Aufbruch zu neuen Allianzen — Klein- und Mittelbetriebe und Bildungsträger als Kooperationspartner? Zur Problematik einer fragilen Beziehung

Zusammenfassung

Angesichts des Innovationsdrucks in Unternehmen zeigen sich Forschung und Praxis der betrieblichen Weiterbildung innovativ. Nach der Entwicklung von handlungsorientierten Methoden und nach der Hinwendung zu medial gestütztem Lernen erreichte die Innovationsdynamik die Organisationsformen der betrieblichen Weiterbildung. Standen hier noch bis in die neunziger Jahre im engeren Sinne curricularisierte Formen wie Seminare, Qualitätszirkel und ähnliches im Vordergrund, so finden wir nunmehr Schwerpunkte bei den „informellen“ und arbeitsnahen Formen (Kuwan u.a. 2000). Weitere Merkmale des Wandels zeigen sich im Begriffswandel der Zielsysteme von Qualifikationen hin zu Kompetenzen sowie in der Verknüpfung von Forderungen nach selbstorganisiertem Lernen und Wissensmanagement als Komponenten der „lernenden Organisation“. Die Pluralisierung der betrieblichen Weiterbildung betrifft nicht zuletzt auch die Ebene der Wahrnehmung: Arbeitsvollzüge und Arbeitstätigkeiten werden in ihrer Lernhaltigkeit erkannt und als solche klassifiziert. Darin zeigt sich ein Trend der Individualisierung sowohl auf der subjektiven Ebene als auch auf der Ebene der Organisation, der wiederum im Begriffswandel von der betrieblichen Weiterbildung hin zu „lernenden Systemen“ seinen Ausdruck findet. In diesem Sinne sehen wir einen Aspekt des angedeuteten Wandels auch darin, daß sich die Diskussion um Organisation und Gestaltung in erster Linie auf Selbstkonzepte und Selbstverantwortung bezieht. Aus dieser Perspektive diskutieren wir im folgenden Möglichkeiten der Institutionalisierung betrieblicher Weiterbildung auf der Ebene regionaler Kooperation.