiek, participatie en adaptatie worden toegevoegd. Er wordt gedacht aan een soort hiërarchie. Eerst het fysiologische, anatomische en klinische niveau, waarbij het lichaam centraal staat: alles moet erop en eraan zitten en ‘het doen’. Vervolgens het individueel lichamelijk en psychisch functioneren: verloopt dit zoals het hoort en zo niet, is adaptatie mogelijk? Dan het maatschappelijk functioneren: het bewerkstelligen van participatie, en ten slotte het collectieve belang van een doelmatig en haalbaar zorgstelsel (ZonMw, 2010).

In dit boek wordt aangesloten bij de drie perspectieven van gezondheid van Ten Have en collega’s (1998) omdat deze worden gebruikt door de verschillende spelers in het veld van arbeid en gezondheid, en dus van belang zijn voor de lezer. Er wordt daarbij van uitgegaan dat gezondheid van het individu multifactorieel bepaald is.

Individuele gezondheid wordt gedefinieerd vanuit drie perspectieven:

• als het normaal functioneren van een typerend lid van de soort;

• als het vermogen van een individu tot betekenisvol leven in de context;

• als het adequaat participeren in de maatschappij.

2.2.2 Definitie gezonde organisatie

Zoals gezegd kan in het domein arbeid en gezondheid de term ‘gezond’ ook gebruikt worden in combinatie met ‘organisatie’ { . In veel brochures en jaarverslagen valt te lezen dat een organisatie gezond is. Een gezonde organisatie kan duiden op financiële gezondheid, een goed HRM-beleid (human resources management) en een laag arbeidsverzuim, maar ook op de overlevingskracht van de organisatie of op maatschappelijk (duurzaam) ondernemen. De driedeling van Ten Have en collega’s is zonder veel moeite toepasbaar op gezonde organisaties.

• Normaal functioneren : een (financieel) gezonde organisatie, is een organisatie met een positieve balans en voldoende reserves. Een gezonde organisatie weet haar medewerkers te prikkelen om goede prestaties te leveren zonder dat dit ten koste gaat van hun gezondheid. Medewerkers zijn er trots op bij zo’n organisatie te werken. Kortom, een gezonde organisatie heeft aandacht voor de mens en de middelen. Een laag arbeidsverzuim is een van de bijbehorende normen.

• Competent : een gezonde organisatie weet zich in en aan de veranderende omstandigheden aan te passen door innovatievermogen en adaptatievermogen; het is een lerende organisatie. Door doelstellingen bij te stellen, nieuwe product-marktcombinaties op te zoeken en/of de interne organisatie aan te passen, door risico’s te beheersen en kansen te benutten stelt het bedrijf zijn continuïteit voor de lange termijn veilig en weet het adequaat te functioneren in de context.

• Common benefit: maatschappelijk (verantwoord) ondernemen (MVO) of duurzaam ondernemen , om een bijdrage te leveren aan een duurzame ontwikkeling van de maatschappij. Hiermee wordt bedoeld dat voldaan wordt aan de behoeften van de huidige generatie zonder de mogelijkheden van de komende generaties om in hun behoeften te voorzien teniet te doen. Er zijn drie dimensies: people, planet en profit. Een onderneming zoekt in haar streven naar maatschappelijk ondernemen een evenwicht tussen financieel-economische resultaten (profit), sociale belangen (people) en reductie van de milieubelasting (planet). Winstmaximalisatie is niet (meer) het enige doel, het creëren van waarde staat centraal: waarde voor de klanten, de werknemers, de aandeelhouders en de maatschappij. Dit wordt ook wel de ‘stakeholder-benadering’ genoemd. De term ‘maatschappelijk verantwoord ondernemen’ (MVO) wordt onder andere gebruikt door de Sociaal-Economische Raad (SER) en werkgeversorganisatie VNO-NCW. Bedrijven moeten verantwoording afleggen aan de maatschappij over hun financieel, sociaal en milieubeleid. Bedrijven moeten ook antwoord kunnen en willen geven op gerechtvaardigde vragen uit de maatschappij. De term ‘maatschappelijke verantwoording’ is sterk gerelateerd aan maatschappelijk verantwoord ondernemen (zie http://www.duurzaam-ondernemen.nl).

Een gezonde organisatie wordt gedefinieerd vanuit drie perspectieven:

• het normaal functioneren van een typerend lid van een bepaalde soort organisatie;

• het vermogen van een organisatie de continuïteit te waarborgen in de (veranderende) context;

• het verantwoord participeren in de maatschappij.

Intermezzo Duurzame inzetbaarheid

Een specifiek onderdeel van duurzaam ondernemen (gericht op people) betreft duurzame inzetbaarheid van medewerkers.

De nieuwe Nederlandse Praktijkrichtlijn NPR 6070, Sturen op duurzame inzetbaarheid van medewerkers, is op 27 oktober 2010 verschenen. Op die dag is ook het officiële startsein gegeven voor het kennisnetwerk duurzame inzetbaarheid (http://www.duurzaaminjewerk.nl). Op deze website is alle nieuwe en relevante informatie rond dit thema te vinden en te delen.

Duurzaam inzetbare medewerkers in organisaties is het uiteindelijke doel. Centraal in deze richtlijn staat een instrument, de scan, waarmee de organisatie de eigen denkbeelden, de huidige manier van werken en de daarbij behorende resultaten in kaart kan brengen. Wanneer dat allemaal in één lijn ligt, is er sprake van een organisatie die kan sturen op duurzame inzetbaarheid. Het instrument biedt ook de mogelijkheid vast te stellen wat het ambitieniveau is. De scan geeft geen oordeel over goede of minder goede denkbeelden over personeel en werk. De scan geeft de gebruikers richting en houvast om het dagelijkse beleid in overeenstemming te brengen met de waarden en ambities van de organisatie.

Bron: http://www2.nen.nl.

2.3 Relatie tussen arbeid en gezondheid

Al in de oudheid werden de eerste opmerkingen gemaakt over de relatie tussen arbeid en gezondheid. Ook op dit moment blijkt arbeid een belangrijke factor voor gezondheidsbeleving, maar die kan zowel positief als negatief uitwerken (arbeid als medicijn of als ziekmaker). Schaufeli en collega’s (2003) verwijzen naar twee Latijnse betekenissen van arbeid: labor en opus, respectievelijk arbeid als last en arbeid als resultaat.

Intermezzo Historie

In 1473 maakt Ulrich Ellenbog aantekeningen over arbeidsgerelateerde aandoeningen bij goudsmeden in Von den Gifftigen Besen Tempffen und Reuchen. Robert Burton (1577-1640), predikant van de Anglicaanse kerk te Oxford, schreef The Anatomy of Melancholy. Hij bespreekt arbeid als oorzaak van en behandelwijze voor wat we nu depressie noemen: ‘Tegen het grote ongemak dat veroorzaakt wordt door enerzijds buitensporige arbeid en arbeid die niet bij het seizoen past en anderzijds door te veel afzondering, luiheid en zinloosheid, moet als tegengif gematigd en redelijk gewerkt worden. Dat draagt bij aan de genezing van zowel lichaam en geest, als de materiële omstandigheden, en aan de algemene bescherming van onze gezondheid.’

Bron: Wilcock, 2001.

Participatie in werk wordt regelmatig benoemd als een energiebron. Wilcock (1998) en Jonsson en Persson (2006) spreken van occupational balance : een balans in betekenisvolle activiteiten leidt tot welzijn, een balans in fysieke mentale en sociale activiteiten, in gekozen en verplichte handelingen, in in- en ontspannende activiteiten, ofwel een balans tussen doen en zijn. De vraag naar de mogelijk negatieve invloed van arbeid op de gezondheid vergeleken met de mogelijk negatieve invloed van andere levenssferen (bijv. gezin en hobby’s), wordt aangeduid als risque professionel ten opzichte van risque social . Op 1 juli 1967 trad de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO) in werking. Het tot dan toe geldende onderscheid tussen arbeidsongeschiktheid als gevolg van een bedrijfsongeval of beroepsziekte (risque professionel) en arbeidsongeschiktheid als gevolg van ziekte en/of gebrek (risque social) (je krijgt reuma of breekt een been bij het skiën (hobby)) was met de wijziging van de Ziektewet al eerder losgelaten en werd nu ook in de ongevallen- en arbeidsongeschiktheidsverzekeringen opgeheven. Uit onderzoek blijkt dat zowel persoonlijke als externe factoren een substantiële rol spelen in gezondheidsklachten. Bovendien lijkt een risque économique een rol in het verzuim te spelen. De relatie tussen verzuim en economische teruggang, recessie of ontslag is echter niet eenduidig (Smulders & Op de Weegh, 2002).

Gezondheid in relatie tot arbeid wordt gedefinieerd als een door een persoon en zijn omgeving ervaren dynamisch evenwicht tussen de belasting door het werk en de belastbaarheid van het individu. Dit evenwicht wordt op verschillende niveaus bereikt.

Er zijn verschillende termen om aan te geven dat er sprake is van een relatie tussen aandoening en/of klacht en arbeid:

• beroepsziekten;

• arbeidsgerelateerde aandoeningen;

• arbeidsrelevante aandoeningen.

Beroepsziekten

Een beroepsziekte wordt gedefinieerd als een ziekte of aandoening als gevolg van een belasting die in overwegende mate in arbeid of arbeidsomstandigheden heeft plaatsgevonden (Klein Hesselink et al., 2010).

De getroffene vertoont een objectief vast te stellen abnormale lichamelijke of psychische toestand die ofwel een medische behandeling noodzakelijk maakt, ofwel aanleiding geeft tot arbeidsongeschiktheid, ofwel overlijden veroorzaakt. Het is een rechtstreeks maar niet plotseling gevolg van een min of meer langdurige blootstelling van een werknemer aan een fysisch, chemisch of biologisch risico of aan de omstandigheden waarin deze zijn/haar beroepsactiviteit uitoefent (BeSWIC, 2010). Van een beroepsrisico wordt gesproken als de blootstelling aan de schadelijke invloed:

• inherent is aan de beroepsuitoefening;

• beduidend groter is dan de blootstelling van de bevolking in het algemeen;

• volgens algemeen aanvaarde medische inzichten van dien aard is dat zij de ziekte kan veroorzaken.

Sinds 1 november 1999 – met de inwerkingtreding van de Arbowet

• moeten bedrijfsartsen beroepsziekten en vermoede beroepsziekten verplicht melden bij het Nederlands Centrum voor Beroepsziekten (NCvB) (http://www.beroepsziekten.nl). In 2008 is het aantal meldingen van beroepsziekten gestegen naar 6952. In 42 procent van het totale aantal meldingen gaat het om beroepsziekten aan het houdings- en bewegingsapparaat. Dit aantal is sterk gestegen (30%) in de laatste twee jaren. De verdeling over de lichaamsregio’s is ook veranderd: er zijn meer beroepsziektemeldingen van lagerugklachten en aandoeningen aan de onderste ledematen. Vooral het aantal beroepsziektemeldingen van artrose van knie en heup is de laatste twee jaar sterk gestegen. Het aantal meldingen van CANS (RSI) is gedaald van 3000 in het jaar 2000 tot 1061 in het jaar 2008. Het merendeel van de 1170 meldingen van psychische beroepsziekten betreft overspannenheid en burn-out. De forse stijging van het aantal beroepsziektemeldingen voor aandoeningen aan de rug en de onderste ledematen lijkt sterk samen te hangen met het verschijnen van nieuwe registratierichtlijnen en de aandacht daarvoor in vaktijdschriften en in scholing (NCvB, 2009). Zie ook: Europese gids voor de diagnostiek van beroepsziekten (http://www.beswic.be/nl/topics/health/beroepsziekten-en-arbeidsgerelateerde-ziekten/diagnostiek-beroepsziekten).

Intermezzo Stappenplan diagnostiek beroepsziekten

Bij de diagnostiek van beroepsziekten zijn vijf stappen te onderscheiden. Het systematisch volgen van deze stappen wordt aanbevolen om tot een gestructureerde beoordeling en verzameling van de gegevens van een patiënt te komen.

Stap 1 Vaststellen van de gezondheidsschade

De aard van de aandoening moet vastgesteld en waar mogelijk geobjectiveerd worden. Dit kan het inwinnen van aanvullende informatie of laten verrichten van onderzoek nodig maken.

Stap 2 Vaststellen van de relatie met werk

Nagegaan moet worden of en zo ja welke relatie er tussen de aandoening en het werk mogelijk is. Gegevens uit de literatuur en kennis van gegevens uit de risico-inventarisatie en ‑evaluatie (RI&E) van het bedrijf waar de patiënt werkt, kunnen hierbij behulpzaam zijn. Een belangrijke aanwijzing voor een relatie met het werk vormt de tijdsrelatie tussen het verrichten van werkzaamheden en het optreden van gezondheidsklachten, bijvoorbeeld een toename van de klachten gedurende de werkdag en de werkweek en een afname tijdens vrije dagen.

Stap 3 Vaststellen van de aard en het niveau van de oorzakelijke blootstelling

Door een systematische arbeidsanamnese kan een goede indruk worden gekregen van de werkzaamheden en arbeidsomstandigheden waaronder zij verricht worden. De verschillende belastende factoren (fysiek, fysisch, chemisch, psychomentaal, psychosociaal) dienen hierbij de revue te passeren en waar nodig uitgediept te worden. Het is van belang na te gaan of de klachten zijn begonnen na een verandering in het werk.

Bij sommige aandoeningen gaat het niet zozeer om de actuele blootstelling, maar moet een beeld verkregen worden van de gehele blootstellingshistorie. Deze is van belang bij aandoeningen die na een lange latente periode ontstaan of aandoeningen die ontstaan na langdurige chronische blootstelling. Idealiter moeten deze anamnestische gegevens aangevuld worden met meetgegevens van werkplekonderzoeken. Bij beroepsastma en beroepshuidaandoeningen (eczeem, urticaria) kan een provocatietest en soms serologisch onderzoek de oorzakelijke blootstelling vaststellen.

Stap 4 Nagaan van andere mogelijke verklaringen en de rol van individuele gevoeligheid

Nagegaan moet worden of er factoren buiten het werk zijn die het optreden van de aandoening ook zouden kunnen verklaren. Het kan hierbij gaan om vormen van belasting die zich voordoen in de hobbysfeer of anderzins in de privésfeer. Verder moet ook getracht worden een beeld te krijgen van individuele factoren die iemand een toegenomen gevoeligheid geven voor het krijgen van de aandoening bij de betreffende belasting. In de meest uitgesproken zin kan die het karakter hebben van een reeds aanwezige aandoening die door de belasting in het werk verergert. In dat geval is er in strikte zin niet sprake van een beroepsziekte maar van een door het beroep verergerende ziekte.

Stap 5 Concluderen en rapporteren

Na het verzamelen en wegen van de diverse gegevens moet een conclusie getrokken worden. Wat betreft het aanwezig zijn van een relatie met het werk kan deze worden geformuleerd in termen die variëren van zeker via waarschijnlijk of mogelijk naar onwaarschijnlijk. Onderscheid moet worden gemaakt tussen een beroepsziekte en een reeds bestaande ziekte die door het beroep verergert. De aanwezigheid van een verhoogde gevoeligheid en factor(en) die deze verklaren, moet worden vermeld. Een op deze wijze geformuleerde conclusie zal in de rapportage en communicatie naar de patiënt en diens werkgever én bij de melding aan het NCvB tot uiting moeten komen.

Bron: http://www.beroepsziekten.nl.

Arbeidsgerelateerde aandoeningen

Een arbeidsgerelateerde aandoening is een aandoening die te maken heeft met het werk, zonder dat er een duidelijk oorzaak-gevolgverband is. Er is een associatie met blootstellingen op het werk (incl. mentale en fysieke belasting), maar ook met leefstijl en gewoonten van de persoon, leefmilieufactoren, psychosociale factoren en individuele gevoeligheid (BeSWIC, 2010).

Het betreft meestal vaak voorkomende ziekten die meer dan één oorzaak hebben, zoals:

• cardiovasculaire aandoeningen (hypertensie, hartinfarct);

• chronisch obstructieve longaandoeningen;

• aandoeningen aan het bewegingsapparaat (rugpijn, nekpijn);

• gedragsaandoeningen (depressie, angstsyndromen);

• kanker.

De intensiteit van het verband kan uitsluitend op populatieniveau epidemiologisch bepaald worden. Op die wijze wordt getracht te weten te komen hoe groot de rol is van een bepaalde factor in het ontstaan van de ziekte (BeSWIC, 2010).

Werkgerelateerde klachten

Het aantal mensen met werkgerelateerde klachten is toegenomen van 4,7 procent in 1999 tot 7,1 procent in 2007, zo blijkt uit de trendrapportage van Eurostat over Health and Safety at Work (2010). De toename is aanwezig bij mannen en vrouwen, in alle leeftijdsgroepen en in alle beroepsgroepen en sectoren.

Bron: http://www.beroepsziekten.nl.

Omdat de term ‘arbeidsgerelateerd’ niet eenduidig is, wordt deze in dit boek niet gebruikt. Ook de term ‘arbeidsgebonden’ – in ‘arbeidsgebonden aandoeningen’ – is onvoldoende eenduidig en zal daarom niet verder in dit boek voorkomen. Veeleer wordt gesproken van beroepsziekten.

Arbeidsrelevante aandoeningen

De term ‘arbeidsrelevante aandoeningen’ is breder dan de term ‘beroepsziekten’. Deze term wordt gebruikt om aan te geven dat veel gezondheidsproblemen hun oorzaak in het werk kunnen hebben, daardoor verergerd worden en/of invloed zullen hebben op arbeidsparticipatie. Tijdens de behandeling moet er daarom behalve voor de klacht of aandoening ook aandacht zijn voor de participatieproblemen waaronder arbeidsparticipatie.

Arbeidsrelevante aandoeningen zijn aandoeningen van psychische of somatische aard die al dan niet veroorzaakt worden door het werk, maar in alle gevallen het functioneren op het werk nadelig beïnvloeden (SER, 1998).

Arbeidsrelevante aandoeningen zijn dus niet hetzelfde als, of beperkt tot beroepsziekten. Beroepsziekten zullen in het algemeen echter wel arbeidsrelevant zijn. Het is overigens niet vanzelfsprekend dat het vóórkomen van een arbeidsrelevante aandoening ook leidt tot verzuim of arbeidsongeschiktheid. Wanneer iemand verzuimt, adviseert de bedrijfsarts op basis van een gezondheidskundige beoordeling over de mate van arbeidsgeschiktheid van een werknemer voor zijn functie. In dit beoordelingsproces worden ook eventuele mogelijkheden voor andere werkzaamheden gewogen en wordt een inschatting gemaakt van de prognose en de geldigheidsduur van het advies.

Arbeidsgeschiktheid wordt omschreven als: volledige of gedeeltelijke geschiktheid voor het verrichten van (verdere) arbeid, ondanks eventuele gezondheidsproblemen. Bij gedeeltelijke arbeidsgeschiktheid is er vanzelfsprekend tevens sprake van gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid, maar met de term ‘arbeidsgeschiktheid’ wenst de politiek meer nadruk te leggen op wat iemand nog wél kan. Bij een loonverlies van minimaal 35 en maximaal 80 procent heeft iemand recht op een WGA-uitkering. De Regeling werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschikten (WGA) regelt een uitkering voor gedeeltelijk arbeidsgeschikten (mensen die tussen de 35 en 80% loonverlies hebben) en voor volledig arbeidsongeschikten (meer dan 80% loonverlies) bij wie er nog kans op herstel is en ondersteunt zowel werknemers als werkgevers bij re-integratie.

Arbeidsongeschiktheid wordt omschreven als: gedeeltelijke of volledige ongeschiktheid voor (verdere) arbeid ten gevolge van gezondheidsproblemen. In termen van de WIA is er sprake van volledige arbeidsongeschiktheid bij een loonverlies van 80 procent of meer, en van volledige en duurzame arbeidsongeschiktheid wanneer iemand bovendien geen kans op herstel heeft.

2.4 Arbeidsparticipatie

Arbeidsparticipatie geeft aan welk deel van de bevolking deelneemt aan het arbeidsproces. De arbeidsparticipatie in Nederland behoorde in 2008 tot de hoogste in de Europese Unie; de Nederlandse mannen waren zelfs koploper. Ook onder 50- tot 65-jarigen was de arbeidsdeelname hoger dan het EU-gemiddelde (CBS, 2009b). In 2008 had meer dan 77 procent van de Nederlandse bevolking van 15 tot 65 jaar een betaalde baan. Het gaat dan om alle personen die minstens 1 uur per week werken. Alleen in Denemarken was de arbeidsparticipatie hoger; daar had ruim 78 procent betaald werk. Malta had met 55 procent het laagste aandeel werkenden (CBS, 2009b). (N.B. Gemeten volgens de internationale definitie van arbeidsparticipatie.)

Na een jarenlange stijging is de netto arbeidsdeelname onder de potentiële beroepsbevolking van 15- tot 64-jarigen sinds eind 2008 licht aan het dalen. In december 2009 was de arbeidsdeelname 66,7 procent, tegen 68,0 procent in januari 2009, voor het seizoen gecorrigeerd (SZW, 2010a). (N.B. Gemeten volgens de Nederlandse definitie van arbeidsparticipatie.)

Intermezzo Verschuivende opvattingen over arbeidsparticipatie

De ideeën over de wenselijkheid van arbeidsparticipatie veranderen met de tijd. Zo werd er gedurende de eerste decennia na de Tweede Wereldoorlog van mannen tussen de 18 en 65 jaar verwacht dat zij werkten en vond men het ongewenst, in ieder geval ongebruikelijk, dat vrouwen een baan hadden. De groei van de welvaart in de jaren 1960 en 1970 had tot gevolg dat de maatschappelijke noodzaak dat iedereen betaald werk heeft, niet langer algemeen werd gedeeld. Door de magere economische groei kwam daar in de jaren 1970 en begin jaren 1980 het idee bij van een jobless growth: de welvaart kan nog wel groeien, maar door allerlei ontwikkelingen in de automatisering zal die groei geen extra banen opleveren. Sinds de tweede helft van de jaren 1980 zijn deze opvattingen geleidelijk aan verdwenen. De wenselijkheid de arbeidsparticipatie te vergroten werd steeds meer benoemd. Men was het eens over het idee dat de arbeidsparticipatie in Nederland veel te laag was en dat veel potentiële arbeidscapaciteit onbenut bleef.

In de discussie over de sociale zekerheid is het beeld de laatste jaren verschoven: van uitkeringsverstrekking als het primaire doel naar een systeem dat arbeidsuitval voorkomt en re-integratie bevordert. In het politieke debat is hierdoor geleidelijk aan meer aandacht gekomen voor het belang van grotere participatie (WRR, 2001). In het regeerakkoord 2010 staat dan ook: Het kabinet kiest voor maatregelen die eraan bijdragen dat iedereen zo veel mogelijk naar vermogen participeert in de samenleving. Doel is om mensen perspectief te geven op werk en inkomen, het draagvlak te versterken onder onze sociale voorzieningen en het bestrijden van dreigende personeelstekorten. De krimp van de beroepsbevolking en de toename van het aantal 65-plussers maken langer doorwerken noodzakelijk. Een werkelijke verhoging van de arbeidsparticipatie kan alleen worden bereikt als er genoeg mogelijkheden zijn om werk op flexibele wijze te combineren met andere activiteiten. Mensen mogen niet afhankelijk worden gemaakt van een uitkering. Voorkomen moet worden dat mensen te snel worden afgeschreven en permanent aan de kant staan. In de bijstand zal een wettelijke plicht tot tegenprestatie naar vermogen komen.

Het kabinet wil toe naar één regeling voor de onderkant van de arbeidsmarkt, die de Wet werk en bijstand (WWB), Wajong en de Wet Sociale Werkvoorziening (WSW) hervormt. Hierdoor kunnen de gemeenten meer mensen laten participeren, budgetten gerichter en effectiever inzetten en kosten besparen. Voor jongeren die volledig en duurzaam arbeidsongeschikt zijn, blijft de Wajong bestaan. Mensen met een indicatie voor een beschutte werkplek houden toegang tot de WSW. Huidige WSW’ers worden niet herkeurd en kunnen gewoon op hun WSW-werkplaats blijven werken. Arbeidsgehandicapten met een beperkte verdiencapaciteit worden zoveel mogelijk via loondispensatie aan de slag geholpen bij reguliere werkgevers. Voor deze groep is een regeling voor begeleid werken beschikbaar, met loonaanvulling tot maximaal het wettelijk minimumloon en persoonlijke voorzieningen (begeleiding, aanpassing werkplek). Overige middelen voor re-integratie worden alleen nog selectief ingezet voor kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt.

Bron: http://www.kabinetsformatie2010.nl.

Arbeidsparticipatie wordt gedefinieerd als het percentage van de bevolking (in een gegeven geslachts- en leeftijdscategorie) dat een baan van 12 uur of meer per week heeft óf actief op zoek is naar een dergelijke baan (CPB, 2005).

De internationale definitie voor de werkzame beroepsbevolking (alle personen die minstens 1 uur per week werken) wijkt af van de Nederlandse definitie. In Nederland wordt de beroepsbevolking gedefinieerd als: alle personen (15-65 jaar) die ten minste 12 uur per week werken, of werk hebben aanvaard waardoor ze ten minste 12 uur per week gaan werken, of verklaren ten minste 12 uur per week te willen werken, daarvoor beschikbaar zijn en activiteiten ontplooien om werk voor ten minste 12 uur per week te vinden. Hierin worden werklozen meegeteld. Er is onderscheid te maken tussen de bruto en de netto arbeidsparticipatie.

• De bruto-arbeidsparticipatie geeft aan hoeveel procent van de beroepsgeschikte bevolking (alle personen tussen 15 en 65 jaar) (ook wel de potentiële beroepsbevolking genoemd) tot de beroepsbevolking behoort.

• De netto-arbeidsparticipatie geeft aan hoeveel procent van de beroepsgeschikte bevolking daadwerkelijk een betaalde baan heeft. Werklozen worden hierin dus niet meegeteld. Vanwege werkloosheid ligt dit percentage altijd iets onder de bruto arbeidsparticipatie.

Met een formule kan op basis van de bruto-arbeidsparticipatie ook het werkloosheidspercentage uitgerekend worden:

Als breuk uitgedrukt wordt dit ook wel de werkloosheidsgraad genoemd. In figuur 2.1 staat de bruto-arbeidsparticipatie naar leeftijd en geslacht. De lage bijdrage van jongeren ligt voor de hand vanwege het grote aantal onderwijsvolgenden in deze groep. Boven de 50 jaar neemt de bruto-arbeidsparticipatie sterk af. Deze terugval heeft te maken met vervroegde uittreding en met afkeuringen. Bij de vrouwen daalt na het dertigste jaar de arbeidsparticipatie omdat een deel van hen ophoudt met werken wanneer er kinderen komen.

Figuur 2.1

Bruto-arbeidsparticipatie naar leeftijd en geslacht in 2009 (CBS, 2010a).

Intermezzo In steeds meer gezinnen werken beide ouders

Nederland telde in 2009 1,6 miljoen ouderparen met minstens één minderjarig kind. In de meeste tweeoudergezinnen werken beide ouders. Het ging in 2009 om ruim driekwart van de ouderparen (77%) (dat was in 2002 nog 68%). Bij 70 procent van de moeders gaat de meeste tijd op aan zorg en huishoudelijk werk. Bij de vaders is dat bijna 10 procent.

In 2009 werkte in 62 procent van de gezinnen de vader het grootste aantal uren, in 13 procent werkten beide ouders evenveel en in 2 procent werkte de moeder het meest.

Het aandeel ouderparen waarvan beide ouders werken, maar waar de vader de meeste uren werkt, is toegenomen van 56 procent in 2002 naar 62 procent in 2009. Dit komt doordat steeds meer moeders in een grotere deeltijdbaan werken. Ook steeg het aandeel paren waarvan beide partners evenveel werken met 3 procentpunt tot 13 procent. Tegelijkertijd daalde het aandeel waarvan alleen de vader werkt van 26 naar 17 procent.

Bron: CBS, 2010b.

Iedere inwoner van Nederland kan werkzaam zijn, werkloos of niet deelnemen op de arbeidsmarkt. Deze driedeling voor de bevolking in de leeftijd van 15 tot 64 jaar wordt de arbeidspositie genoemd. Personen die niet deelnemen op de arbeidsmarkt (om precies te zijn: geen baan van meer dan 12 uur in de week hebben of ambiëren) vormen tezamen de zogenoemde niet-beroepsbevolking . Deze bestaat onder meer uit schoolgaanden, studenten, huisvrouwen, arbeidsongeschikten en personen die met (vervroegd) pensioen gegaan zijn.

2.5 Vergroten arbeidsparticipatie

2.5.1 Rol overheid bij arbeidsparticipatie

De ‘kans’ op arbeidsparticipatie is medeafhankelijk van het wettelijke kader en van beleidsmaatregelen en veranderingen daarin, en ook van conjuncturele ontwikkelingen. De doelstelling van de overheid is om ondersteund met wet- en regelgeving zoveel mogelijk mensen aan het werk te helpen en aan het werk te houden. Daarbij is het werken naar vermogen steeds meer centraal komen te staan.

• Op 1 april 2002 is de Wet verbetering poortwachter (WVP) in werking getreden, met als belangrijkste elementen de verplichting tot het opstellen van een plan van aanpak in de beginperiode van verzuim en de verplichting tot het opstellen van een re-integratieverslag als voorwaarde voor de aanvraag van een arbeidsongeschiktheidsuitkering.

• Op 1 januari 2004 is de Wet verlenging loondoorbetalingsverplichting bij ziekte (VLZ) in werking getreden, die onder meer inhoudt dat in de eerste twee ziektejaren werknemer en werkgever gezamenlijk verantwoordelijk zijn voor een snelle terugkeer naar werk. De VLZ bepaalt bovendien dat de werkgever in die periode het loon moet doorbetalen.

• Met de invoering van de WIA (Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen) per 1 januari 2006 is de Wet op de re-integratie arbeidsgehandicapten (REA) afgeschaft, en is de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO) afgesloten voor nieuwe aanvragen.

• Voor zelfstandigen is van belang dat op 1 augustus 2004 de Wet arbeidsongeschiktheidsverzekering zelfstandigen (WAZ) is afgeschaft. Zij moeten zich nu particulier verzekeren tegen de gevolgen van arbeidsongeschiktheid. Daardoor behoorden de zelfstandigen niet langer tot de doelgroep van de (voormalige) REA.

• Met ingang van 2009 is de Wet stimulering arbeidsparticipatie (STAP) van kracht. Werkgevers die werknemers in dienst nemen die (gedeeltelijk) arbeidsongeschikt of langer dan één jaar werkloos zijn, kunnen een jaar lang subsidie krijgen. Met deze maatregelen wil de regering mensen aan de slag helpen die nu moeilijk aan het werk komen en op die manier de arbeidsparticipatie dichter bij de gewenste 80 procent in 2016 brengen.

• Vanaf 2010 is de nieuwe Wet werk en arbeidsondersteuning jonggehandicapten, de ‘nieuwe’ Wajong , van kracht. Deze is gecontinueerd bij de start van de WIA en is bedoeld voor jonggehandicapten die al arbeidsongeschikt zijn wanneer zij 17 jaar worden (en voor studerenden zonder arbeidsverleden die tijdens hun studie arbeidsongeschikt worden). In vergelijking met het buitenland heeft Nederland veel jonggehandicapten met een Wajong-uitkering en veel mensen die werken in beschermde arbeid (WSW) . Terugdringing van het Wajong- en WSW-volume is inmiddels een veelgehoord beleidsdoel. Bij Wajong’ers ontbreekt meestal een werkgever, waarmee een belangrijke mogelijkheid tot re-integratie vervalt. Er worden inmiddels ideeën geopperd om de verantwoordelijkheid voor de Wajong over te hevelen naar de gemeenten of om de Wajong zelfs af te schaffen en de doelgroep onder te brengen in de Wet investeren in jongeren (WIJ) of de WWB. Met invoering van de WIJ is de toegang tot de bijstand voor jongeren onder de 27 jaar sterk beperkt. Of dit zal leiden tot minder jonggehandicapten met een uitkering, is vooralsnog de vraag. Als de jongeren wegens ziekte of handicap niet kunnen werken, hebben zij namelijk wel recht op een bijstandsuitkering (Jehoel-Gijsbers, 2010).

2.5.2 Rol werkgevers bij arbeidsparticipatie

Werkgevers hebben de afgelopen jaren een steeds grotere verantwoordelijkheid gekregen bij het terugdringen van arbeidsverzuim. Door middel van subsidies wordt de werkgever gestimuleerd arbeidsgehandicapten in dienst te nemen. Het belangrijkste doel is om zo veel mogelijk werknemers aan het werk te houden of te krijgen. Er wordt daarvoor steeds meer gekeken naar wat mensen wél kunnen, in plaats van naar wat zij niet kunnen. Zowel werkgever als werknemer dient zich in te zetten voor snelle werkhervatting, eventueel in ander werk.

Er staat werkgevers een aantal mogelijkheden ter beschikking, naast het ontwikkelen en in stand houden van een goed verzuimbeleid. Veel gezondheidsklachten en chronische aandoeningen ontstaan op en door het werk en zijn te voorkomen. De aanpak ervan is een verplichting in de Arbowet. Het is daarbij van belang dat werkgevers niet alleen belastende factoren op het werk aanpakken, maar ook zelf de verantwoordelijkheid nemen voor een gezonde en prettige werkomgeving. Informatie over gezondheidsbevordering op het werk voor werkgevers is te vinden bij:

• het Europees Agentschap voor veiligheid en gezondheid op het werk;

• het Europees netwerk voor gezondheidsbevordering op het werk;

• de campagne Move Europe – Werken aan mentaal welzijn.

Intermezzo Gezondheidsbevordering

Op de website van het Europees Agentschap voor veiligheid en gezondheid op het werk is er een themapagina gewijd aan de bevordering van gezondheid op het werk (http://osha.europa.eu/nl/topics/whp). Zie de specifieke factsheet: Gezondheidsbevordering op het werk voor werkgevers.

Bron: http://osha.europa.eu/nl/publications/factsheets/93.

Het European Network for Workplace Health Promotion (ENWHP) is het Europees netwerk voor gezondheidsbevordering op het werk. Het ENWHP promoot goede praktijken in de gezondheidsbevordering op het werk en stimuleert de toepassing van deze praktijken in alle Europese werkplaatsen.

Bron: http://www.enwhp.org/home.html.

De campagne Move Europe – Werken aan mentaal welzijn is een initiatief van het ENWHP. De bedoeling van deze campagne is dat bedrijven zich bewust worden van het belang van het psychisch welzijn van hun werknemers. De campagne liep van november 2009 tot december 2010 in heel Europa.

Bron: http://www.move-europe.be.

Prevent ontwikkelde naar aanleiding van deze campagne een tool waarmee die bedrijven hun beleid inzake mentale gezondheidspromotie kunnen evalueren en verbeteren. Elk bedrijf kan de Mental Health Promotion Check op de website van Move Europe invullen.

TNO (Van Sloten & Van der Wolk, 2007) definieert goed werkgeverschap als: ‘Het gedrag van werkgevers dat optimaal rekening houdt met de belangen van werknemers vanuit de overtuiging dat dit voordeel heeft voor allen.’ Uit hun onderzoek blijkt dat goed werkgeverschap samengaat met minder burn-out en CANS (RSI) bij werknemers, samenhangt met een lagere vertrekintentie van werknemers, samengaat met meer productiviteit van werknemers en een bufferfunctie vervult om verzuim te voorkomen bij mensen die veel moeten omgaan met lastige klanten en patiënten.

Goed werkgeverschap

• Informatie geven: de leidinggevende vertelt werknemers hoe goed hun product of dienst is.

• Inspirerend leiding geven: de leidinggevende heeft visie en een beeld van de toekomst.

• Inzetbaarheid van werknemers stimuleren: de leidinggevende biedt ruimte voor brede ontwikkeling.

• Omgaan met onbalans tussen werk en privé van werknemers: de leidinggevende stelt zich flexibel op bij privéproblemen.

• Individuele autonomie bieden: de werknemer kan zelf de volgorde van zijn werkzaamheden bepalen.

• Teamautonomie bieden: het team kan zelf het werk verdelen (wie doet wat).

• Uitdagend werk bieden: de baan vereist het leren van nieuwe dingen.

Bron: Van Sloten & Van der Wolk, 2007.

2.5.3 Rol individu bij arbeidsparticipatie

Iedere Nederlander moet zoveel mogelijk in zijn/haar levensonderhoud voorzien door te werken. Dat is het uitgangspunt van de Wet werk en bijstand (WWB). Als dit niet mogelijk is, moet de overheid hem helpen werk te zoeken. Zolang dat niet is gevonden is er bijstand. In de WIA wordt zeer expliciet gemaakt dat werknemers moeten werken naar vermogen, ook als ze minder arbeidsgeschikt zijn.

Intermezzo Informatie over gezondheidsbevordering op het werk voor werknemers.

Een werknemer kan de werkgever aanmoedigen om initiatieven te nemen om de gezondheid op de werkvloer te verbeteren. De werknemer kan ook zijn/haar ideeën delen met de werkgever. Het initiatief hoeft natuurlijk niet alleen van de werkgever te komen. Iedereen kan de eigen gezondheid en het welzijn verbeteren. Tips om individueel de gezondheid te verbeteren zijn te vinden op de website van het Europees Agentschap: Factsheet 94 – Gezondheidsbevordering op het werk voor werknemers.

Bron: http://osha.europa.eu/nl/publications/factsheets/94.

De laatste jaren wordt er steeds explicieter beschreven wat er van individuele burgers verwacht wordt in een specifieke rol, namelijk goed burgerschap, goed werknemerschap en goed patiëntschap.

Goed burgerschap

In discussies over burgerschap zijn verschillende invalshoeken mogelijk. In grote lijnen is er in de debatten een tweedeling te maken tussen formeel burgerschap en normatief burgerschap. Goed burgerschap volgens de overheid zou (afgeleid van de recente wetgeving als de Wet maatschappelijke ondersteuning (WMO)) geformuleerd kunnen worden als actief participeren in de maatschappij.

Burgers moeten in alle opzichten actief zijn: zich niet afhankelijk opstellen van de overheid, maar zelf initiatieven nemen en verantwoordelijkheid nemen en een sociale en een economische bijdrage leveren aan de maatschappij; ze moeten ‘meedoen’. Dit is een visie op de mens als actief, zelfregulerend en participerend wezen. Dit alles gebeurt in het kader van de samenleving of gemeenschap.

Bron: SCP, 2005.

Het huidige kabinet (anno 2010) versterkt dit beeld door te kiezen voor maatregelen die eraan bijdragen dat iedereen zo veel mogelijk naar vermogen participeert in de samenleving. Bij burgerschap staan – afgaande op de opvattingen van de burgers zelf – niet zozeer de rechten centraal, maar vooral de verplichtingen die burgerschap met zich brengt.

Goed werknemerschap

• Iets extra’s doen voor de werkgever: medewerkers doen extra dingen die bijdragen aan een goede naam van de organisatie.

• Zorgen voor de eigen inzetbaarheid: medewerkers hebben een beeld van het werk dat zij over vijf jaar willen doen.

• Zelf onbalans tussen werk en privé voorkomen: medewerkers trekken op tijd aan de bel als zij problemen hebben.

• Niet klaplopen: medewerkers schuiven verantwoordelijkheden die zij zouden moeten nemen, niet af op collega’s.

• Innovatief werkgedrag tonen: medewerkers weten ideeën voor vernieuwingen te vertalen in werkbare toepassingen.

Bron: Van Sloten & Van der Wolk, 2007.

Goed patiëntschap

Goed patiëntschap (bijv. in het kader van arbeidsverzuim vanwege een gezondheidsprobleem) omvat drie categorieën verplichtingen.

• Algemeen geldende omgangsvormen in acht nemen. Patiënten moeten zorgverleners met respect tegemoet treden, dat wil zeggen: zich niet agressief gedragen, geen onredelijke eisen stellen en op tijd op afspraken verschijnen.

• Zakelijke verplichtingen nakomen. Patiënten moeten zich verzekeren tegen ziektekosten, de premie en eventuele eigen bijdragen op tijd betalen.

• Meewerken aan de behandeling. Van patiënten mag worden verwacht dat zij de zorgverlener zo goed mogelijk informeren, meedenken en meebeslissen over de behandeling, instructies en adviezen opvolgen en leefregels in acht nemen.

Bron: RVZ, 2007.

2.5.4 Rol professional arbeid en gezondheid

Uiteraad hebben de verschillende professionals ook een rol bij (het bevorderen van) de arbeidsparticipatie. Deze rol wordt in hoofdstuk 3 verder uitgewerkt. De verschillende contexten waar deze professionals werkzaam kunnen zijn worden in de volgende paragraaf toegelicht.

2.6 Drie contexten van beroepsuitoefening

2.6.1 (Meer) aan het werk

(Meer) aan het werk is voornamelijk gericht op:

• vanuit een situatie van non-participatie naar werk;

• van school naar werk;

• van een kleine baan naar een grotere baan.

Wist u dat in 2010 34 miljoen euro beschikbaar is om jonggehandicapten (Wajong’ers) te begeleiden naar werk?

Bron: http://www.prinsjesdag2009.nl/miljoenennota.

Er wordt van uitgegaan dat het vinden van werk in principe geen extra ondersteuning vraagt. Het Uitvoeringsorgaan Werknemersverzekeringen (UWV) brengt werkzoekenden en werkgevers bij elkaar. Van werkzoekenden worden cv’s verzameld. In 2009 meldden werkgevers 603.000 nieuwe vacatures. In 2009 werden 92.000 vacatures door het UWV WERKbedrijf vervuld en naar schatting 210.000 werklozen en 13.000 met werkloosheid bedreigde werkzoekenden werden aan het werk geholpen door middel van basisdienstverlening (SZW, 2010a).

Twee specifieke situaties, waarin wel extra ondersteuning geboden wordt, worden hierna uitgewerkt: aan het werk met re-integratieondersteuning en aan het werk met re-integratieondersteuning voor mensen met een beperking.

Aan het werk met re-integratieondersteuning

Wie een bijstandsuitkering heeft en werk zoekt, kan soms een steuntje in de rug gebruiken. De gemeente verzorgt dan de re-integratie. Het is de bedoeling dat de gemeente maatwerk levert. Dat zijn re-integratieactiviteiten die goed aansluiten bij de persoonlijke situatie, zoals de volgende (zie http://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/bijstand/re-integratie-weer-aan-het-werk-gaan).

• Direct aan het werk (work first) . Wie een bijstandsuitkering aanvraagt, gaat direct aan het werk met een intensieve begeleiding. Dat is ‘work first’. Hierdoor worden de kansen op een ‘gewone’ baan groter. Gemeenten geven op verschillende manieren vorm aan work first.

• Participatieplaatsen . De gemeente kan een zogenoemde participatieplaats aanbieden aan mensen die moeilijk aan werk komen. Dat betekent twee jaar met behoud van uitkering bij de gemeente of in het bedrijfsleven werken aan een terugkeer op de arbeidsmarkt. Na iedere periode van zes maanden werken op een participatieplaats moet de gemeente de werknemer een premie toekennen als hij voldoende heeft gedaan om zijn kansen op de arbeidsmarkt te vergroten.

• Starten eigen bedrijf . De gemeente kan een bijstandsontvanger ondersteunen bij het starten van een eigen bedrijf.

• Re-integratietraject . De gemeente kan een re-integratietraject starten voor wie hulp nodig heeft bij het vinden van werk. De gemeente bekijkt samen met de werkzoekende wat de kortste weg naar werk is. Voor alle vormen van gemeentelijke ondersteuning bij re-integratie geldt dat de gemeente beslist of en welke re-integratievoorziening noodzakelijk is. Elk aanbod voor re-integratie moet worden geaccepteerd.

• Geld als stimulans . De gemeente kan besluiten dat een deel van het inkomen niet wordt verrekend met de bijstandsuitkering. De gemeente kan ook de onkostenvergoeding voor vrijwilligerswerk vrijlaten. Dat betekent dat de vergoeding niet wordt afgetrokken van de uitkering. Een andere stimulans die de gemeente kan inzetten is een stimuleringspremie toekennen. Dat kan bijvoorbeeld als iemand scholing heeft afgerond of (meer) is gaan werken. De premie wordt niet gekort op de bijstandsuitkering.

Aan het werk met re-integratieondersteuning voor mensen met een beperking

Vermoedelijk moet de verklaring voor de dalende arbeidsdeelname van arbeidsgehandicapten niet worden gezocht bij de kenmerken van (potentiële) werknemers, maar gezien worden als resultante van het personeels- en ondernemingsbeleid van werkgevers. Beeldvorming en/of vooroordelen rond arbeidsgehandicapten spelen hierbij een rol (Petersen et al., 2004) en het is niet uitgesloten dat sommige werkgevers er bewust voor hebben gekozen om terughoudend te zijn met het aannemen van mensen met een chronische aandoening.

Intermezzo Brugbanen

Sinds februari 2008 heeft het UWV de mogelijkheid om voor herbeoordeelden het instrument loonkostensubsidie in te zetten (zgn. brugbanen ). Sinds 1 januari 2009 kan het UWV dit instrument ook voor andere groepen inzetten. De inzet van een loonkostensubsidie is een middel om personen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt beter naar de arbeidsmarkt te begeleiden. Het uiteindelijke doel is dat ten minste 50 procent van de UWV-cliënten die met een tijdelijke subsidie aan het werk worden geholpen, doorstromen naar regulier werk zonder subsidie. Vanaf heden zal de monitor worden uitgebreid met de inzet van het instrument voor de overige doelgroepen uit de wet STAP, zoals langdurig werklozen.

Bron: SZW, 2010b.

Intermezzo Aan de slag met een beperking

Mensen met een beperking en een bijstandsuitkering kunnen in 32 (samenwerkingsverbanden van) gemeenten met zogenoemde loondispensatie aan het werk gaan. Dit houdt in dat de werkgever minder dan het minimumloon mag betalen als de werknemer door een arbeidsbeperking verminderd productief is. De werknemer ontvangt van de gemeente een aanvulling op het loon. Deze proef is op 9 juni 2010 van start gegaan en loopt tot eind 2012. Het kabinet wil zo stimuleren dat bedrijven meer mensen met een arbeidshandicap in dienst nemen. Voor de proef is een tijdelijke wet ingevoerd, de Tijdelijke wet pilot loondispensatie .

Bron: http://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/bijstand/re-integratie-weer-aan-het-werk-gaan.

2.6.2 Aan het werk (blijven)

De context ‘aan het werk (blijven)’ is de meest bekende. Er is in Nederland niet gekozen voor een grotere inbreng van medici in het beoordelingsproces van verzuim en arbeidsongeschiktheid; de oplossing is gezocht buiten de medische wereld (Gezondheidsraad, 2005). Veel verschillende thema’s zijn actueel, zoals:

• arbeidshygiëne en arbobeleid;

• leeftijdsbewust loopbaanbeleid;

• gezondheidsklachten op het werk;

• Wet sociale werkvoorziening.

Intermezzo Oudere werknemers

Het Centraal Planbureau verwacht dat het percentage werkende mannen tussen 60 en 65 jaar stijgt van 30 procent in 2000 naar 60 procent in 2040. Die ontwikkeling gaat het kabinet te langzaam. Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) neemt maatregelen om deze toename sneller te laten verlopen en probeert vooral om werk voor ouderen meer lonend te maken. De doorwerkbonus is daar een goed voorbeeld van.

Bron: SZW, 2009.

Sociale werkvoorziening

Wist u dat de sociale werkvoorziening bestemd is voor mensen die door een beperking niet in een gewone baan aan de slag kunnen? In 2008 werkten ruim 102.000 mensen in een sociale werkplaats of op een reguliere werkplek onder begeleiding.

Bron: http://www.prinsjesdag2009.nl/miljoenennota.

De Commissie het Werkend Perspectief (CWP) constateerde bij haar afscheid in 2007 dat het aan het werk houden van langdurig zieke werknemers en het voorkomen van langdurige arbeidsongeschiktheid steeds beter lijkt te gaan (CWP, 2007). Dit effect wordt voor een belangrijk deel toegeschreven aan het gerealiseerde uitgangspunt dat werkgevers en werknemers samen verantwoordelijk zijn voor de aanpak van verzuim en voor een activerende aanpak zoals dat wettelijk verankerd is in de WVP. In ieder geval is de daling niet tot stand gekomen door een vergroting van de medische bewijslast.

Veel oorzaken van verzuim en arbeidsongeschiktheid liggen echter buiten de invloedssfeer van de werkgever. In het rapport Beoordelen, behandelen, en begeleiden – Medisch handelen bij ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid van de Gezondheidsraad (2005) is bijvoorbeeld gebleken dat kenmerken van het werk en de werkomstandigheden – zaken waar de werkgever wel invloed op kan uitoefenen – slechts in beperkte mate het verzuim verklaren. Een belangrijk deel van het verzuim heeft te maken met de leefstijl, gezondheid en persoonlijkheidskenmerken van de werknemer. Ook is gebleken dat werknemers met een chronische aandoening of met een arbeidsongeschiktheidsuitkering twee tot drie keer zo vaak verzuimen als werknemers zonder deze kenmerken. De geringe beïnvloedingsmogelijkheid door de werkgever van dit soort verzuim staat op gespannen voet met de verantwoordelijkheid die de werkgever heeft gekregen. Het is – gezien de waargenomen gevolgen op de arbeidsmarkt (een dalende arbeidsparticipatie van arbeidsgehandicapten) – de vraag of de grens van wat aan werkgevers kan worden gevraagd, is bereikt of misschien zelfs is overschreden (Gezondheidsraad, 2005).

2.6.3 Weer aan het werk

De Commissie het Werkend Perspectief (CWP, 2007) heeft vastgesteld dat het lastiger is om mensen met een gezondheidsprobleem weer aan het werk te krijgen (herintreden) dan om mensen met een gezondheidsprobleem aan het werk te houden. Door dezelfde wetgeving die gericht is op het voorkómen van langdurige arbeidsongeschiktheid, de herbeoordelingen en de nieuwe WIA, is de focus gelegd op de gezondheid van werknemers en financiële prikkels en risico’s voor werkgevers en werknemers. Daarbij zal de economische recessie de focus van de werkgevers waarschijnlijk versterkt hebben. Werkgevers hebben hun handen vol aan hun ‘eigen’ zieke en arbeidsongeschikte werknemers.

Verschillende thema’s interessant in deze context zijn:

• na verzuim weer aan het werk;

• van werk naar werk;

• vanuit een uitkering naar werk.

Intermezzo Inkomensbescherming met activering (arbeidsgehandicapten, werklozen)

Wist u dat in 2008 van 50.300 mensen de uitkering beëindigd werd, onder meer omdat zij weer aan het werk konden?

Bron: http://www.prinsjesdag2009.nl/miljoenennota.

Wat constant blijft door de jaren heen is dat de uitstroomkans naar werk in de eerste twaalf maanden na het eerste verzuim relatief hoog is, om daarna zeer scherp te dalen. Een klein piekje in werkhervatting treedt op rond de twaalfde en de zestigste maand (momenten waarop WAO’ers worden herbeoordeeld). De meerderheid (85%) van de groep die vanuit de WAO naar werk uitstroomt, heeft al (of nog steeds) een binding met een werkgever, hetzij omdat zij reeds gedeeltelijk werkzaam zijn, hetzij omdat zij van de werkgever een aanvulling op hun uitkering krijgen. Zo’n 6 procent van de uitstroom naar werk betreft zelfstandig ondernemerschap (Jehoel-Gijsbers, 2007).

De kans om de WAO voor werk te verlaten is niet voor iedereen gelijk. Belangrijke factoren zijn – niet onverwacht – de mate van arbeidsongeschiktheid en de leeftijd. Voor volledig arbeidsongeschikten en voor ouderen is het moeilijker de WAO/WIA te verruilen voor werk, maar zeker niet onmogelijk. Binnen twee jaar na instroom is 17 procent van de volledig arbeidsongeschikten en 11 procent van de 55-plussers uit de WAO/WIA en aan het werk. Mensen stromen eerder uit naar werk indien zij autochtoon zijn en als zij bij de overheid of in de zorg werken (Jehoel-Gijsbers, 2007).