Auszug
Die in Kapitel 5 generierten Hypothesen werden im Zuge einer empirischen Untersuchung geprüft. Der folgende Abschnitt stellt die Methodik dar, die dazu eingesetzt wird. Zunächst wird in Abschnitt 6.1 die Operationalisierung vorgestellt, bevor in Abschnitt 6.2 das Sample und in Abschnitt 6.3 das Untersuchungssetting beschrieben wird. Abschnitt 6.4 prüft empirisch die Eignung der ausgewählten Methodik.
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References
Vgl. Katsikeas, Leonidou und Morgan, 2000, S. 497 ff.
Vgl. Kirpalani und Balcom, 1987, S. o. A.
Vgl. Katsikeas, Leonidou und Morgan, 2000, S. 497 ff.
Vgl. Aaby und Slater, 1989, S. 53 ff.
Vgl. Katsikeas, Leonidou und Morgan, 2000, S. 497 ff.
Vgl. Katsikeas, Leonidou und Morgan, 2000, S. 497 ff.
Vgl. Katsikeas, Leonidou und Morgan, 2000, S. 497 ff.
Vgl. Samiee und Anckar, 1998, S. 112 ff.
Vgl. Katsikeas, Leonidou und Morgan, 2000, S. 497 ff.
Vgl. Katsikeas, Leonidou und Morgan, 2000, S. 497 ff.
Vgl. Katsikeas, Leonidou und Morgan, 2000, S. 497 ff.
Vgl. Raven, McCullough und Tansuhaj, 1994, S. 37 ff.
Siehe dazu auch die Arbeiten von Haathi et al. (1995) im Interstratos Projekt, Diamantopoulos und Schlegelmilch (1994), Madsen (1988) und Shoham (1998), die in ihrer Operationalisierung der Export Performance mittels Angabe der Exportquote arbeiten.
Vgl. Bagozzi und Fornell, 1982, S. 24; Homburg und Giering, 1996, S. 6.
Vgl. Homburg und Giering, 1996, S. 6 f. Eine genaue Analyse der unterschiedlichen Arten von Indikatoren beziehungsweise zu Unterscheidung in reflektive und formative Indikatoren siehe auch Diamantopoulos und Winklhofer, 2001, S. 269.
Siehe dazu auch Denison Organizational Culture Survey, 1994.
Siehe dazu auch Kasper, Loisch und Müller, 2005, S. 29 ff.
Vgl. Armstrong und Overton, 1977, S. 396 ff.
Vgl. Kasper, Loisch und Müller, 2005, S. 13 ff.
Unter externer Validität (= auch äußerer Validität) wird die Möglichkeit verstanden, experimentelle Resultate auf andere Personengruppen und Situationen zu generalisieren. Externe Validität liegt demnach dann vor, wenn die ermittelten Ergebnisse auf andere Personen in anderen Kontexten übertragen werden können — im Rahmen der Studie: auf alle österreichischen Klein-und Mittelunternehmen umgelegt werden können (vgl. Schnell, Hill und Esser, 2005, S. 219 f.).
Siehe auch Reynolds, Simintiras und Diamantopoulos, 2003. Die Autoren die sich mit interner versus externer Validität beim Sampling beschäftigen, argumentieren, dass die Entscheidung für ein homogenes beziehungsweise heterogenes Sample in Hinblick auf das Forschungsdesign zu erfolgen hat (vgl. Reynolds, Simintiras und Diamantopoulos, 2003, S. 85). Unter Bezugnahme auf Calder et al. (1981, 1982, 1983) befürworten die Autoren ein heterogenes Sample dann, wenn das Forschungsziel in der Darstellung der beobachteten Daten auf Ereignisse (Anwendung der gewonnenen Erkenntnisse über das Forschungsdesign hinaus) anzusiedeln ist. In diesen Fällen ist ein heterogenes Sample mit der damit verbundenen Repräsentativität wichtig, ist doch die Generalisierbarkeit der Ergebnisse von großem Forschungsinteresse und somit wichtiges Forschungsziel. Hingegen plädieren sie für ein homogenes Sample, wenn es Forschungsziel ist, Theorie zu testen, ohne dem Vorhaben das generierte Wissen unmittelbar auf Ereignisse abseits des Designs anwenden zu wollen. (vgl. Reynolds, Simintiras und Diamantopoulos, 2003, S. 85).
Siehe auch Schnell, Hill und Esser, 2005, S. 220 zu Techniken der Kontrolle von Störfaktoren.
Vgl. Kasper, Loisch und Müller, 2005, S. 13 ff.
Die ausschließliche Befragung von Führungskräften birgt die Gefahr eines Single Informant oder auch Respondent Bias. In der Literatur wird daher die Befragung von mindestens drei Personen aus einem Unternehmen gefordert, um diesem Problem beizukommen. Idealerweise ähneln sich die Antworten dieser befragten Personen und es kann von einer reliablen Messung ausgegangen werden. Andere Forscher führen dazu aus: „For example, those researchers interested in the effects of leader behaviors on employee performance can obtain the measures of leader behavior from the subordinates and the measures of the subordinate’s performance from the leader. Similarly, those researchers interested on the relationship between organizational culture and organizational performance can obtain the cultural measures from key informants and the measures of organizational performance from archival sources.“ (Posakoff, MacKenzie und Lee, 2003, S. 887). Die gewählte Vorgehensweise entspricht somit den Forderungen anderer Forscher, objektive Kennzahlen für die abhängige Variable zu erheben.
Vgl. Bortz und Döring, 2003, S. 237 ff.
Vgl. Kasper, Loisch und Müller, 2005, S. 13 ff.
Vgl. Homburg und Giering, 1996, S. 8.
Siehe dazu auch den neuesten Review zu Validität und Reliabilität der organisationskulturellen Traits von Denison, Janovics, Young und Cho (Jänner 2006). Basierend auf einem Sample von 160 Organisationen mit mehr als 34.000 Interviewten wird das Modell validiert. Mittels konfirmatorischer Faktorenanalyse wird auch in dieser aktuellen Untersuchung die theoretische Struktur des Modells unterstützt.
Vgl. Homburg und Giering, 1996, S. 8. Items, die nicht eindeutig zuordenbar sind, werden in weiterer Folge eliminiert.
Vgl. Schnell, Hill und Esser, 2005, S. 152 f. Siehe dazu auch Churchill (1979), Cronbach (1951), Homburg und Giering (1996) oder Nunnally (1978). Es gilt ein Wertebereich von 0 bis 1 (ein hoher Wert impliziert eine hohe Reliabilität). Nunnally verlangt einen Mindestwert des Cronbach Alphas von 0,7 (vgl. Nunnally, 1978, S. 245). Das Alpha lässt sich aus den Korrelationen aller Items untereinander berechnen und ist auch auf dichotome Items (Antwortmöglichkeiten: ja/nein) anwendbar. Schnell, Hill und Esser (2005) weisen allerdings darauf hin, dass in der Praxis bereits deutlich niedrigere Werte akzeptiert werden, obschon auch sie für möglichst hohe Alpha Werte plädieren (vgl. Schnell, Hill und Esser, 2005, S. 153).
Vgl. Homburg und Giering, 1996, S. 8.
Vgl. Churchill, 1979, S. 68 zitiert in Homburg und Giering, 1996, S. 9.
Siehe auch Homburg und Giering, die u. A. gezeigt haben, dass die konfirmatorische der exploratorischen Faktorenanalyse hinsichtlich der Messung von Reliabilität und Validität überlegen ist (vgl. Homburg und Giering, 1996, S. 5 ff.) Des Weiteren siehe dazu die Arbeiten von Anderson und Gerbing (1993), Bagozzi und Phillips (1982), Hildebrandt (1984).
Vgl. Homburg und Giering, 1996, S. 8. Mit der Einführung der konfirmatorischen Faktorenanalyse entstanden neue Gütekriterien zur Validierung der Modelle. Diese werden von den AutorInnen als Kriterien der zweiten Generation bezeichnet. Die konfirmatorische Faktorenanalyse wird mit Hilfe des Statistikprogramms AMOS 5 gerechnet. Siehe dazu auch Arbuckle, 1994–2003.
Vgl. dazu auch Homburg und Hildebrandt, 1998.
Vgl. Homburg und Giering, 1996, S. 9 ff.
Vgl. Homburg und Giering, 1996, S. 10.
Vgl. Schnell, Hill und Esser, 2005, S. 157.
Vgl. auch Homburg und Giering, 1996. Kann für ein verwendetes Instrument gezeigt werden, dass es andere Sachverhalte erfasst als andere Instrumente, dann ist Diskriminanzvalidität gegeben. Bezüglich anderer Facetten der Validität siehe Schnell, Hill und Esser, 2005.
Vgl. Homburg und Giering, 1996, S. 11; Homburg und Dobratz, 1992, S. 123 ff.
Vgl. Homburg und Giering, 1996, S. 13. Homburg, 1992, S. 506 aber auch Backhaus, Erichson, Plinke und Weiber (2006), die bei den angegebenen Werten leicht variieren, da über die Höhe derselben unterschiedliche Auffassungen bestehen. Die angegeben Fit-Werte gelten als Orientierung, wobei ein komplettes Erreichen sämtlicher Werte nicht notwendig ist, um zu schließen, dass das Modell ausreichend identifiziert ist.
Vgl. Schnell, Hill und Esser, 2005, S. 153.
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(2007). Methodik. In: Organisationskultur als Einflussgröße der Export Performance. DUV. https://doi.org/10.1007/978-3-8350-5419-6_6
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