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Berufsbiographische Akzeptanzerfahrungen und Stressempfinden

  • Nkechi MadubukoEmail author
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Part of the Springer Reference Psychologie book series (SRP)

Zusammenfassung

Akkulturationsstress im Beruf resultiert aus der Erfahrung aufgrund der eigenen Herkunft abgelehnt zu werden. Werden ArbeitnehmerInnen mit derselben Qualifikation unabhängig von der Herkunft gleich behandelt? Welche Ablehnungserfahrungen (bzw. Stresserfahrungen) müssen MigrantInnen erleben. Diese Fragen untersuche ich qualitativ anhand von berufsbiografischen Erlebnissen von in Deutschland verorteten AkademikerInnn mit europäischen und afrikanischen Migrationshintergrund. Ablehnung durch das deutsche Umfeld kann sich durch Zweifel an der Kompetenz, Vorbehalten bei der Bewerbung, in ausländerfeindlichen „Witzen“ oder durch Benachteiligung in Entlohnung und Beförderung ausdrücken. Einflussfaktoren auf Akkulturationsstress in Abhängigkeit von Ressourcen an Bewältigungsstrategien, Grundeinstellung von Deutschen und biographischem Erfahrungshintergrund werden vorgestellt.

Schlüsselwörter

Diskriminierung Migranten Arbeitsmarkt Herkunft Akkulturationsstress Bewältigungsstrategien Partizipation 

1 Akkulturationsstress von MigrantInnen: Qualitative Studienergebnisse zu herkunftsbezogenem Stress im Berufsleben

Studien zu Arbeitsmarktdiskriminierung und Meinungsumfragen zu Einstellung der deutschen Mehrheitsgesellschaft zeigen, dass Teile der deutschen Bevölkerung MigrantInnen mit Ablehnung, Misstrauen oder Ängsten gegenüberstehen (Granato 2003). Herkunftsbezogener Stress im Beruf resultiert aus der Erfahrung aufgrund der eigenen Herkunft abgelehnt zu werden. Gibt es so etwas wie ein „herkunftsbezogenes Stresspotenzial“ als MigrantIn im deutschen Berufsleben? Wie setzt sich dieser Stress zusammen, welche Faktoren wirken auf ihn und welche Strategien haben MigrantInnen dagegen entwickelt?

2 Berufsbiographische Erfahrungen mit dem deutschen Arbeitsumfeld Studienergebnisse zu Akkulturationsstress von Migranten (2010)

Mit der Frage, ob man sich in Deutschland auf dem Arbeitsmarkt als MigrantIn unabhängig von der Herkunft durchzusetzen kann, wurde in der Studie „Akkulturationsstress von Migranten“ (Madubuko 2010) untersucht. Die qualitative, biografische Studie wurde mit 27 MigrantInnen mit afrikanischen und 10 europäischen MigrantInnen mit Migrationshintergrund (erstere als Befragtengruppe/zweite als Vergleichsgruppe) in Form von Leitfadeninterviews und einem Fragebogen erhoben. Die MigrantInnen war alle AkademikerInnen und lebten in Deutschland in der 2. Generation.

Bei dem Stichprobenplan wurden folgende Kriterien für das Erhebungsdesign verwendet und auf eine gleiche Verteilung der Kriterien in Befragten- und Vergleichsgruppe geachtet: Akademische Ausbildung; Berufsfeld; Stadtgröße; Geschlecht.

Alle TeilnehmerInnen haben ein abgeschlossenes Studium und stehen daher für ArbeitnehmerInnen mit einem hohem Ausbildungsgrad. Im Zuge der Forschungshypothese wurde dieser Aspekt bewusst gewählt, um Akkulturationsstress im Segment von „hoch qualifizierten MigrantInnen“ zu untersuchen. Ein weiterer Grund für dieses Ausschlusskriterium war, TeilnehmerInnen zu finden, die nicht der klassischen Vorstellung vom „ungebildeten Migranten“ entsprechen, was die Annahme unterstützen könnte, dass diese sich aufgrund fehlender fachlicher Kompetenz nicht in den Arbeitsmarkt integrieren könnten. Daher auch die bewusste Selektion von MigrantInnen, die in Deutschland geboren oder aufgewachsen sind. Dem Vorhaben die gleiche Verteilung von Migranten aus Groß- und Kleinstädten vorzunehmen, lag die Überlegung zu Grunde, dass sich ihre gesellschaftliche Akzeptanz in Ballungsgebieten mit einer größeren Verteilung von Menschen mit Migrationshintergrund anders darstellt, als in kleineren Städten, in denen sie weniger zum Alltagsbild gehören. Bei den Berufsgruppen wurde die Auswahl auf solche Berufe gelegt, die mit häufigen sozialen Kontakten in der Arbeitspraxis verbunden sind, und in denen die Partizipation auf dem Arbeitsmarkt stark an die Akzeptanz der Arbeitgeber, Kunden oder Patienten gebunden ist. Die Berufsfelder waren: „Medien“, „Medizin“ und „Selbstständige“. Die Studie wurde im Zeitraum von Januar 2007 bis Januar 2008 bundesweit durchgeführt. Die TeilnehmerInnen lebten in folgenden Städten: Berlin, Hamburg, Hildesheim, Marburg, Frankfurt, Offenbach, Neustadt, Mannheim, Leverkusen, Köln, Aachen, Siegburg, Kassel, Giessen, Haale/Saale und Bonn. Die Befragung der MigrantInnen fand in zwei Schritten statt: Nach den 2 bis 3-stündigen Interviews in privaten Räumen der Teilnehmer oder in diskretem öffentlichem Umfeld wurde im zweiten Schritt der Fragebogen ausgefüllt.

Leitfadeninterviews und Kurzfragebogen

Die Interviews wurden entsprechend der biografischen Reihenfolge im Leitfaden durchgeführt. Ziel des Leitfadens war es, alle relevanten Faktoren für Akkulturationsstress zu erfassen. Entsprechend der theoretischen Voranalyse wurde ein Schwerpunkt auf die biografischen Erfahrungen und den sozialen Kontext in den der/die MigrantIn auswuchs, gelegt. Hierfür war es wichtig, die Rahmenbedingungen der Kindheit, den Bezug zu den Eltern und die von den Eltern vermittelten Bewältigungsstrategien in der ethnischen Sozialisation zu erfahren, um Rückschlüsse auf die Ressourcen an Bewältigungsstrategien ziehen zu können. Dies galt auch für den Bezug zum Herkunftsland, da ein geringer Bezug als verstärkender Faktor im Stresserleben vermutet wurde. Erst im zweiten Teil des Interviews wurden die beruflichen Erfahrungen bei Bewerbung, bei der Arbeitsplatzsuche und in der aktuellen Stelle genauer befragt.

Auswertung & Typenbildung

Die Studie dokumentierte die Akzeptanz- und Ablehnungserfahrungen, der MigrantInnen im Berufsleben. Ob und wo die Partizipation erschwert, (erleichtert) oder limitiert wird, zeigen die Ergebnisse aus dem wahrgenommenen (herkunftsbezogenen Stress) Akkulturationsstress. Untersucht wurde zudem der Umgang und die erfolgreiche oder erfolglose Bewältigung des erlebten Stresses. In diesem Zusammenhang wurde abschließend eine Typenbildung von Stresserleben und Bewältigung ermittelt. Deutlich wird an den Ergebnissen, wo sich die Rahmenbedingungen von MigrantInnen von denen ArbeitnehmerInnen deutscher Herkunft unterscheiden. Betont sei an dieser Stelle, dass die Ablehnungs- und Diskriminierungserfahrungen mit dem deutsch-geprägten Umfeld nicht an der „Bildungsschwäche“ oder „Qualifikation“ der Personen lagen, sondern auf deren Zuschreibung als „Migranten“ oder „Ausländer“. Hier konnte ein nicht zu unterschätzendes Stresspotenzial für die ArbeitnehmerInnen mit Migrationshintergrund, sich diesen Widerständen und Ressentiments zu erwehren. Dies konnte ermittelt werden und sind in den Abbildungen „Stresspotenzial Herkunft“ und „Einflussfaktoren von Akkulturationsstress im Beruf“ zusammengefasst dargestellt. Dieses zusätzliche Stresspotenzial wird explizit an verschiedenen Erfahrungen beispielhaft dargestellt.

3 Theoretischer Hintergrund der Studie: Akkulturationsstress-Theorie von J.W. Berry

Was ist unter herkunftsbezogenem Stress zu verstehen? J.W. Berry, kanadischer Psychologe mit Schwerpunkt auf interkultureller Psychologie von Migranten setzt sich seit dreißig Jahren mit der Rolle der Gesellschaft im Eingliederungsprozess auseinander. In Akkulturation ist die soziale und strukturelle Einbindung von Migranten in eine Aufnahmegesellschaft in seiner Theorie zum Akkulturationsstress fasst er die innerpsychologischen Implikationen von Ablehnungserfahrungen als Stressfaktor zusammen, welchen Migranten durch unterschiedliche Strategien bewältigen (Berry 1992).

Berry nimmt an, dass der Akkulturationsprozess und die Wahl der Strategie in Abhängigkeit davon abläuft, in wieweit der Migrant am kulturellen Leben der Mehrheitsgesellschaft partizipiert und welche Akzeptanz (kulturell, gesellschaftlich und politisch) er von Seiten der Gesellschaft erfährt. Berry unterscheidet vier Akkulturationsstrategien: Assimilation, Separation, Integration und Marginalisierung. Die gleichzeitige Partizipation am kulturellen Leben der Mehrheitsgesellschaft und der Herkunftskultur nennt Berry Assimilation. Als Kontrastbeispiel folgen MigrantInnen, für die eigene Herkunft eine hohe Bedeutung hat, eher der Strategie der Separation. Möchte ein Migrant andererseits seine Herkunftskultur wahren und meidet er die Interaktion mit den Angehörigen der dominanten Kultur, so ist die Strategie Separation gegeben. Ist sowohl die Aufrechterhaltung der Herkunftskultur als auch der Kontakt mit der dominanten Gesellschaft wichtig, resultiert die Strategie Integration. Marginalisierung wird dadurch definiert, dass ein/e MigrantIn an der Teilhabe keiner der beiden Kulturen einen Wert beimisst.

Akkulturationsstress ist definiert als Stress, der mit herkunftsbezogener Ablehnung (subtiler Rassismus, Vorurteile, Diskriminierung) durch das soziale Umfeld der Mehrheitsgesellschaft verbunden ist. Berrys Theorie vom Akkulturationsstress und seine Forschungsarbeiten zu dieser Thematik basieren auf der Grundannahme, dass der Akzeptanz und den Einstellungen zu Migranten seitens der Aufnahmegesellschaft eine Schlüsselrolle zukommt. Nach Berry ist die Mehrheitsgesellschaft wichtiger Einflussfaktor und kann auch zum Auslöser von Stress werden. Seine umfangreichen Studien zeigten, dass Vorurteile, Diskriminierung und Ablehnung erschwerte Bedingungen, und spätere Stressfaktoren sind, die der Migrant auf individueller Ebene bewältigen muss (Berry et al. 1987; Berry 1992, 2006). Diese Ablehnungserfahrungen hemmen, so Berry, den eigentlich eingeforderten Integrationsprozess und führen zu einem Stresspotenzial unter denen Migranten ihre berufliche Laufbahn vollziehen müssen.

In homogenen Gesellschaften mit Assimilationsideologien ist der Akkulturationsstress höher. Dies gilt für den deutschen Kontext im Besonderen, da hier die Einwanderungspolitik in Deutschland über Jahrzehnte restriktiv war. Die Studienergebnisse „Deutsche Zustände“ (Heitmeyer 2011) sowie die Studie vom „Rand zur Mitte“ (Decker und Brähler 2006) belegen eine über Jahre konstante rechtsextreme und ausländerfeindliche Haltung innerhalb einem Viertel der deutschen Bevölkerung. Das zweitstellige Wahlergebnis in der Bundestagswahl 2017 der neuen Partei „Alternative für Deutschland“ (AFD) mit ihren rechtspopulistischen und nationalen Gedankengut zeigt den Zuspruch hierfür in der Bevölkerung und deren zunehmenden politischen Einfluss.

4 Analyse des Forschungsstandes: Diskriminierungserfahrungen und Stress

Herkunftsbezogene Ablehnungserfahrungen (Rassismus, Diskriminierung) können negative Folgen auf das psychische und physische Wohlbefinden haben. Sie verstärken sich wenn die Erfahrung permanent und existenziell wird sowie wenn keinerlei Ressourcen zur Verfügung stehen, die zur Bewältigung erfolgreich angewendet werden können. Angelehnt an Berry fügt sich meine Studie zu Akkulturationsstress von Migranten in Deutschland in ihrer Grundaussage in dem umfassenden Diskurs über Stress als Folge von Diskriminierung serfahrungen. Stressempfinden entsteht individuell in einem kognitiven Prozess der Einschätzung von Situationen. Dieser Prozess wird von vorhandenen Ressourcen (Einstellung, Strategien, sozialer Unterstützung) bestimmt. Die Forschungsergebnisse zur Verarbeitung von herkunftsbezogenen Stresserfahrungen und dessen Bewältigung (Rassismuserfahrungen) sind in der Race- Related Stress Forschung und der Akkulturationsstressforschung aus ethnischer Perspektive zu finden.

Die Erfahrung von Diskriminierung nimmt in zahlreichen Studien zu Akkulturationsstress einen wichtigen Stellenwert ein (Liebkind und Jasinskaja-Lathi 2000a, 2000b; Pernice und Brook 1996). Liebkind und Jasinskaja-Lathi untersuchten in Finnland sieben Migrantengruppen und deren Beziehung zwischen Diskriminierungserfahrungen und psychologischem Stress. Sie kamen zu dem Ergebnis, dass Diskriminierungserfahrungen sich negativ auf das Vertrauen in die Behörden auswirkten und ein höheres Stresserleben auslösten. Ähnlich kamen Pernice und Brook (1996) zu dem Ergebnis, dass im Gegensatz zur Rolle von demografischen Merkmalen, erlebte Diskriminierung sich als der wichtigste Faktor für das Stresserleben herausstellte. Weitere Studien, die den Zusammenhang zwischen Diskriminierung und Stressempfinden bei MigrantInnen untersuchten (Horenczyk 1996, 1997; Liebkind 2001; Berry 2006), kommen darüber ein, dass der Aufnahmegesellschaft eine tragende Rolle für die Wahl der Akkulturationsstrategien und das Stressempfinden von Migranten zukommt, wenn Vorurteile und negative Einstellungen gegenüber Migranten bestehen.

Forschungsstand: Verarbeitung von Rassismuserfahrungen

In Anlehnung an den Akkulturationsstress-Ansatz von Berry und seinen Forschungsergebnisse, gibt es eine weitere Forschungsrichtung, die sich mit dem Stresspotenzial herkunftsbezogener Ablehnung beschäftigt. Die Race-Related Stressforschung hat sich genauer mit den Folgen von Diskriminierung und Rassismus beschäftigt und eine Reihe von empirischen Belegen für diesen spezifischen Stress gefunden.1 Stress-beladene Situationen beziehen sich häufig auf die Mitgliedschaft in einer ethnischen Gruppe (Slavin 1987). Grundsätzlich ist zu sagen, dass die Unterteilung von Individuen in verschiedene „Rassen“ in dieser Studie nicht als adäquat verstanden wird. Aus wissenschaftlicher Sicht hat sich herausgestellt, dass die Behauptung von „Rassenunterschieden“ mit dazugehörigen Eigenschaften nicht haltbar ist.2 Rassistische Denkweisen, die nach wie vor bestehen und das soziale Verhalten beeinflussen, sind jedoch Teil der täglichen Alltagserfahrung von einigen MigrantInnen der Studie und werden daher einbezogen.3 Folgt man der ideologischen Definition von „Rassen“ anhand von physischen Merkmalen, lässt dies die Hypothese zu, dass Migranten afrikanischer Herkunft aufgrund des Hierarchie-Verständnisses der Rassenideologien eher Stress aufgrund von Rassismus und Diskriminierung erfahren, als Migranten europäischer Herkunft. Pederson befasst sich in seinem Buch mit der Klassifizierung von Menschen nach „Rassen“. Er definiert Rassismus als eine Gewohnheit von systematischen Verhalten, welches einer bestimmten ethnischen Gruppe Zugänge oder Privilegien verweigert.

Die Ähnlichkeit zur Definition von Diskriminierung nach Flam (2007) zeigt sich anhand der übereinstimmenden Benachteiligungskomponente. Rassismus beinhaltet zusätzlich eine auf Rassentheorien bezogene Zuschreibung oder Leugnung bestimmter Fähigkeiten und Eigenschaften sowie einer Hierarchie, die bestimmten „Rassen“ zugeordnet werden. Umfangreiche Studien aus dem US- amerikanischen Kontext beschreiben eine Reihe von Mechanismen und Zusammenhängen von Race-Related Stress (übersetzt als: rassistisch-, vorurteilsbehaftete Ablehnung durch das soziale Umfeld). Die Studien belegen Stress-Reaktionen mit negativen Folgen auf das psychische und physische Wohlbefinden von Mitgliedern ethnischer Minderheiten. Die Psychologen Jones und Lewis-Trotter (Lewis-Trotter und Jones 2004) fassen in ihrem Aufsatz über die psychologischen Perspektiven von Rassismus anschaulich die Forschungsergebnisse zu diesem Thema zusammen.

Die wichtigsten Ergebnisse im psychologischen Bereich waren:
  • Stimmungsveränderungen (wie höherer Level von Wut, Abscheu und Angst)4

  • Verdrängungssymptome (ähnlich wie bei post-traumatischen Stressreaktionen)5

  • Psychische Marginalisierung durch fehlende Akzeptanz. Limitierung oder Zuordnung von geringerem sozialen Status aufgrund der Herkunft

  • Kulturelles Mistrauen gegenüber Mitglieder der Mehrheitsgesellschaft bis hin zu Paranoia und geringem Selbstbewusstsein (Tendenz der Interpretation von Situationen als rassistisch, Ablehnung interethnischer Beziehungen, Gefühl der Machtlosigkeit und erlernte Hilflosigkeit6

  • Angst vor Stereotypisierung (Angst, dass Fehlverhalten auf kulturelle Unfähigkeit bezogen wird)7

Astride Vehlo analysiert in ihrer Dissertation (Velho 2015) Alltagsrassismus im deutschen Kontext als prekäre Lebenswirklichkeit derer, die zu Anderen Gemachten sind zusammen. Sie beschreibt Prozesse der Subjektbildung und der Entwicklung von Handlungsfähigkeiten sich dem entgegen zu stellen. Demnach schaffen rassistische Praxen machtvolle Differenzierungen zwischen Menschen und positionieren Subjekte nach dem Kriterium der Zugehörigkeit oder Nichtzugehörigkeit. Sie schaffen und legitimieren soziale Ungleichheit. Die Erfahrung derer, denen eine Nichtzugehörigkeit zugewiesen werden, ergeben sich ,so Vehlo, nicht nur aus Zuweisungen und Viktimisierungen, sondern werden auch (als Folge der Erfahrung) durch Selbstpositionierungen hergestellt, denen Praxen von Überlebenskunst, Handlungsfähigkeit und Widerständigkeit zugrunde liegen.

Sie beschreibt als Folgereaktion im deutschen Raum: Internalisierung des Selbst als „Anders“, Gefühl ausgelliefert zu sein, erlernte Hilflosigkeit, Selbstpositionierung gegenüber Stereotypen und Widerstand. Weitere Folgen, die in Studien belegt werden konnten, sind8 geringere Lebensqualität (Utsey et al. 2002), Drogenmissbrauch (Neuspiel 1996) und Bluthochdruck (Krieger et al. 1998). Fasst man die Ergebnisse dieser Studien für unterschiedliche ethnische Gruppen zusammen, entsteht ein umfassendes Bild, wie die Erfahrung von Diskriminierung und Rassismus das psychische und physische Wohlbefinden beeinträchtigen und ein starker Stressfaktor im Alltagserleben sein kann. Rassistische Diskriminierung entpersonalisiert Individuen, beeinflusst das Selbstbewusstsein, „Otheringerfahrungen“ wirken verletzend, beeinflussen ihre Selbstwahrnehmung als „Anders“ und die damit verbundenen Chancen etwas erreichen zu können und kann darüber hinaus zu somatischen Beschwerden führen.

5 Ergebnisse der Studie: Akkulturationsstress von Migranten (2010)

5.1 Die Rolle der Herkunft in der Berufsbiografie

Im Interviewleitfaden wurden die TeilnehmerInnen befragt inwiefern nach ihren Erfahrungen ihre Herkunft in Bewerbungen, in der Auswahl des Berufes und in der Umsetzung ihres Berufes (Akzeptanzprobleme) eine Rolle spielte. In diesem Zusammenhang äußerten sich die MigrantInnen auch über die Chancen, die sie für sich als Migrant auf dem Arbeitsmarkt sehen. MigrantInnen in leitenden Positionen (Afrodeutsche und Europäer) wiesen auf die Erfahrung hin, dass Herkunft für sie ein limitierender Faktor für die berufliche Karriere bedeutet. Ihrer Erfahrung nach haben sie es „schwerer“ in verantwortungsvolle Positionen zu gelangen, da von deutschen Arbeitgebern es oft „nicht gewünscht“ sei, Ausländer oder MitarbeiterInnen mit MIgrationshintergrund in leitenden Positionen zu sehen. Hier sei ein deutlicher Leitungsvorsprung zu BewerberInnen ohne Migrationshintergrund nötig, um überhaupt Chancen auf eine leitende Position zu haben. Im Fragebogen wurde nach der Rolle der Herkunft im Beruf sowie der Akzeptanz zwischen Kollegen gefragt. Hier gab es eine klare Zustimmung zur Relevanz der Herkunft in der afrodeutschen Gruppe, jedoch ein geringe Zustimmung in der Europa Gruppe. Dennoch zeigte sich die Relevanz in beiden Gruppen die Relevanz der Herkunft zeigte sich in der Studie durch belegte Erfahrungen fehlender Akzeptanz und Formen der Diskriminierung, Vorurteile und Skepsis beim deutschen Umfeld gepaart mit der Wahrnehmung der Herkunft als Belastung im Berufsleben. Herkunft und Sprachkenntnisse wurden auch als „Türöffner“ in bestimmte berufliche Anstellungen beschrieben (Herkunft als Vorteil). In allen Fällen bestätigen die Aussagen eine Relevanz der Herkunft in allen Phasen des Berufslebens: in der Auswahl des Berufes, in der Bewerbungsweise und der Umsetzung des Berufes. Diese gesammelten Erfahrungen aus der Studie belegen das Stresspotenzial für MigrantInnen auf dem Arbeitsmarkt und deren Qualität.

An folgenden Eckpunkten der Berufsbiografie ergab sich in der Studie die Herkunft als bedeutender Faktor:
  • bei der Berufswahl

  • bei dem beruflichen Werdegang als ein Karierrelimit beim Zugang zu leitenden Positionen

  • beim Zugang zum Arbeitsmarkt, in Entlohnung, bei Beförderungen und im täglichen Umgang mit KollegInnen, Kunden oder Patienten

  • Notwendigkeit der Mehrarbeit wegen der Nicht-deutschen Herkunft.

5.2 Die Herkunft als Karierrelimit

Innerhalb der beiden Gruppen wurde die Erfahrungen gemacht, dass ihnen als Migranten in der Bewerbung oder beim Zugang in leitende Positionen herkunftsbezogene Widerstände durch das deutsche Umfeld entgegen treten. Diese Erfahrung haben vor allen diese TeilnehmerInnen gemacht, die sich auf Abteilungsleiterebenen befinden und sehen, dass für sie erschwerte Bedingungen für ein berufliches Weiterkommen bestehen. Die Einschätzung, als MigrantIn gewisse Positionen gar nicht oder nur schwer erreichen zu können, teilen ein Drittel der Vergleichsgruppe Europa und ein Zweidrittel der Befragtengruppe der Afrodeutschen. Andere Formen der Limitierungen gehen von Diskriminierungen aus, die im weiteren Verlauf vorgestellt werden.

5.3 Einschätzung schlechterer Chancen auf dem Arbeitsmarkt

Der limitierende Einfluss der Herkunft eines/r Arbeitnehmers/in beginnt schon bei der Frage des Berufswahl. Innerhalb der Befragtengruppe sind viele davon überzeugt, dass sie sich als „Exoten“ andere Wege in den Arbeitsmarkt suchen müssten, aufgrund der Herkunft. In konservativen Branchen sehen sie für sich deutlich weniger Chancen. Für diese Gruppe ist es eine unveränderliche Tatsache, dass MigrantInnen afrikanischer Herkunft auf dem Arbeitsmarkt Grenzen gesetzt sind, die sich aus ihrer Herkunft ergeben. Die MigrantInnen europäischer Herkunft empfinden sich weniger als „Exoten“, sondern begründen die ihnen gesetzten Grenzen mit der „Fremdheit“ ihrer Herkunft.

Beispielhaft für die Hälfte der Afrodeutschen ist die Denkweise von Robert. Er ist leitender Angestellter in einem großen internationalen Unternehmen und sieht seine afrikanische Herkunft als ein klares Karrierelimit. Es sagt von sich selbst: „Ich bin Exot“. Aufgrund seiner engen Bindung zu seinem afrikanischen Vater, der sich häufig politisch für die Belange von Migranten einsetze, entwickelte Robert früh ein ethnisches Bewusstsein und einen kritischen Blick auf die Fremdwahrnehmung seiner Person als Ghanaer und daraus folgend, seinen Chancen auf dem deutschen Arbeitsmarkt. Er entschied sich bewusst gegen ein Jurastudium, da er keine Hoffnung hatte sich als schwarzer Rechtsanwalt in Deutschland behaupten zu können. Von daher traut er sich schon bei der Studienwahl auch keine Chancen zu, in konservativen Branchen arbeiten zu können. Seine Bewerbungsstrategie sowie die bewusste Studienwahl Betriebswirtschaft mit dem Fernziel Medien waren von der vorherigen Strategie bestimmt, einen Beruf zu ergreifen, in Branchen bei denen kulturelle Offenheit besteht. Ansonsten gilt aus seiner Sicht: „Wer bei Bewerbungen optisch anders aussieht, fällt schon mal raus“. Bei Bewerbungen ging er somit von herkunftsbezogener Ablehnung aus und setzte daher schriftliche Bewerbungen nur nach persönlichen oder telefonischem Erstkontakt mit dem deutschen Arbeitgeber ein. Außerdem beschreibt er seine Vorgehensweise in Bewerbungen als „besonders hartnäckig“ gegenüber Widerständen. Als schwarzer Deutscher kann er seiner Einschätzung nach, trotz dieser Strategien gewisse leitende Positionen nie besetzten, da dies vom deutschen beruflichen Umfeld nicht gewünscht sei und verhindert würde. Aufgrund ihres Bewusstseins dafür, wie ihre Fremdwahrnehmung beim deutsch geprägten Umfeld ist, fühlen sich MigrantInnen in ihren beruflichen Chancen eingegrenzt. Hierzu zwei weitere Beispiele: Katharina, Unternehmerin mit nigerianischer Herkunft und Zoe, Autorin kongolesischer Herkunft:

„Ich hab dann, als ich mich entscheiden musste welches Studienfach ich jetzt denn wähle, da hab ich mich für Erziehungswissenschaften entschieden. Schule, also sprich Lehrdienst, stand für mich außer Frage. Das wollt ich nicht, weil ich habe Schule immer, als erdrückend und diskriminierend empfunden und ich konnte mir auch nicht vorstellen, dass ich als einzige schwarze Lehrerin dann dort eine Chance gehabt hätte“. Katharina, Position 99.

„Ich wollte immer eigentlich, also so in der neunten Klasse, wollte ich Anwältin werden, und dann kam ich aber auf den Gedanken: Wer würde denn zu ´ner schwarzen Anwältin gehen? Und dann hab ich diesen Berufswunsch eigentlich sehr schnell verworfen und ich hatte auch das Gefühl, ich bin sehr an Deutschland gebunden. Also das warn die zwei Kriterien weswegen ich das nicht irgendwie weiter verfolgt hab und irgendwann wollt ich einfach nur noch Journalistin sein“. Zoe, Position 97.

Diese Einschätzung geringerer Chancen wurde explizit von etwa einem Viertel der Befragtengruppe der Afrodeutschen beschrieben, und zusätzlich von der Hälfte im Fragebogen bestätigt.

5.4 Spektrum an Diskriminierungen im Beruf: Unterschiede nach Herkunftsland

Das Spektrum an erhobenen Diskriminierungen zeigt ein weites Feld an Möglichkeiten, Migranten spüren zu lassen, dass sie als „gering geschätztes Kollektiv“ angesehen werden, denen man Rechte und gleiche Behandlung entziehen kann. Formen fehlender Akzeptanz und Diskriminierung beginnen mit wiederkehrenden „Neger“- oder „Türkenwitzen“ von Kollegen oder die Herabsetzung der Herkunft durch Aussagen mit negativer Konnotation. Jedoch bilden diese Situationen nur das untere Spektrum ablehnenden Verhaltens des deutschen Umfeldes. Diskriminierungen sind in der Gesamtgruppe der Afrodeutschen bei Zweidrittel der Fälle beschrieben und somit eine mehrheitlich verbreitete Erfahrung in den Berufsbiografien der Afrodeutschen. Innerhalb der Vergleichsgruppe reduzieren sie sich auf zwei Fälle von Diskriminierungen, die jedoch als seltene Erfahrung eingeschätzt wurden. Die erlebten Diskriminierungsformen waren: (1) Ethnische Selektion in Bewerbungsverfahren, (2) Drohbriefe und verbale Diskriminierung, (3) rassistische Begriffe im täglichen Umgang und Ausgrenzung bei Beförderung, (4) Kündigung, (5) herkunftsbezogene Ablehnung durch Kunden und Patienten, (6) ethnische Ausgrenzung durch Kollegen, (7) Ausgrenzung der Person in Beförderungsabläufen, (8) schlechtere Entlohnung, (9) fehlendem Zugang zu Fortbildungsmaßnahmen oder die fehlende Anpassung des Statutes trotz Empfehlungen des direkten Vorgesetzen.

Branchen- und gruppenübergreifend stellten die qualifizierten MigrantInnen dieser Studie fest, dass die Diskriminierung mit steigender Verantwortung zunimmt (siehe Karierrelimit).

Ethnische Selektion in Berufsleben

Diskriminierungen finden in allen Phasen der beruflichen Laufbahn von MigrantInnen statt. In Bewerbungsverfahren zeigen sich ethnische Selektionsprozesse am deutlichsten und wirken auch entsprechend effektiv als Hemmnis beim Zugang auf dem Arbeitsmarkt. Fälle von Absagen in Bewerbungsverfahren, die sich klar auf die Herkunft (und nicht die fachlichen Voraussetzungen) beziehen, entsprechen einer ethnischen Selektion auf dem Arbeitsmarkt.

Bei Robert, leitender Angestellter in Bereich Medien mit ghanaischer Herkunft war es nach seiner Erfahrung in der Bewerbung häufig ein Nachteil, afrikanischer Herkunft zu sein. Dieser Umstand vergleicht er mit der Diskriminierung von Frauen. Dies ist seiner Meinung nach eine „unausgesprochene Realität“ im deutschen Arbeitsmarkt: „Das ist eben so“. Er beschreibt eine ethnische Selektion, die bereits beim Zugang in Bewerbungsverfahren in Form einer Neigung der Personalentscheider zur „Norm“ (d. h. Bewerber ohne Migrationshintergrund) stattfindet. In seiner 20 Jährigen Berufsbiografie spielte die Herkunft nur mit zunehmender Berufserfahrung eine unwichtigere Rolle. Zu Beginn seiner beruflichen Laufbahn war seine Herkunft sehr relevant. Seiner Erfahrung nach ist es schwieriger die „erste Bewerberauswahlrunde zu überstehen, da ein schwarzer Bewerber einem „Verstoß gegen Konventionen“ entspricht. Diese Form der Bevorzugung deutscher, weißer BewerberInnen mit deutscher Herkunft ist ein Auswahlkriterium jenseits der Qualifikation, weshalb es schwieriger sei in der ersten Auswahlrunde zu bestehen.

„.. wenn dann plötzlich n’ schwarzer Bewerber ankommt. Wenn die mit etwas Verrücktem kommen, laufen sie natürlich immer Gefahr auch selber doof dazustehen. Das heißt sie neigen immer zur Norm und zu dem Ungefährlichen und ohne Risiko.“ Position 119–119.

Die Erfahrung aufgrund der Herkunft von vorn herein aus dem Bewerbungsverfahren gezogen zu werden, machte auch Asmha, Unternehmensberaterin türkischer Herkunft. Sie musste feststellen, dass man sie in Bewerbungsverfahren von vorn herein ausschloss, da man bei ihrer türkischen Herkunft sprachliche Schwächen erwartete. Und dass obwohl sie ihr Marketing- Studium in Deutschland abgeschlossen hatte.

„Ich hab mich bei einem Großunternehmen beworben für eine Stelle, für die ich mich eigentlich schon überqualifiziert fand, bekomme aber keine Antwort. (...) Paar Wochen später kommt wieder nichts. Dann ruf ich noch mal an, sagt mir die Dame das Gleiche, und dann frage ich „gibt es K.O.-Kriterien, die ich vielleicht wissen sollte?“ „Ja, Deutschkenntnisse sind aber sehr wichtig“ und dann sage ich „Sie hören mich doch deutsch sprechen“, „ja aber schriftlich ist es sehr wichtig, da korrespondiert man mit den Kunden und das muss fehlerfrei sein“, und dann sag ich, „Ich hab hier studiert, wenn Sie mal reingeschaut haben und meine Diplomarbeit, die auch sehr gut bewertet wurde, wurde von mir geschrieben. ... Okay, wenn ich mich einfach schriftlich bewerbe, da wird nicht so genau gekuckt oder nachgedacht. Es reicht schon Name und Herkunft, dass man nicht in die engere Wahl genommen wird!“ Asmah, Position 91–91.

5.5 Akkulturationsstress: Frustpotenzial der Diskriminierungssituation

Welches Frustpotenzial diese Diskriminierungssituationen enthalten, zeigen die Aussagen mehrerer qualifizierten TeilnehmerInnen, welche in einem großen deutschen Unternehmen angestellt waren. Die Erfahrung, dass der Zugang zu leitenden Positionen qualifizierten Migranten mit ausländischer Herkunft verwehrt bleibt, wurde von je einem Drittel der Befragten und Vergleichsgruppe beschrieben.9 Ausführlich sollen an dieser Stelle zwei Berufsbiografien aus der Befragtengruppe der Afrodeutschen exemplarisch vorgestellt werden. Die beiden afrodeutschen Arbeitnehmer befinden sich bereits in gehobenen Positionen, spüren aber deutlich eine „unsichtbare Grenze nach oben“ erreicht zu haben. Martin, Agrarökonom mit ghanaischer Herkunft hat aufgrund seiner Erfahrungen seine sehr angesehene Stelle in einem großen deutschen Unternehmen gekündigt, um in einem internationalen Unternehmen eine Führungsposition zu übernehmen. Dort wurde er aufgrund seiner fachlichen Kompetenzen zu besseren Konditionen eingestellt. Er ist einer von vier afrodeutschen Teilnehmern, die aufgrund von Diskriminierungen, Beschimpfungen, Ausgrenzung und Rassismus im Laufe ihres Berufslebens ihre Stellen gekündigt haben. Im folgendem etwas längeren Zitat wird deutlich, auf welche Weise Diskriminierungen stattfinden und wie die eigentlichen Gründe nie ausgesprochen werden, aber offensichtlich sind, da keine anderen Gründe mehr greifen. Die folgende ausführliche Beschreibung der Diskriminierung an seiner Person umfasst die Vergütung, den Zugang zu Weiterbildungen und die Ausgrenzung in der Beförderung über einem Zeitraum von drei Jahren:

Er möchte keinen Schwarzen in der Position

„Bei mir ist es so. Seit mittlerweile drei Jahren, in denen ich die überregionale Verantwortung habe, werde ich hier in der (Abteilung) immer über den grünen Klee gelobt. Jetzt ist mein unmittelbarer Chef weltweiter Chef bei der (Name des Unternehmens) geworden und dutzende von Leuten haben mich angerufen darf ich dich gratulieren und so weiter wirst du jetzt eben da nachrücken. Und ich rücke halt nicht nach. Meinem Chef fällt es schwer, Argumente zu finden, warum ich es nicht werde. Ich hab ihn zwei drei Mal konkret angesprochen und hab ihm auch gesagt, dass ich gehen werde, wenn das nicht passiert, weil das für mich überhaupt nicht nachvollziehbar ist. Aber er hat es auch nicht erklärt. (...) Das ist für ihn ein No-Go: Er möchte da keinen Schwarzen auf dieser Position haben. Das würde er mir selbstverständlich nie sagen. (...). Ich bin der (Berufsbezeichnung) mit dem niedrigsten Corporate Title und mein direkter Vorgesetzter hat gesagt, bitte ändert das. Aber es ist abgelehnt worden von dieser Seite. Ein New-York Aufenthalt der vorgeschlagen wurde, ist auch abgelehnt worden.“ Martin leitender Angestellter Medien, Position 84–88.

Ähnlich ist auch die Wahrnehmung und Erfahrung von Robert, leitender Angestellter im Bereich Medien. Er beschreibt die soziale Ablehnung („Unbeliebtheit“) Arbeitnehmer mit Migrationshintergrund in Führungspositionen von deutschen Unternehmen zu positionieren und thematisiert damit eine Präferenz von Personalleitern und Arbeitgebern auf dem deutschen Arbeitsmarkt. Die Herkunft wird als karrierelimitierend erlebt.

In der Vergleichsgruppe beschreibt auch Ilena, Angestellte in Bereich Marketing mit spanischer Herkunft, ihren Kündigung in einem deutschen Unternehmen aufgrund der begrenzten Möglichkeiten der Beförderung, die ihr nach kurzer Zeit deutlich wurde. Zwar beschreibt sie die damalige Akzeptanz zwischen ihr und den deutschen Mitarbeitern als kollegial, doch ihr Eindruck war, dass sie von Arbeitgeberseite bei der Beförderung aufgrund ihres Geschlechts und ihrer spanischen Herkunft ausgeschlossen wurde. Jetzt hat sie die Stelle gewechselt und arbeitet in einem global operierenden Unternehmen mit internationaler Belegschaft. Ihre Herkunft ist insofern ein Mehrwert, da sie als Muttersprachlerin in Spanisch im Vorteil gegenüber deutschen BewerberInnen war. Eine niederländische freie Redakteurin erlebte zwar auch einerseits den Mehrwert-Effekt durch ihre zusätzlichen Sprachkenntnisse, musste aber andererseits bei enger Auftragslage der Redaktionen eine Bevorzugung der freien Kollegen mit deutscher Herkunft feststellen. Somit wirkt die Herkunft je nach Auftragslage oder gewünschten Qualifikationen in der Vergleichsgruppe als Vor- oder Nachteil.

5.6 Ermitteltes Stresspotenzial der Herkunft

„Da musst ich dann immer wieder gegen an, immer wieder- weißt du. Du musst dich ständig beweisen, dass du nicht so bist. Weil es einfach, diese Struktur schon da ist und du arbeitest gegen eine Struktur an, die schon vor Jahrhunderten gesetzt wurde. Eine Struktur, die die Deutschen nur aktivieren brauchen und du arbeitest wie so ein Hamster.“ Oberärztin südafrikanischer Herkunft.

Aus den ausführlichen Darstellungen der Formen von Diskriminierungen bestätigten die TeilnehmerInnen ein „herkunftsbezogenes Stresspotenzial“ als MigrantIn sich im deutschen Berufsleben durchsetzen. Die erhobenen Erfahrungen an Akkulturationsstress innerhalb der Studie unterteilen sich in folgende herkunftsbezogene Stressmomente: (a) Notwendigkeit der Mehrarbeit als MigrantIn, (b) Abbau von Zweifeln an der beruflichen Kompetenz, (c) Notwendigkeit, sich ständig zu beweisen und dauerhafter Druck, sich keine Fehler leisten zu dürfen, (d) Diskriminierungen und (e) das aufbringen zusätzlicher Energie, die herkunftsbezogene Ablehnung zu verarbeiten. Diese gesammelten Stressmomente stehen für Akkulturationsstress, welche durch das deutsche Umfeld ausgelöst werden. Ohne von einer allgemeingültigen Situation ausgehen zu wollen, ist dies ein erstes wichtiges Ergebnis der Studie. Abb. 1 fasst das Stresspotenzial „Herkunft“ zusammen.
Abb. 1

Stresspotenzial Herkunft. Verhalten des deutschen UmfeldesWahrnehmung beim Migrant. (Quelle: Eigene Darstellung)

Sind bei den MigrantInnen Bewältigungsstrategien und Ressourcen zur Stressreduzierung gegeben, können diese ihren Stress reduzieren/bewältigen. Erreichen die MigrantInnen keine Stressreduzierung und fehlt es an Ressourcen, kommt es zu Akkulturationsstress. Die Ergebnisse zeigen aber auch deutliche Unterschiede in den beruflichen Akzeptanzerfahrungen verschiedener Herkunftsgruppen zu Gunsten der Europäer, was sich direkt auf deren Potenzial für Stressempfinden auswirkt.

In der Befragtengruppe der Afrodeutschen stehen über Zweidrittel im Beruf unter Akkulturationsstress, davon stehen die Hälfte der TeilnehmerInnen sogar unter starkem Stress. Sie fühlen sich beeinträchtigt und leiden im Beruf unter dem wiederkehrenden Gefühl der Skepsis und Ablehnung ihnen gegenüber aufgrund der Herkunft. Die Resignation und das Gefühl dem Rassismus ausgeliefert zu sein, ist in dieser Teilgruppe am höchsten. Einige TeilnehmerInnen innerhalb dieser Gruppe haben ihre Arbeitsstellen aus diesem Grund gekündigt und/oder sind deshalb im Laufe der Studie in das europäische Ausland ausgewandert. Dazu ein Zitat von Diana, Oberärztin mit südafrikanischer Herkunft. Sie beschreibt den Akkulturationsstress als „Zusatzstress“, der wie eine Behinderung durch Andere von außen wirkt.

„Ich hatte keine gesundheitlichen Probleme, aber ich war schon immer am Anschlag. Ich war der erste der kam, der letzte der ging, weil ich auch Verantwortung habe und du dir irgendwo keine Fehler leisten darfst und kannst. Und dann erstens hatte ich dann wenig Privatleben. Ich hatte keine Beschwerden in dem Sinne, aber war natürlich schon überarbeitet. Ich war natürlich dann auch in meiner Freizeit schon auch müde“. Position 195–197.

N: „Würdest du es als Zusatzstress bezeichnen?“

„Ja. Ganz klar. Das ist schon was, was du zumindest damals in (Stadtname) in dieser Struktur durch deine Hautfarbe als zusätzliches ich sag mal, Ding am Bein. Es ist einfach unbewusst in den Köpfen der Leute drin. Es ist etwas, dass du ständig mit trägst. Also, es ist im Grunde fast wie ne Behinderung in dem Sinne. Eine Behinderung ja, die dadurch entsteht, dass du durch Andere von außen behindert wirst.“ Position 297–298.

Abb. 2 fasst die bisherigen Einzelfaktoren in ihren Beziehungen zueinander und ihre Wirkungsweisen auf das Stressempfinden zusammen. Der Erfahrungshintergrund des/der MigrantIn bestimmen die Grundeinstellung der Person und deren Ressourcen an Bewältigungsstrategien. Neben den stressreduzierenden Faktoren (Soziale Unterstützung, Stolz, Selbstbewusstsein, überwiegende Akzeptanzerfahrungen) bilden die vermittelten Strategien in der ethnischen Sozialisation den Ausgangspunkt an Ressourcen, um herkunftsbezogene Ablehnung zu bewältigen. Die ethnische Sozialisation, der vermittelte Bezug zum Herkunftsland durch die Eltern und die Erfahrungen mit dem deutschen Umfeld, in dem der /die MigrantIn aufgewachsen ist, bilden die Grunderfahrungen der/des MigrantIn und ihren/seinen Erfahrungshintergrund. Die dort vermittelten Inhalte, die Akzeptanz- oder Ablehnungserfahrungen durch das deutsche Umfeld sowie Freundschaften mit Deutschen ohne Migrationshintergrund geben den Rahmen für das eigene Akzeptanzerleben, sowie die spätere Einstellung gegenüber dem deutschen Umfeld. Negativerfahrungen wie Rassismuserfahrungen (auch in der Gesamtbiographie und im Alltagserleben) wirken verstärkend auf das Stressempfinden, da sie einer ständigen Bestätigung von Ablehnung entsprechen und weitere Energie zur Vermeidung dieser Situationen nötig werden um nicht seelischen Schaden zu nehmen. Besteht darüber hinaus eine enge Selbstidentifikation als „Deutsche,r“ wirkt diese Kombination erneut verstärkend auf den Akkulturationsstress. Der Kontrast zwischen der deutschen Selbstidentifikation und den Ablehnungserfahrungen durch das deutsche Umfeld wirkt als „doppelte Ablehnung“ für die Person: als Mensch und als Deutsche,r. In diesen Situationen der herkunftsbezogenen Ablehnung wird ihnen deutlich, dass sie von manchen Deutschen ohne Migrationshintergrund nicht als deutsch wahrgenommen/ akzeptiert, sondern einer „unterlegenen fremden Gruppe“ zugeordnet werden. Dies wirft die Person in eine „Identifikationssackgasse“. Deutsch zu sein ist deren Wahrnehmung und Sozialisation, aber ihr Umfeld macht es ihnen unmöglich, sich vollständig und gleichberechtigt deutsch zu fühlen. Wurde in der Sozialisation ein Stolz auf die Herkunft vermittelt, wird später die Ablehnung aufgrund der Herkunft besser kompensiert. Umgekehrt verstärkt ein fehlendes oder negatives Verhältnis zum Migrationshintergrund (ethnische Sozialisation) den Akkulturationsstress. Es fehlen stressreduzierende Strategien. Auch die spätere Verarbeitung („second appraisal“; nach Lazarus und Folkman 1984) führt aufgrund fehlender Strategien und Ressourcen nicht zur erfolgreichen Bewältigung. Auch die Anwendung und Auswahl von Bewältigungsstrategien wird durch die „Grundeinstellungen zu Deutschen“ beeinflusst. So wenden Migranten, die Deutsche für „Rassisten“ halten, andere Strategien an, als Migranten, die sich Deutschen gegenüber als gleichwertig empfinden und sich nicht als „Opfer“ sehen. Wurden in überwiegend Rassismuserfahrungen gemacht, besteht eine Tendenz, Deutschen gegenüber mit Misstrauen zu begegnen, Situationen als „rassistisch“ motiviert zu interpretieren und Stress zu empfinden. Diese MigrantInnen bevorzugen meist vermeidende oder Rückzugsstrategien. Bestand in der Biografie ein sicherer Rückhalt durch die Familie, durch ein ethnisches Netzwerk oder durch deutsche Freunde (soziale Unterstützung), so ist eine erfolgreiche Anwendung von Strategien im Erwachsenenalter gegenüber Ablehnungserfahrungen im Beruf meist gegeben. Der Akkulturationsstress tritt geringer oder gar nicht auf. Die Erfahrung von sozialer Unterstützung durch ein wohlgesinntes Umfeld sowie Unterstützung durch ein ethnisches Netzwerk und der Familie spielen eine wichtige Rolle als hemmende Faktoren. Sie wirken im Erwachsenenalter als erfolgreiche Ressource zur Stressreduzierung. In der Studie konnten vier Typen mit hohem, geringen und ohne herkunftsbezogenem Stress, biographischen Vorerfahrungen (Akzeptanz-und/oder Rassismus) und dazugehörigen spezifischen Bewältigungsstrategien ermittelt werden. Die Bewältigungsstrategien konnten mit unterschiedlich hohem Erfolg eingesetzt werden. Migranten mit vorhandenen Ressourcen zur Bewältigung oder Stressreduzierung finden sich in einem spezifischen Typus wieder (mehr dazu in Madubuko 2010). Innerhalb der Gruppe mit europäischen Hintergrund stehen nur wenige Migranten unter Akkulturationsstress, der auch geringer ausgeprägt ist.
Abb. 2

Einflussfaktoren für Akkulturationsstress im Beruf. (Quelle: Eigene Darstellung)

6 Beschreibung des Stresspotenzials Herkunft – ein Fazit

Anhand der Erfahrungen der Migrantengruppen mit afrikanischem und europäischen Migrationshintergrund wurde ein Stresspotenzial für Akkulturationsstress ermittelt. Dieses Stresspotenzial war für Zweidrittel der Befragtengruppe und für ein Drittel der Vergleichsgruppe gegeben. Die Folgen dieses Verhaltens von Teilen des deutschen Umfeldes auf die Arbeitssituation von Migranten ist das subjektive Gefühl und die Erfahrung aufgrund der Herkunft mehr leisten zu müssen, sich keine Fehler leisten zu dürfen, um stereotypen Vorstellungen entgegenzuarbeiten. Dies wurde als ständiger beruflicher „Kampf“ gegenüber subtilem Rassismus, Misstrauen in die Kompetenzen oder Diskriminierung in Bewerbung, Beförderung und Entlohnung beschrieben. Diese zusätzliche Energie aufzubringen und täglich gegen einen „unsichtbare“ aber wirkungsvolle Barriere anzukämpfen, wird zum Stresspotenzial für diese qualifizierten Migranten. Dieses „Stresspotenzial“ wird dann zum Akkulturationsstress, wenn die Ablehnungserfahrungen häufig sind oder wenig Ressourcen zur Bewältigung bei den Migranten bestehen. Entgegen der beschriebenen nachteiligen Effekte, konnte festgestellt werden, dass es Branchen gibt, in denen ein Migrationshintergrund ein Vorteil sein kann. Hierbei wurde die Presse und Öffentlichkeitsarbeit, Film und Fernsehen beispielhaft erwähnt. Selbstständige Unternehmer, beschrieben ihre Herkunft als Vorteil, da sie einen hohen Wiedererkennungswert habe. Die andere Seite des Spektrums sind die weitverbreitete berufliche Akzeptanzerfahrungen der Migranten mit europäischer Herkunft .Als Vergleichsgruppe haben sie im Gegensatz zu der Befragtengruppe mit afrikanischer Herkunft deutlich weniger Ablehnungserfahrungen in Biografie und Beruf gemacht und sehen ihre beruflichen Chancen weniger durch die Herkunft eingeschränkt.

7 Einbindung der Ergebnisse in den Forschungsstand

Diese Studie verbindet die Erkenntnisse der Migrationsforschung, Rassismuskritik im deutschen Kontext, Race-Related Stress Forschung und der interkulturellen Psychologie. Damit eröffnet sie den Blick auf die Rolle der Gesellschaft und deren Wirkungsweise als „Integrationshemmer“ auf dem deutschen Arbeitsmarkt. Die Ergebnisse fügen sich in den Forschungsstand zu Verarbeitung von Rassismuserfahrungen und Diskriminierungserfahrungen und Stress wonach die Erfahrung von Diskriminierung und Rassismus das psychische und physische Wohlbefinden beeinträchtigen und ein starker Stressfaktor im Alltagserleben sein kann. Erstmals bündelt die Studie relevante Faktoren für Akkulturationsstress im Beruf für den deutschen Kontext in einem Schema (siehe Abbildung 2 „Einflussfaktoren auf Akkulturationsstress“). Entsprechend der Akkulturationsstress -Theorie von Berry konnte bestätigt werden, dass Akkulturationsstress aufgrund von Ablehnungserfahrungen durch das soziale Umfeld entsteht. Somit wirkt das deutsche Umfeld in solchen Fällen hemmend auf die Integration von qualifizierten MigrantInnen auf dem Arbeitsmarkt. Diese Bedingungen der fehlenden Akzeptanz, der wiederkehrenden Skepsis und Ablehnung erschweren den MigrantInnen die Partizipation am Arbeitsmarkt und nehmen ihnen damit Chancen der ökonomischen Grundsicherung ihrer Lebensunterhaltes. Sie verwehren ihnen damit die Grundlage einer ökonomischen Unabhängigkeit. Wichtig zur erfolgreichen Partizipation sind daher neben vorhandener Qualifikation (um bei Bewerbungen zugelassen zu werden) auch spezifische Bewerbungs- und Bewältigungsstrategien um Widerstände abzubauen. Im Falle der hoch qualifizierten MigrantInnen wird mehrheitlich darauf gesetzt, sich erst nach vorherigem mündlichen Gespräch schriftlich zu bewerben, internationale Konzerne, Großstädte mit interkultureller Vielfalt, bestimmte Branchen (Medien, Presse) zu bevorzugen und darüber hinaus durch bessere Leistungen als deutsche Kollegen ohne Migrationshintergrund zu überzeugen. Auch beschrieben MigrantInnen beider Gruppen das subjektive Gefühls als Migrant „mehr leisten zu müssen“, herkunftsbezogenes Misstrauen des deutschen Kollegiums und die Erfahrung durch die eigene Herkunft in der Karriere limitiert zu sein. Diese Ergebnisse bestätigen die Theorien der ethnisch geteilten Arbeitsmärkte und der ethnischen Unterschichtung (Bonacich 1972; Hoffmann-Nowotny 1973) insofern, dass es zu ethnisch begründeter Zugangsbehinderung und Bevorzugung von weißen Deutschen ohne Migrationshintergrund kommt, und dies einer unsichtbaren „ethnischen Grenzziehung“, vor allem in leitende Positionen, entspricht.

7.1 Neue Erkenntnisse zum Forschungsstand: Ethnische Sozialisation und Stressempfinden

Im Rahmen des biografischen Ansatzes der Studie kamen darüber hinaus wichtige Erkenntnisse über die Rolle der ethnischen Sozialisation, als Vorbereitung und Ressource sich als Migrant in einer Mehrheitsgesellschaft zu behaupten, hinzu. Es stellte sich entsprechend dem Ansatz von Landrine und Klonoff (1996) ein positiver Zusammenhang zwischen der ethnischen Sozialisation als „Vorbereitung“ auf Ablehnungsverhalten und hemmender Faktor im Stresserleben heraus. Bestand keine Form der Vorbereitung und wurden keinerlei Ressourcen zur Verarbeitung durch die Eltern vermittelt, wirkte sich dies verstärkend auf das spätere Stressempfinden im Berufsleben der Migrantinnen aus. Ihnen fehlte es am effektiven Bewältigungsstrategien. Die Strategien (aber auch das Selbstbewusstsein als MigrantIn), welche die Eltern vermitteln, sind entscheidende Hilfen im späteren Umgang mit beruflichen Akkulturationsstress bzw. hemmen das Stress-empfinden entscheidend. Die vermittelten Strategien in der ethnischen Sozialisation haben direkten Einfluss auf die späteren Strategien des erwachsenen Arbeitnehmers (kritisches ethnisches Bewusstsein).

Geschlechterübergreifend beschreiben Zweidrittel der Befragtengruppe und die Hälfte der Vergleichsgruppe das subjektive Gefühl aufgrund der Herkunft mehr leisten zu müssen, sich keine Fehler leisten zu dürfen um stereotypen Vorstellungen entgegenzuarbeiten und das deutsche Umfeld vom Gegenteil dieser Negativbilder geringerer Leistungsfähigkeit zu überzeugen. Dies bedeutet, zusätzliche Energie aufzubringen und wiederkehrend gegen eine „unsichtbare“ aber wirkungsvolle Barriere anzukämpfen. Die Karrieremöglichkeiten werden aufgrund rassistischer Denkweisen in den Köpfen der deutschen Vorgesetzten und Kollegen als deutlich geringer eingeschätzt und erlebt. Aufgrund dieser Denkweisen einiger deutscher Personaleiter, KollegInnen und ArbeitgeberInnn sehen ArbeitnehmerInnen afrikanischer oder europäischer Herkunft oft keine Verbesserung ihrer Karrierechancen. Die Herkunft wirkt also bei Teilen der qualifizierten MigrantInnen als hemmender Faktor im beruflichen Werdegang, wobei von den Betroffenen betont wird, dass die Herkunft eine von mehreren relevanten Faktoren bei der Arbeitsmarktpartizipation darstellt. Das eigene Geschlecht, fehlende Arbeitsplätze oder Elternschaft waren weitere relevante Merkmale, die genannt wurden.

Das Ergebnis der Studie stellt einen Ausschnitt der Ist- Situation dar, die sie sich qualifizierten MigrantInnen auf dem deutschen Arbeitsmarkt stellt und mit denen sie lernen müssen umzugehen. Bewältigungsstrategien (wie Mehrarbeit), das Aushalten von Ablehnung und wiederkehrende Überzeugungsarbeit in der Stelle und soziale Unterstützung Zuhause sind oft notwendig um dem Stress auszuhalten. Umgekehrt sind Marginalisierung und Rückzug auch Wege des Umgangs mit Rassismus und Diskriminierung am Arbeitsplatz. Als qualitative Studie kann die Studie zwar nicht die repräsentative Verteilung des Phänomens darstellen, dennoch spiegelt sie eine Praxis der herkunftsbezogenen Ablehnung im alltäglichen Berufsleben in Deutschland wieder. Das tatsächliche Ausmaß der rassistischen Ausgrenzung gegenüber qualifizierten Migranten bleibt offen. Statistisch belegt, ist der nach wie vor bestehende Unterschied im arbeitsmarktlichen Partizipation. So heißt es im aktuellen 11.Bericht der Beauftragen für Migration, Flüchtlinge und Integration „Teilhabe, Chancengleichheit und Rechtsentwicklung in der Einwanderungsgesellschaft Deutschland“:

„Trotz der sehr positiven Entwicklung bei der Erwerbsbeteiligung von Menschen mit Migrationshintergrund bestehen weiterhin wesentliche Unterschiede zu Menschen ohne Migrationshintergrund. Sowohl bei der Qualifikationsstruktur, dem beruflichen Status als auch bei der Einkommensstruktur erreichen Menschen mit Migrationshintergrund nicht dieselbe Anteilsstruktur wie Menschen ohne Migrationshintergrund.“

(Dez. 2016, S. 185)

Im Bezug auf das Arbeitsklima gegenüber MigrantInnen, zeigen die Ergebnisse eindeutige Hinweise dafür, dass ArbeitnehmerInnen mit Migrationshintergrund in den belegten Fällen nicht auf „gleicher Ebene“ begegnet wird, sondern dass es zu Fällen von Ungleichbehandlung mit unterschiedlicher Ausprägung im hoch qualifizierten Sektor kam. Diese sind nicht auf sprachliche Schwächen oder fachlichen Mängel der Migranten, sondern auf ethnische Selektion zurückzuführen. Obwohl diese ethnische Selektion (aufgrund der Herkunft) nicht generell besteht, beeinträchtig sie dennoch effektiv die Partizipation von betroffenen MigrantInnen beträchtlich. Trotz oder gerade wegen der relativ hohen Qualifikationsebenen sind diese Mechanismen wirksam. Sie rahmen sich ein in eine grundsätzliche Einstellung bei Teilen der Gesellschaft Zugänge (hier bsp. Arbeitsmarkt) aufgrund von Ausländerfeindlichkeit oder Ressentiments zu verschließen und ihre Partizipation zu erschweren.

Fußnoten

  1. 1.

    Diese Ansätze und Studien sind, da sie aus dem US-amerikanischen Kontext stammen, nur mit einer gewissen Einschränkung auf den deutschen Kontext übertragbar. Man kann dennoch die theoretischen Ansätze und Forschungsergebnisse als eindeutige Hinweise dafür sehen, dass die Erfahrung herkunftsbezogener Ablehnung negative Folgen auf das individuelle Wohlbefinden auf psychischer und physischer Ebene haben kann.

  2. 2.

    Deklaration von Schlaining: Gegen Rassismus, Gewalt und Diskriminierung (PDF), 1995, Abschnitt II: „Zur Obsoletheit des Begriffes der ‚Rasse‘“. https://www.friedensburg.at/uploads/files/Deklaration_1995.pdf.

  3. 3.

    Ausführliche Darstellung zur Problemgeschichte von Rasse und Ethnizität siehe Bös (2005).

  4. 4.

    Armstead et al. (1989); Krieger (1998).

  5. 5.

    Thompson (1996).

  6. 6.

    Terrell et al. (2009); Fernando (1984); Harrel et al. (1998).

  7. 7.

    Steele und Aronson (1995).

  8. 8.

    Für eine ausführliche Zusammenfassung von psychologischen und physischen Stressreaktionen auf Rassismuserfahrungen siehe Seaton (2003).

  9. 9.

    acht Teilnehmer: Afrodeutsche; drei Teilnehmer: Europa.

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Authors and Affiliations

  1. 1.Fachbereich SozialarbeitUniversität KasselKasselDeutschland

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