Zusammenfassung
Nachdem im vorangegangenen Kapitel die politischen Erwartungen an eine Erhöhung des Beschäftigtenanteils mit Migrationshintergrund dargelegt wurden, mit denen die Berliner Verwaltungen konfrontiert waren, wird nun die Perspektive gewechselt. Sie richtet sich im Folgenden auf die konkrete Praxis der Auswahl von Nachwuchskräften in den Verwaltungen. Wie dargelegt geht es in der empirischen Untersuchung um die Einstellung von Auszubildenden für den mittleren Verwaltungsdienst, die auch im Zentrum des integrationspolitischen Interesses stand. Um zu verstehen, in welcher Weise in der Einstellungspraxis migrationsbezogene oder ethnische Differenzierungen relevant werden und die Inklusionschancen von Personen aus Einwandererfamilien betroffen sein können, werden in diesem Kapitel zunächst allgemeine Merkmale des Prozesses der Auswahl von Auszubildenden in den Berliner Bezirksverwaltungen dargelegt.
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Notes
- 1.
Die Grundlage für das Kapitel bilden Interviews und Beobachtungen, die in den Ausbildungsbereichen von fünf Berliner Bezirksverwaltungen durchgeführt wurden. Aus Gründen der Anonymisierung und weil hier die allgemeinen Merkmale und Logiken der Auswahlverfahren und -entscheidungen von Interesse sind, wird in diesem Kapitel das zitierte Material keinen bestimmten Verwaltungen zugeordnet.
- 2.
Es gab gewisse Veränderungen der Berufsbilder, die mit den Übernahmemöglichkeiten im Öffentlichen Dienst zusammenhingen: Zu Zeiten der Einstellungssperre im Berliner Öffentlichen Dienst ab Ende der 1990er Jahre wurde relativ viel im Beruf der Kaufleute für Bürokommunikation ausgebildet, der auch außerhalb der öffentlichen Verwaltung ausgeübt werden kann. Mit dem absehbaren Ende der restriktiven Einstellungspolitik während der Feldforschung wurde die Ausbildung zu Verwaltungsfachangestellten wieder wichtiger; zuletzt wurde wieder hauptsächlich für diesen Beruf eingestellt. Die Ausbildung zu Kaufleuten für Bürokommunikation ist durch den Beruf Kaufleute für Büromanagement ersetzt worden, der ebenfalls auch in der freien Wirtschaft ausgeübt werden kann.
- 3.
Die Zahlen schwankten zwischen den Jahren und Verwaltungen. In den genauer beobachteten Einstellungsjahren 2013 und 2014 lagen sie zwischen 400 und 900 Bewerbungen je Verwaltung.
- 4.
Bereits vor der Einführung des neuen Testverfahrens gab es einen zentralen, von der Senatsverwaltung für Inneres organisierten Einstellungstest, den einige, jedoch nicht alle Bezirksämter anwandten.
- 5.
Exemplarisch für die Vielzahl an Studien zu ethnischen und sozialen Ungleichheiten in Bildungsverläufen in Deutschland siehe Becker und Reimer (2010), Baur (2012), Diehl et al. (2016).
- 6.
Zum Konzept der ‚whiteness‘ als kritischer Perspektive auf die meist unbenannte, unmarkierte und vermeintlich neutrale ‚weiße‘ Seite ethnischer Differenzierungen und rassistischer Ungleichheitsstrukturen siehe z. B. Roediger (1991) und Frankenberg (1993). Auf den europäischen Einwanderungskontext übertragen wurde das aus dem US-amerikanischen Kontext stammende Konzept u. a. bei Tißberger (2006) und Amesberger und Halbmayr (2008).
- 7.
In den Berliner Bezirksverwaltungen liegt der Frauenanteil im Mittleren Dienst bei 65 % (Statistikstelle Personal 2016, S. 26).
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Lang, C. (2019). Die Auswahl von Auszubildenden in Berliner Verwaltungen. In: Die Produktion von Diversität in städtischen Verwaltungen. Migrationsgesellschaften. Springer VS, Wiesbaden. https://doi.org/10.1007/978-3-658-25955-6_6
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Publisher Name: Springer VS, Wiesbaden
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Online ISBN: 978-3-658-25955-6
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