Zusammenfassung
In der Belegschaft von Bezirksamt A, dem ersten Fallbeispiel, das hier untersucht werden soll, waren Beschäftigte aus Einwandererfamilien bislang kaum vertreten. Dies kontrastiert mit dem relativ hohen Anteil an Personen mit Migrationshintergrund in der Bewohnerschaft des Bezirks. Das Kapitel geht der Frage nach, warum die Zahlen von Auszubildenden und Beschäftigten mit Migrationshintergrund bislang gering geblieben waren, und inwiefern die politische Zielsetzung, mehr Beschäftigte mit Migrationshintergrund einzustellen, Veränderungen angestoßen hatte – oder warum nicht.
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Notes
- 1.
Da die Kategorie ‚Migrationshintergrund‘, wie beschrieben, offiziell nicht erfasst wird, existieren keine genaueren Statistiken.
- 2.
Hier sei noch einmal angemerkt, dass es sich bei den Namen um Pseudonyme handelt.
- 3.
‚Positive Maßnahmen‘ meint – angelehnt an ‚positive action‘ oder ‚affirmative action‘ im Englischen – Maßnahmen, die bestimmte Personengruppen unterschiedlich behandeln, um Benachteiligung zu verhindern oder auszugleichen (wie Quoten, Förderprogramme o. ä.). In Deutschland ist ihre Zulässigkeit unter bestimmten Bedingungen im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz von 2006 verankert (§ 5 AGG).
- 4.
Das Konzept der Intersektionalität beschreibt, dass unterschiedliche Kategorien sozialer Differenzierung in Prozessen der Genese sozialer Ungleichheiten zusammenwirken und dadurch spezifische Ungleichheitsverhältnisse und Formen der Diskriminierung hervorgebracht werden (Hill Collins und Bilge 2016; Degele und Winker 2009).
- 5.
Im späteren Interview mit dem Kandidaten stellte sich heraus, dass es aus seiner Sicht weniger die Sprache war, die ihm Schwierigkeiten bereitet hatte, als die ungewohnte Aufgabenstellung (Int_M11, §54). In einem der anderen untersuchten Bezirksämter durchlief er dagegen erfolgreich das Auswahlverfahren und wurde eingestellt. Dies verdeutlicht die beschriebene Kontingenz der Bestenauslese und die Bedeutung des Verfahrens für die Inklusionschancen (siehe Abschn. 6.1).
- 6.
Aus Gründen der Vergleichbarkeit werden in diese Analyse nur diejenigen Befragten einbezogen, die seit Mitte der 2000er Jahre neu eingestellt worden waren, dazu gehörten 25 Befragte, die für die Ausbildung im mittleren Dienst eingestellt worden waren, und eine Person, die im gehobenen Dienst eingestellt worden war. Die Befragten im Alter zwischen 19 und 32 Jahren arbeiteten in verschiedenen Berliner Bezirksverwaltungen, eine war in der Senatsverwaltung tätig. Sie hatten unterschiedliche familiäre Migrationshintergründe (mehrheitlich türkeistämmig, aber auch polnisch, vietnamesisch, ukrainisch, iranisch, libanesisch, kroatisch und kasachisch) (siehe Abschn. 4.2).
- 7.
Zu ähnlichen Feststellungen auf Basis einer kleineren Befragtengruppe von Nachkommen türkeistämmiger Migranten siehe Lang et al. (2018, S. 121–124).
- 8.
Unter den 26 Befragten war nur in einem Fall ein Vater bereits in der Verwaltung tätig.
- 9.
Der Ausbildungsbereich als Teil der Serviceeinheit Personal ist dem Bezirksbürgermeister oder einem Stadtrat unterstellt (wie in diesem Fall), der als zuständiger Abteilungsleiter die direkte fachliche und dienstliche Aufsicht innehat und die letztliche Entscheidungsbefugnis besitzt.
- 10.
Die Zahlen erscheinen für die Zahl an ausgeschriebenen Stellen (24 in den beobachteten Einstellungsjahren) weiterhin hoch, jedoch bewarben sich viele Kandidaten auf verschiedene Stellen, so dass die einzelnen Behörden und andere Arbeitgeber untereinander konkurrierten (Prot_A1, §73 f.).
- 11.
In welchem Umfang solche Maßnahmen in den 1990er Jahren tatsächlich durchgeführt wurden, lässt sich mit dem verfügbaren Material allerdings nicht nachvollziehen.
- 12.
Es war Element der Entwicklung eines bezirklichen Leitbilds im Rahmen der „Lokalen Agenda 21“ zur Förderung nachhaltiger Entwicklung, zu der die verschiedenen Abteilungen aufgefordert waren, ihren Beitrag zu leisten (Dok_A2007b, S. 14).
- 13.
- 14.
Es handelte sich um einen informellen Austausch, da in den formalen Kommunikationswegen eine direkte Kommunikation zwischen Bezirksverordneten und Mitgliedern der Verwaltung unterhalb der Leitungsebene von Bezirksbürgermeister und Stadträten nicht vorgesehen ist. In diesem Fall entwickelte sich der Kontakt über die private Bekanntschaft des Personalleiters und der Ausschussvorsitzenden.
- 15.
Die Hauptaufgabe der BVV als gewählter Kommunalvertretung ist die Kontrolle des Bezirksamts, wofür sie über umfassende Informations- und Auskunftsrechte verfügt. Sie kann zudem Grundlinien der Verwaltungspolitik bestimmen und Verwaltungshandeln anregen (Musil und Kirchner 2012, S. 152, 162–167).
- 16.
Das wachsende Interesse des Personalleiters an der Frage der Einstellung von Beschäftigten mit Migrationshintergrund spiegelte sich auch in den Interviews wider: Während das Thema im ersten Interview für ihn noch zweitrangig zu sein schien, maß er ihm in einem weiteren Interview ein gutes Jahr später deutlich mehr Bedeutung zu.
- 17.
Hier sei noch einmal daran erinnert, dass Personen im systemtheoretischen organisationssoziologischen Ansatz, an dem sich die Analyse der internen Abläufe und Strukturen der Verwaltung orientiert, ebenfalls als ein Teil der organisationalen Strukturen – Entscheidungsprämissen – gefasst werden (siehe Abschn. 3.1.3).
- 18.
Diese zwei Schritte lehnen sich an die Unterscheidung von zwei Teilelementen statistischen Erfassens an, die Linda Supik in ihrer Untersuchung zum Erfassen von Migration/Ethnizität in der amtlichen Bevölkerungsstatistik ausarbeitet (Supik 2014).
- 19.
Eine weitere Facette der legitimierenden Funktion der Statistiken zeigt sich in der dritten Fallstudie von Verwaltung C (Abschn. 9.1.2).
- 20.
Ähnlich beschreibt Dvora Yanow hinsichtlich der administrativen Verwendung von Unterscheidungen nach „race“ und „ethnicity“ in den USA die Unterschiede zwischen der „ethnogenesis by the numbers“ und der „ethnogenesis by eyeballing“ (Yanow 2003, S. 115).
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Lang, C. (2019). Verwaltung A: Kontinuität etablierter Rekrutierungsroutinen. In: Die Produktion von Diversität in städtischen Verwaltungen. Migrationsgesellschaften. Springer VS, Wiesbaden. https://doi.org/10.1007/978-3-658-25955-6_7
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Publisher Name: Springer VS, Wiesbaden
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