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Resilienz – Modewelle oder Paradigmenwechsel in Prävention und Coaching?

  • Anja LimmerEmail author
  • Astrid Schütz
Living reference work entry
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Part of the Springer Reference Psychologie book series (SRP)

Zusammenfassung

Etwa ein Drittel der Personen, die widrigen bis traumatischen Umständen ausgesetzt sind, entwickeln psychische Probleme. Statt zu fragen, warum Menschen krank werden, lenkt das Konzept der Resilienz die Aufmerksamkeit auf die anderen zwei Drittel. Wie gelingt es ihnen, schwierige Bedingungen zu meistern ohne unter anhaltenden Beeinträchtigungen zu leiden? Welche Bedeutung hat das in der heutigen Arbeitswelt? Und wie kann durch Coaching die Resilienz beeinflusst werden? Der aktuelle Forschungsstand erlaubt noch keine abschließenden Antworten, zeigt aber Ansatzpunkte zur Erfassung und Entwicklung von Resilienz im Rahmen des Coachings.

Schlüsselwörter

Resilienz Widerstandsfähigkeit Prävention Ressourcen Psychische Widerstandskraft Schutzfaktoren Resilienzcoaching Resilienzskalen 

1 Resilienz zwischen Megatrend und Paradigmenwechsel

Fallbeispiel: Herr M., der knapp 50-jährige freie Mitarbeiter einer Immobilienvermittlung, ist seit mehreren Jahren wegen kardialen Gefäßverengungen, die zwar kaum Beschwerden verursachen, aber das Herzinfarktrisiko erhöhen, in ärztlicher Behandlung. Da die von Herrn M. geschilderten starken beruflichen und privaten Belastungen weitere gesundheitliche Risikofaktoren darstellen und Herr M. sich nicht als den Typ für Entspannungsübungen sieht, legt ihm sein Arzt nahe, sich professionelle Unterstützung zu suchen. In einem ersten Beratungsgespräch beschreibt Herr M. seinen Alltag vorwiegend geprägt durch die starke Entgrenzung von Arbeits- und Freizeit und beklagt, dass seine Kunden ständige Erreichbarkeit, gerade am Abend oder Wochenende, erwarten. Aufgrund längerer krankheitsbedingter Ausfälle von Kollegen verteilt sich die Arbeitslast auf wenige Schultern und der Termindruck steigt. Herr M. sieht kaum Ausgleichsmöglichkeiten für die Belastung, da er sich gerade nach längerer Unentschlossenheit von seiner Frau getrennt hat und dadurch auch privat viele Herausforderungen erlebt, angefangen von der Wohnsituation bis hin zur Kontakt- und Beziehungsgestaltung zu seinem 14-jährigen Sohn. Er sieht sich dennoch nicht als burnoutgefährdet, da er sich z. B. untertags Freiräume nimmt, wenn keine Kundentermine anstehen. Von einem Coaching erhofft er sich dennoch eine strukturiertere und emotional weniger belastende Bewältigung dieser kritischen Lebensphase.

Die Herausforderung moderne Lebenswelten zu bewältigen wurde in der Forschung traditionell unter dem Fokus Was macht krank? untersucht (Lyssenko et al. 2010). Die resultierenden Erkenntnisse und Interventionen können helfen potenziell schädigende Risikofaktoren zu reduzieren und bieten eine reichhaltige Grundlage für die Bearbeitung von Coachingthemen wie Stress- und Burnout-Prävention. Erweitert wurde der Blick auf die Frage nach der erfolgreichen Bewältigung von Belastungen durch das Modell der Salutogenese (Antonovsky 1979). Unter dieser Perspektive steht die Frage im Mittelpunkt, was Menschen gesund erhält. Besonders seit den 1990er-Jahren hat sich damit der Blickwinkel von der Krankheitsentstehung, auf die Entwicklung und Erhaltung der Gesundheit verschoben (Bonß 2015). Auch in der Präventionsforschung führte dies zu einer breiteren Perspektive: Es geht nicht mehr nur darum, das Auftreten von Belastungssituationen durch vorbeugende Maßnahmen zu vermeiden, sondern um den Aufbau von Bedingungen und Verhaltensweisen, die die körperliche und seelische Gesundheit fördern – auch unter widrigen Bedingungen. Da belastende Lebensumstände oder Ereignisse kaum gänzlich vermieden werden können, sollen Menschen befähigt werden, effektiv mit ihnen umzugehen. Das Konzept der seelischen Widerstandskraft wurde entwickelt: Resilienz.

Betrachtet man die Verwendung des Begriffs Resilienz in Publikationen und Interneteinträgen, zeigt sich ein sprunghafter Anstieg ab dem Jahr 2000 (Bonß 2015). Eine eigene Internetrecherche zum Stichwort Resilienz-Coaching lieferte Anfang 2015 in 0,27 Sekunden über 100.000 Ergebnisse. Die Popularität des Themas Resilienz steht außer Frage, aber verbirgt sich dahinter ein substantielles neues Paradigma für Forschung und Beratung oder bleibt es bei einem trendigen Containerbegriff?

2 Resilienz in Theorie und Forschung

Der ursprünglich aus der Technik stammende Begriff Resilienz (vom lateinischen resilire, dt. zurückspringen, abprallen) hat sich mittlerweile in den Humanwissenschaften durchgesetzt. Die Eigenschaft von Werkstoffen bei der Verformung nicht zu brechen, sondern elastisch in den Ausgangszustand zurückzukehren, ist auch in Bezug auf den Menschen eine anschauliche Analogie. Dieses Verständnis schlägt sich in den verschiedenen psychologischen Definitionen nieder, nach denen Resilienz zusammenfassend „die Widerstandskraft von Individuen angesichts belastender Lebensereignisse bezeichnet“ (Bengel und Lyssenko 2012, S. 24).

Neben der Psychologie wird seit den 1970er-Jahren auch in der Ökologie von Resilienz gesprochen – als Fähigkeit von Ökosystemen sich bei Störungen so zu verändern, dass ihre wesentlichen Funktionen, ihre Struktur und ihre Identität erhalten bleiben. Darüber hinaus wird Resilienz heute auf ein breites Spektrum sozialer, wirtschaftlicher und institutioneller Gefährdungen und sinnvoller Strategien mit deren Umgang bezogen (Bonß 2015).

2.1 Psychologische Resilienzkonzepte

Als erste Teildisziplin der Psychologie griff die Persönlichkeitspsychologie das Resilienzkonzept zur Formulierung eines Persönlichkeitsmodells mit den beiden Dimensionen Ego-Kontrolle und Ego-Resilienz auf (Block und Block 2006). Bekanntheit erlangte das Konzept aber durch die Entwicklungspsychologin Emmy Werner, die ab den 1950er-Jahren auf der hawaiianischen Insel Kauai mit einer Langzeitstudie die Entwicklungsbedingungen und -möglichkeiten von 698 Kindern über Jahrzehnte verfolgt hat (Werner 2012): Etwa ein Drittel der Kinder, die unter schwierigsten Bedingungen aufgewachsen waren, zeigte später keine Probleme, sondern entwickelten sich zu erfolgreichen und psychisch gesunden Persönlichkeiten. Sie waren offensichtlich resilient gegenüber negativen Ausgangsbedingungen. In der Folgezeit gewann das Resilienzkonzept auch im Hinblick auf die Erforschung von Widerstandsfähigkeit im Erwachsenenalter an Bedeutung. Mit dem Ziel, die Resilienz in unterschiedlichen Lebenssituationen zu stärken, steht mittlerweile das Ziel der präventiven Förderung von Resilienz im Mittelpunkt des Interesses (vgl. auch Pietsch und Schumacher 2009).

Bei genauerer Betrachtung dieser Ansätze zur Widerstandfähigkeit von Menschen stößt man schnell auf Fragen: Handelt es sich bei Resilienz um eine Persönlichkeitseigenschaft, um spezifische Verhaltensweisen oder um einen interaktiven Prozess? Ist Resilienz veränderbar? Wenn ja, wie kann man Resilienz erlernen oder fördern? Wie lässt sich Resilienz und ggf. deren Veränderung messen? Um in den folgenden Abschnitten Antworten auf diese Fragen zu finden, stellen wir zunächst die beiden vorherrschenden psychologischen Perspektiven (Brinkmann 2014) dar: Resilienz als stabiles Merkmal von Personen und Resilienz als Person-Umwelt-Interaktion.

2.1.1 Resilienz als stabiles, situationsübergreifendes Merkmal der Person

Der ursprüngliche Begriff der Ego-Resilienz beschreibt ein idealtypisches Muster an Persönlichkeitseigenschaften. Resilienz ist demnach kein einmaliges Verhalten, sondern zeigt sich situationsübergreifend und zeitlich stabil (Block und Block 2006), u. a. durch flexiblere Anpassungsfähigkeit, soziale Kompetenz und Reflexionsfähigkeit. Für diese Perspektive spricht, dass sich Ego-Resilienz als Persönlichkeitsmuster in unterschiedlichen Altersgruppen und in unterschiedlichen kulturellen Kontexten replizieren ließ (Asendorpf und Aken 1999). Es zeigen sich Beziehungen zu bestimmten Persönlichkeitsvariablen, wie z. B. Intelligenz und Selbstwertschätzung (Lyssenko et al. 2010). Ein rein statisches Resilienzverständnis konnte sich jedoch nicht halten. Nach heutigem Forschungsstand ist Resilienz keine konstant gegebene, ererbte Eigenschaft – sie kann sich lebenslang verändern und entwickeln (Götze 2013). So entstand ein transaktionales Verständnis.

2.1.2 Resilienz als dynamische, transaktionale Person-Umwelt-Interaktion

In der transaktionalen Konzeption wird Resilienz als dynamisches Konzept verstanden, das aus einer jeweils konkreten Person-Situation-Interaktion resultiert. Persönlichkeitsmerkmale und Umweltfaktoren beeinflussen interagierend die Entwicklung von Resilienz (Brinkmann 2014). Die individuelle Ausprägung von Resilienz hängt von bisherigen Bewältigungsprozessen sowie aktuell vorliegenden Risiko- und Schutzfaktoren ab (Wustmann 2009). Dieses Verständnis von Resilienz zeichnet sich nach Bengel und Lyssenko (2012) durch folgende Charakteristika aus. Sie ist
  • dynamisch, d. h. verändert sich prozesshaft über die Zeit und kann durch die aktive Auseinandersetzung der Person mit ihrer Umwelt erworben werden,

  • variabel, also veränderlich über die gesamte Lebensspanne,

  • situationsspezifisch, kann also bei unterschiedlichen Stressoren, z. B. verschiedenen beruflichen Veränderungen, unterschiedlich ausgeprägt sein und

  • multidimensional, d. h. sie kann in unterschiedlichen Lebens- und Kompetenzbereichen, wie intellektueller Leistungsfähigkeit und sozialer Kompetenz, unterschiedliche Bewältigungsleistungen beinhalten.

2.1.3 Überschneidung und Abgrenzung zu anderen Konzepten

Resilienz legt den Fokus auf die erfolgreiche Bewältigung von Stressoren. Damit bestehen zahlreiche Überschneidungen (Brinkmann 2014) mit ähnlichen Ansätzen (Abb. 1), wie z. B. den Konzepten der Salutogenese nach Antonovsky (1979), der Selbstwirksamkeitserwartung nach Bandura (1997), dem Hardiness-Konzept von Kobasa et al. (1982) und dem Ansatz der Positiven Psychologie (Seligman 2012). Trotz gradueller Unterschiede, z. B. in der jeweiligen Gewichtung von personalen und situativen Faktoren oder in der Berücksichtigung potenziell schädigender Bedingungen, fällt eine klare Abgrenzung schwer. Der Ansatz der Salutogenese wird häufig als impulsgebendes Rahmenmodell für die Forschung zu verschiedenen Schutzfaktoren gesehen (Bengel und Lyssenko 2012).
Abb. 1

Theoretische Einordnung von Resilienz

Resilienz ist ferner eng mit dem Konzept der Ressource verbunden (Bamberg und Vahle-Hinz 2014). Unter Ressourcen werden aktuell verfügbare Potenziale verstanden, die die Entwicklung unterstützen (Petermann und Schmidt 2006). Dabei kann es sich um interne Faktoren wie genetische Dispositionen oder biologische Merkmale (Individualressourcen) und externe Faktoren, wie z. B. soziale oder sozioökonomische Bedingungen (Umfeldressourcen), handeln. Während Ressourcen ererbt oder erworben sein können, bezieht sich Resilienz auf erworbene Ressourcen, die mobilisiert beziehungsweise aufgesucht werden um Belastungssituationen zu bewältigen.

2.2 Forschungsstand zu Schutzfaktoren

Dem Konzept der Resilienz liegt die Annahme zugrunde, dass Schutzfaktoren die körperliche und seelische Gesundheit im Zusammenspiel mit den personalen und situativen Gegebenheiten erhalten und schützen. Die Basis für die Entwicklung von Resilienz wird also in besonderen risikomildernden, schützenden Faktoren innerhalb und außerhalb einer Person gesehen (Lyssenko et al. 2010), die bereits ab dem Kindesalter wirksam sind:
  • personale Schutzfaktoren, wie z. B. positive Selbstwahrnehmung, hohe Selbstwirksamkeitserwartung oder mindestens durchschnittliche Intelligenz,

  • familiäre Schutzfaktoren, wie z. B. die Beziehungsqualität zu Eltern und Geschwistern sowie

  • soziale Schutzfaktoren, wie z. B. soziale Unterstützung durch Erwachsene und Gleichaltrige außerhalb der Familie.

Allerdings sind die meisten Schutzfaktoren nicht generell wirksam. Ihr Einfluss hängt vielmehr vom Alter, dem Geschlecht, der Art der Risikobedingungen, der Ausprägung des Faktors und dem Zusammenspiel mit anderen Faktoren ab. Dies unterstreicht den interaktiven und kontextabhängigen Prozesscharakter von Resilienz.

Für das Coaching besonders relevant dürfte die Erkenntnis sein, dass das Vertrauen in die eigenen Fähigkeiten quasi die Schlüsselvariable im Bereich der personalen Schutzfaktoren darstellt (Schütz 2005). Ein zentraler Schutzfaktor aus dem Bereich der Umwelt liegt dagegen in der Bindungsqualität zu den jeweiligen Bezugspersonen.

Darüber hinaus kommt dem Erleben positiver Emotionen eine zentrale schützende Wirkung zu. Dabei kommt es weniger auf die Intensität positiver Gefühle, als auf deren Regelmäßigkeit und Unabhängigkeit von negativen Emotionen an (Bengel und Lyssenko 2012): Gerade im Angesicht massiver Stressoren hilft die Fähigkeit, sich trotz der vorherrschenden negativen Emotionen auch über Alltägliches freuen zu können. Weiterhin ist soziale Unterstützung wichtig. Ihr Fehlen stellt einen einflussreichen Risikofaktor dar. Schützend wirkt hierbei jedoch weniger die tatsächlich erhaltene soziale Unterstützung, sondern vielmehr deren Wahrnehmung und Einschätzung. Im Hinblick auf weitere Schutzfaktoren besteht noch Forschungsbedarf (Bengel und Lyssenko 2012) um sie inhaltlich sowie in ihrer Wirkung zu präzisieren.

3 Praktische Relevanz von Resilienz im Coaching

3.1 Bedeutung von Resilienz für die Arbeitswelt

Die Stärkung von Resilienz in der Arbeitswelt hat im Kontext steigender Anforderungen verstärkt Bedeutung gewonnen (Bartholdt und Schütz 2010). Dass diese Entwicklungen immer mehr als Belastung erlebt werden, zeigt sich im Anstieg der psychischen Erkrankungen (Vlahovic 2010) und damit verbundenen Ausfallzeiten. Klassische Stressbewältigungsprogramme greifen in dieser Situation zu kurz, da es neben der Bewältigung alltäglicher Stressoren auch darum geht, diesen längerfristigen und tiefergreifenden Bedrohungen standzuhalten. Besonders bedeutsam scheint Resilienz für die Personalentwicklung bestimmter Mitarbeitergruppen beziehungsweise Kontexte zu sein: So haben sich z. B. die Belastungen im Management (Pietsch und Schumacher 2009) und in Prozessen des Wandels verschärft (Vlahovic 2010).

Resilienz wird im Arbeitskontext nicht nur auf Einzelpersonen oder Personengruppen bezogen, sondern in Anlehnung an systemische Resilienzkonzepte (siehe Abschn. 2) auch auf ganze Organisationen und Unternehmen. Für die organisationale Resilienz sind nach Scharnhorst (2013) besondere Faktoren kennzeichnend: Die Belegschaft ist fähig die Realität zu akzeptieren und ist auf Störungen vorbereitet. Gemeinsame Werte und Ziele stiften Sinn und bieten Orientierung. Die Organisation kann improvisieren und alle Ressourcen zur Problembewältigung einsetzen.

3.2 Bedeutung von Resilienz für den Coachingkontext

Zunächst bietet das Aufgreifen des Resilienzkonzepts im Coaching auch in diesem Beratungskontext eine Möglichkeit die Ressourcenorientierung und deren Vorteile im Sinne einer Positiven Psychologie weiter zu etablieren. Über die Ressourcenorientierung hinaus zeigen sich aber auch spezifische inhaltliche Potenziale.

Studien zu Führungskräftecoaching zeigen, dass Resilienz und Selbstregulation insbesondere durch das Setzen persönlich bedeutsamer und kongruenter Ziele sowie durch Unterstützung bei Schwierigkeiten gestärkt werden können (Grant et al. 2009). Nachgewiesen wurden u. a. signifikante Effekte von nur vier Coachingsitzungen auf die selbst eingeschätzte Resilienz. Das Coaching mit lösungsorientiert kognitiv-behavioraler Ausrichtung scheint zudem den Umgang mit Restrukturierungen zu verbessern. Die Teilnehmenden sahen sich nach dem Coaching eher in der Lage mit organisationalen Veränderungen umzugehen.

Im auffälligen Kontrast zur Vielzahl gewerblicher Angebote steht allerdings die Tatsache, dass sich wenig empirische Untersuchungen zu Resilienz-Coaching finden lassen (Götze 2013). Hier konnte die Forschung bisher offensichtlich nicht mit der Entwicklung der Praxis Schritt halten.

3.3 Messung von Resilienz im Coaching

Um Schutzfaktoren und Bewältigungsstrategien in Beratungskontexten wie dem Coaching aufzubauen und ihre Veränderung zu prüfen, müssen vorhandene Ressourcen systematisch erhoben werden. Nach von Hagen und Voigt (2013) sollte der Fokus dabei auf den individuellen Kompetenzen und Stärken sowie den Handlungspotenzialen liegen. Damit bietet sich das gesamte Repertoire lösungsorientierter Coachingansätze zur Erhebung (und damit verbundenen Beeinflussung) auch im Kontext der Resilienzförderung an. Neben gezielter Exploration und Beobachtung können aber auch spezifische Fragebögen zur direkten Messung der Resilienz eingesetzt werden.

Ein Beispiel für eine eigenschaftsorientierte Resilienzskala für den deutschen Sprachraum ist die RS-13 von Leppert et al. (2008). Für den Coachingbereich besonders interessant ist, dass inzwischen auch arbeitsbezogene Resilienzskalen entwickelt wurden. Beispielsweise basiert das Workplace Resilience Inventory (WRI) von McLarnon und Rothstein (2013) auf einem dynamischen Prozessmodell und erfasst die Resilienz von Individuen in Organisationen. Das deutschsprachige Inventar zur Erhebung resilienten Verhaltens (REVERA) von Kolodej et al. (2013) legt den Schwerpunkt auf acht Schutzfaktoren, die auch handlungsbezogene Komponenten beinhalten und damit direkte Anknüpfungspunkte für Interventionen bieten. Insgesamt spiegelt sich also die Breite der theoretischen Ansätze auch in den Erhebungsinstrumenten wider.

3.4 Entwicklung von Resilienz im Coaching

Das gemeinsame Ziel der Ansätze zur Resilienzförderung im Coaching liegt darin, Schutzfaktoren zu nutzen und gemeinsam mit dem Klienten nach Ressourcen zu suchen. Die zugrunde liegenden Modelle beziehen sich mehr oder weniger direkt auf unterschiedliche Kombinationen von Schutzfaktoren, wie die folgenden Beispiele zeigen.

Das Master Resilience Training (MRT) wurde ursprünglich zur Resilienzförderung amerikanischer Soldaten entwickelt. Es basiert auf dem Penn Resilience Program für Schulen mit den fünf Säulen
  • P ositive Emotion (positive Gefühle),

  • E ngagement (Involviert-Sein in die Tätigkeit)

  • R elationships (vertrauensvolle Beziehungen)

  • M eaning (Sinnhaftigkeit) und

  • A ccomplishment (Zielerreichung, Erfolgserlebnisse).

Die aus dem PERMA-Modell abgeleiteten Bausteine des MRT spiegeln nach der Argumentation seines Initiators Martin E. P. Seligman (2011) drei Kernkompetenzen jeder erfolgreichen Führungskraft wider: Mentale Stärke zu entwickeln, die eigenen Stärken zu würdigen sowie soziale Beziehungen zu pflegen. Gerade in wirtschaftlich schwierigen Zeiten können Unternehmen von der Förderung dieser Kompetenzen durch die Kombination von Wissensvermittlung, Rollenspielen, Arbeitsblättern und Gruppendiskussionen profitieren.

Das Resilienztraining P4C Prevention for Crisis nach Pietsch und Schuhmacher (2009) zielt auf die Entwicklung von vier Basiskompetenzen der Resilienz:
  • Assertiveness als Fähigkeit, die eigenen Gedanken, Emotionen und Wünsche in einer Interaktionssituation klar, aber respektvoll ausdrücken zu können, setzt nach den Autoren einen akzeptierenden Umgang mit sich selbst voraus und verstärkt die Unabhängigkeit von Bezugspersonen.

  • Achtsamkeit meint eine klare Selbstwahrnehmung eigener emotionaler Prozesse und innerer Konflikte sowie deren bewusste Regulation.

  • Zielklarheit und Prozessoffenheit kennzeichnen die Aufgabe, Ziele unter wechselnden dynamischen Bedingungen kreativ zu entwickeln, zu formulieren und umzusetzen. Durch sie sollen die Möglichkeiten der jeweils aktuellen Situation gezielt genutzt und dabei auftretende Schwierigkeiten eingeplant und überwunden werden.

  • Experimentier- und Reflexionsfähigkeit sowie Syn-Egoismus sind darauf gerichtet, das individuelle Wissen über die Umwelt und die Wirkung eigenen Verhaltens ständig zu aktualisieren sowie tragfähige Beziehungsnetze durch das Schaffen von Win-Win-Situationen aufzubauen.

Die Methode des Wertschätzenden Erkundens Appreciative Inquiry stammt ursprünglich von Cooperrider et al. (2008) und stellt das Lernen aus positiven Erfahrungen in den Vordergrund eines geleiteten Reflexionsprozesses mit den Phasen:
  • Discovery: Entdecken von herausragend positiven Erfahrungen in der Vergangenheit und Gegenwart sowie Wünschen und Idealvorstellungen für die Zukunft,

  • Dream: Visionieren, wie es bestenfalls sein könnte, wenn die herausgearbeiteten Förderfaktoren verstärkt werden könnten,

  • Design: Gestalten von Lösungsansätzen auf Basis vereinbarter Leitmotive für die Zukunft,

  • Destiny: Umsetzung durch die Planung konkreter Schritte und Verantwortlichkeiten und das Bewusst machen und Einbeziehen weiterer Ressourcen.

Zur Resilienzförderung im Coaching bieten sich vor allem die ersten Phasen des Wertschätzenden Erkundens an um sich, z. B. anhand eines Interviewleitfadens (Siegrist 2009), frühere Bewältigungserfolge und -muster bewusst zu machen.

Die Beispiele spiegeln sowohl die theoretische und methodische Vielfalt der Ansätze zur Resilienzförderung, als auch deren Überschneidung mit anderen Konzepten wider: Während beispielsweise Achtsamkeit aus dem therapeutischen Kontext stammt, erinnern v. a. die PERMA-Säulen Meaning und Accomplishment an Gegenpole der Dimensionen des Entfremdungskonzepts (vgl. Seeman 1983) und die Phasen der AI greifen typische ressourcen- und lösungsorientierte Methoden auf. Entsprechend kommen zur Resilienzförderung selten grundlegend neue Coaching-Tools zum Einsatz, sie werden aber durch die Ausrichtung auf das übergeordnete Ziel systematisch kombiniert. Als gemeinsamen Kern identifiziert Götze (2013) die Förderung von Selbstwahrnehmung und Selbstwirksamkeit im Sinne einer positiven Grundhaltung gegenüber der eigenen Person. Daneben findet die Beeinflussung der Emotionsregulation in den Ansätzen unterschiedliche Berücksichtigung. Bei der praktischen Umsetzung der Modelle kritisiert Götze (2013), dass Coaches zwar in der Regel viel Engagement im Aufbau von Ressourcen zeigen, ihre Strategie und Methodik hinter diesen Aktivitäten aber häufig nicht transparent begründen. Für einen besseren Wissenstransfer in die Praxis ist insofern zu hoffen, dass weitere Forschung nicht mehr nur isoliert die sozialen, psychologischen oder genetischen Faktoren zur Resilienzentwicklung betrachtet, sondern zunehmend die zugrunde liegenden Prozesse und Wirkmechanismen zu verstehen versucht.

4 Fazit und Ausblick

Die bisherigen Ausführungen zeigen deutlich, dass der Trend zur Resilienzentwicklung auch im Coaching ungebremst ist. Auch wenn bisherige Ansätze, z. B. der Führungskräfteentwicklung, häufig Schutzfaktoren tangieren (Seligman 2011), bietet das Resilienzkonzept im Idealfall eine systematische Integration dieser Ansätze.

Andererseits kann aufgrund der Überschneidungen mit anderen Konzepten und geringen empirischen Belegen zur Resilienzentwicklung (noch) nicht von einem Paradigmenwechsel die Rede sein. Um sicherzustellen, dass im Coaching die Substanz nicht hinter dem Hype zurücksteht und damit verloren geht oder das wissenschaftstheoretische Sparsamkeitsprinzip missachtet wird, müssen einzelne Schutzfaktoren und ihr Zusammenwirken weiter untersucht werden. Bis breiter geprüfte Ergebnisse vorliegen, hilft eine (selbst-)kritische Auseinandersetzung mit den Rahmenbedingungen eines wirksamen Einsatzes von Coachingtools (Wechsler 2013) und den jeweils vorliegenden – und fehlenden – Ergebnissen der Resilienzforschung, das Potenzial der Resilienzförderung seriös für das Coaching nutzbar zu machen.

Resilienzförderung bewegt sich durch die immanente Verknüpfung mit personalen Schutzfaktoren sowie die Wechselwirkung zwischen beruflichen und privaten Belastungen häufig im Graubereich zwischen Privat- und Arbeitsleben. Dem Coach sollte deshalb besonders bei diesem Thema bewusst bleiben, dass Coaching sich auf die berufliche Rolle und damit zusammenhängende Anliegen des Klienten fokussiert. Auch wenn in einigen resilienzbezogenen Coachingansätzen viel von Krisen die Rede ist und insgesamt – ebenso wie in anderen Kontexten – häufig Methoden und Tools aus dem Bereich der Psychotherapie übernommen werden, richtet sich Coaching grundsätzlich an gesunde Personen. Die funktionierende Selbststeuerungsfähigkeit stellt auch für die Resilienzförderung eine wesentliche Voraussetzung im Unterschied zur Psychotherapie dar (Rauen und Eversmann 2014).

Schließlich sollte die Fokussierung auf die Stärkung von Schutzfaktoren nicht dazu verführen, die Verminderung von Risikofaktoren außer Acht zu lassen. Aufgrund der Wechselwirkungen von Schutz- und Risikofaktoren sowie aus ethischer Perspektive wäre es fragwürdig, neben der Resilienzförderung nicht auch bestehende Belastungen abzubauen. Auch beim eingangs erwähnten Herrn M. bieten alle vorgestellten Modelle zur Resilienzförderung Ansatzpunkte für den Coachingprozess. Durch den Bezug der jeweiligen Schutzfaktoren und Ressourcen auf die konkreten Ziele und Anliegen können stimmige Problemlösungen entwickelt und damit Belastungen reduziert werden.

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Weiterführende Literatur

Copyright information

© Springer-Verlag Berlin Heidelberg 2015

Authors and Affiliations

  1. 1.Kompetenzzentrum für Angewandte Personalpsychologie (KAP)Otto-Friedrich-Universität BambergBambergDeutschland

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