Traditionelles Change Management – flexibel genug für multinationale Unternehmen?

Zusammenfassung

Trotz seiner Bedeutung, unzähliger Erfolge sowie zahlreicher wissenschaftlicher Beiträge ist Change Management im traditionellen Sinn im gegenwärtigen Organisationsalltag mit vielfältigen Problemfeldern konfrontiert. Die Ausgangsbasis dieses Beitrags stellt das VUCA-Konzept dar, welches die aktuelle Situation gerade auch international agierender Unternehmen in geeigneter Weise formuliert. Die Herausforderungen für das Personalmanagement bleiben hier weitestgehend widersprüchlich: Unternehmen sollen für MitarbeiterInnen vorhersehbar sein und Sicherheit vermitteln, zugleich aber auch flexibel auf geänderte Rahmenbedingungen reagieren. Change Management im Sinne von Lewins Phasen wird dazu nicht mehr adäquat sein können. Aus „unfreeze transition“ und „refreeze“, sollte nach „unfreeze“ notwendigerweise eine „TRANSFORMATION“ erfolgen, was bedeutet, dass eine aufgetaute ehemals erstarrte Organisation nicht wieder eingefroren wird, sondern in einer erforderlichen Flexibilität verbleibt. Das Bild, Organisationen als Maschinen zu betrachten, kann somit nicht länger aufrechterhalten werden und sollte auch im HRM eine grundsätzliche Beachtung finden. HRM kann sich hier als strategischer Partner etablieren, indem es proaktiv die aktuellen Gegebenheiten aufzeigt und künftige Entwicklungen antizipiert. Als ein wesentlicher Erfolgsfaktor kann dabei eine neue Interpretation von Change Management gesehen werden, mit der es gelingen sollte, das mechanistische Bild von Organisationen zu überwinden hin zu einem sich weitgehend selbst organisierenden „Organismus“.