Zusammenfassung
In diesem Kapitel wollen wir einige der spezifischen Verfahren zur Suche, Auswahl, Ausbildung und Verwendung von Personal untersuchen. Dabei wollen wir die Probleme aufzeigen, die im Zusammenhang mit diesen Verfahren entstehen, sowie ihre Querverbindungen zu anderen Organisationsproblemen betrachten.
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Drittes Kapitel
Siehe W. A. Owens und D. O. Jewell, „Personnel Selection“, Annual Review of Psychology, 1969 (Palo Alto, Cal.: Annual Reviews, Inc., 1969).
L. E. Albright, J. R. Glennon und W. J. Smith liefern einen ausgezeichneten Überblick über diesen Forschungsbereich in The Use of Psychological Tests in Industry (Cleveland: Howard Allen, 1963).
Siehe auch Leona Tyler, Tests and Measurements (Englewood Cliffs, N. J.: Prentice-Hall, 1963).
R. M. Guion, Personnel Testing (New York: McGraw-Hill, 1965).
Zu den aufwendigsten derartigen Bemühungen zählen diejenigen der Bell Telephone System. Sie werden von D. W. Bray und D. L. Grant in „The assessment Center in the Measurement of Potential for Business Management“, Psychological Monographs 80 (1966): 1–27, beschrieben.
Bei Untersuchungen über die Gehaltsentwicklung von Managern entdeckte man etliche „Spätzünder“, hochbezahlte ältere Manager, deren Erfolg anhand der Gehälter, die sie im Alter von 35 Jahren kassierten, keineswegs vorhersagbar war. Siehe L. L. Fergusen, „Social Scientists in the Plant“, Harvard Business Review 42 (1964): 133–43.
Ich habe bewußt darauf verzichtet, detailliert auf die Techniken der Arbeitsanalyse, Arbeitsbewertung und-gestaltung einzugehen, da das die Möglichkeiten dieses Buches überstiege. Eine brauchbare Übersicht liefern R. M. Barnes, Motion and Time Study (New York: John Wiley, 1958)
E. C. Poulton, „Engeneering Psychology“, Annual Review of Psychology, 1966 (Palo Alto, Kalif.: Annual Reviews, Inc., 1966).
Die erste Beschreibung dieser Forschungen wurde von F. J. Roethlisberger und W. J. Dickson, Management and the Worker (Cambridge, Mass.: Harvard University Press, 1939) veröffentlicht.
Eine gute Analyse der Ergebnisse in den Termini der Gruppentheorie liefert G. C. Homans, The Human Group (New York: Harcourt Brace Jovanovich, 1950), Kapitel 3 bis 5.
Das Phänomen, daß ein Mensch, in dem Bewußtsein, an etwas Neuem und Besonderem zu partizipieren, besonders hart arbeitet, bezeichnet man allgemein als den „Hawthorne-Effekt“.
Diese Untersuchungen werden von E. L. Trist und K. W. Bamforth in „Some Social and Psychological Consequences of the Longwall Method of Coal-getting“ dargestellt. Human Relations 4 (1951): 1–38.
Siehe auch E. L. Trist et al., Organizational Choice (London: Tavistock Publications, 1963).
Wie dieses Anliegen in der Philosophie des Managements zum Ausdruck kommt, werden wir im nächsten Kapitel erläutern. Das Blickfeld soll sich hier auf Arbeitsgestaltung und Menschenführung beschränken.
C. Argyris, Personality and Organization (New York: Harper, 1957).
D. M. McGregor, The Human Side of Enterprise (New York: McGraw-Hill, 1960).
K. Lewin, „Group Decision and Social Change“, in Readings in Social Psychology, Hrsg. T. Newcombe und E. Hartley (New York: Holt Rinehart & Winston, 1947).
D. Kolb, I. Rubin und J. McIntyre, Organizational Psychology: An Experimental Approach (Englewood Cliffs, N. J.: Prentice-Hall, 1971).
E. H. Schein, „How to break in the College Graduate“, Harvard Business Review 42 (November 1964): 68–76.
E. A. Fleishman, „Leadership Climate, Human Relations Training, and Supervisory Behavior“, Personnel Psychology 6 (1953): 205–22.
A. J. M. Sykes, „The Effect of a Supervisory Training Course in Changing Supervisors’ Perceptions and Expectations of the Role of the Management“, Human Relations 15 (1962): 227–43.
Berlew und Hall zum Beispiel berichten über eine starke Korrelation zwischen den Erwartungen eines Management-Trainees bezüglich der ersten Stellung und der entsprechenden Karriere-Entwicklung nach Ablauf von fünf Jahren. Siehe D. E. Berlew und D. T. Hall, „The Socialization of Managers: Effects of Expectations on Performance“, Administrative Science Quarterly 11 (1966): 207–23.
Einen ausgezeichneten Überblick über die Forschungsarbeiten zum Sensitivity-Training und ähnlichem bieten J. P. Campbell und M. D. Dunette, „Effectiveness of T-group Experiences in Mangerial Training and Development“, Psychology Bulletin 70 (1968): 73–104.
Zwar werden „partizipierende“ Techniken schon seit Jahrzehnten benutzt; erst in jüngster Zeit wurden sie jedoch für Trainingsprogramme und sogar für Hochschulstudium verfügbar. Ein vorzüglicher Ansatz, Studenten die Organisationspsychologie auf partizipierendem Wege nahezubringen, findet sich in dem Buch von Kolb, Rubin und Mclntyre, das aus fünfzehn zusammenhängenden Abschnitten, die sich auf studentische Selbstverwaltung anwenden lassen, besteht. Siehe D. Kolb, I. Rubin und J. Mclntyre, Organizational Psychology: An Experimental Approach (Englewood Cliffs, N. J.: Prentice-Hall), 1971.
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© 1980 Betriebswirtschaftlicher Verlag Dr. Th. Gabler GmbH, Wiesbaden
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Schein, E.H. (1980). Suche, Auswahl, Schulung und Einsatz von Personal. In: Organisationspsychologie. Führung — Strategie — Organisation. Gabler Verlag, Wiesbaden. https://doi.org/10.1007/978-3-322-91746-1_3
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