Zusammenfassung
Personalentwicklung gerät unter Druck. Weiterbildung und Seminarlernen werden als Kostenthema mit fragwürdigem Effekt wahrgenommen. Digitale Lernformen erscheinen effizienter und individueller gestaltbar. Die Frage nach dem Mehrwert, den Qualifizierung und Entwicklung generieren, endet nicht selten zum Nachteil der im Unternehmen etablierten Funktion Personalentwicklung. Dabei wird in Unternehmensleitungen inzwischen diskutiert, dass die Fähigkeit, zu lernen und sich schnell an veränderte Anforderungen anzupassen, eine strategische Notwendigkeit darstellt. Doch nun, da diese Diskussion um das Lernen im Management endlich geführt wird, scheinen die bisherigen Angebote der Personalentwickler weniger gefragt. Was kennzeichnet heutige und zukunftsfähige Ansätze, wie kann, wie muss sich Personalentwicklung aufstellen, um im Unternehmen einen markanten Wertschöpfungsbeitrag zu leisten – und die eigene Existenz zu legitimieren? Wie wird Personalentwicklung im Unternehmen zur Managementfunktion?
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Notes
- 1.
Management- oder Managerentwicklung werden hier begrifflich nicht differenziert.
- 2.
Governance ist inzwischen auch in anderen Funktionsbereichen als Begriff etabliert; Ausgangspunkt ist das verstärkte Bemühen um Corporate Governance seit der Jahrtausendwende.
- 3.
85 % der Berufsbilder des Jahres 2030 gibt es der Studie zufolge heute noch gar nicht.
- 4.
Eine Personalberatung äußert 2020 vertraulich, ihr aktuelles Problem seien nicht mittlere Manager, sondern die Zahl obsoleter höherer 200–300 T € Führungskräfte.
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Peterke, J. (2021). Personalentwicklung – Lernen zum Wettbewerbsvorteil entwickeln. In: Personalentwicklung als Managementfunktion. Springer Gabler, Wiesbaden. https://doi.org/10.1007/978-3-658-33271-6_1
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