Zusammenfassung
Eine gerechte Teilhabe für alle gesellschaftlichen Gruppen zu gewährleisten, ist ein allseits anerkanntes politisches, rechtliches und moralisches Ziel. Eine wichtige Dimension ist dabei die dauerhafte Teilhabe am Arbeitsleben. Teilhabegerechtigkeit im Arbeitsleben bedeutet, dass jede Person im Erwerbsalter die Möglichkeit haben sollte, ihren Lebensunterhalt eigenverantwortlich durch selbstgewählte Arbeit zu bestreiten. Dass Menschen mit Behinderungen und gesundheitlichen Einschränkungen eine besonders stark von beruflichem Ausschluss bedrohte Gruppe darstellen, ist gut erforscht und vielfach belegt worden. Eine wichtige präventive Strategie, um ihre Teilhabe an der Arbeitswelt dauerhaft zu sichern, besteht darin, Entlassungen durch Interventionen im Betrieb zu vermeiden. Vor diesem Hintergrund beleuchtet der vorliegende Beitrag innerbetriebliche Inklusionsmechanismen und -hindernisse für Weiterbeschäftigung und Rehabilitation. Im ersten Schritt wird der heterogene Personenkreis der gesundheitlich beeinträchtigten und behinderten Mitarbeiter näher bestimmt. Anschließend werden in einem zweiten Schritt der Wert beruflicher Teilhabe erläutert und grundlegende Forderungen sozialer Teilhabegerechtigkeit abgeleitet. Drittens sollen dann verschiedene Dimensionen betrieblicher Teilhabe aufgezeigt und Wege der Inklusion und Wiedereingliederung von Mitarbeitern mit Behinderungen und gesundheitlichen Einschränkungen dargelegt werden.
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Notes
- 1.
Neben den Zahlen des Statistischen Bundesamtes (https://www.destatis.de) liefert u. a. das sogenannte „Inklusionsbarometer Arbeit“ (https://www.aktion-mensch.de/inklusionsbarometer.html;) der Aktion Mensch regelmäßige Analysen des Status quo. In den Diskursen der Behinderungs- und Teilhabeforschung sowie den internationalen Disability Studies ist dieser Sachverhalt überdies bereits vielfach beleuchtet worden. Exemplarisch sei hier auf Wolfgang Jantzen verwiesen, der die gesellschaftliche Konstruktion von Behinderung bereits in den 1970er Jahren beschrieben hat (vgl. u. a. Jantzen 1974).
- 2.
„Barrierefreiheit“ bedeutet, dass alle formell teilhabeberechtigten Personen einer Praxis vollen Zugang haben. Barrieren können somit alle Dinge und Strukturen sein, die (über die formellen Inklusionsregeln hinaus) Zugangsbeschränkungen darstellen.
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Behrendt, H. (2020). Teilhabegerechtigkeit im Arbeitsleben – Innerbetriebliche Inklusionsmechanismen und -hindernisse. In: Badura, B., Ducki, A., Schröder, H., Klose, J., Meyer, M. (eds) Fehlzeiten-Report 2020. Fehlzeiten-Report, vol 2020. Springer, Berlin, Heidelberg. https://doi.org/10.1007/978-3-662-61524-9_16
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