Zusammenfassung
Der vorliegende Beitrag beschäftigt sich mit der gestaltbaren Seite organisationalen Lernens. Er geht von der These aus, dass beeinflussbare Gelingensbedingungen organisationaler Lern- und Entwicklungsfähigkeit organisationsübergeordnet existieren und dass sich diese Bedingungen empirisch identifizieren lassen. Auf der Grundlage aktueller Ergebnisse einer empirischen Untersuchung aus dem Bereich der Erwachsenenbildung wird ein differenziertes Anforderungsprofil einer lernenden Weiterbildungsorganisation mit den Anforderungsdimensionen Organisationsführung, -strategie, -struktur, -kultur, Kernkompetenzen, Umgang mit Wissen und Umweltbezug dargestellt. Zur Generierung dieses Anforderungsprofils wurde ein dreischrittiger Forschungsprozess mit einem theoretischen, empirischen und entwicklungsorientierten Zugang vollzogen.
Abstract
This contribution investigates the developmental side of organizational learning. It starts out from the hypothesis that those conditions of successful learning and development competency, which can be externally influenced, are indeed independent of specific organizations and can be identified empirically. On the basis of the current results of an empirical investigation in the area of adult education, we will present a detailed profile of the requirements of a learning further education organization consisting of the dimensions organizational leadership, strategy, structure and culture, core competencies and treatment of knowledge and organizational environment. This profile was generated through a three-stepped research process combining theoretical, empirical and developmental approaches.
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Notes
Nach March u. Olsen (vgl. 1975, S. 376) verläuft der Zyklus wie folgt: Die Wahrnehmungen, Weltmodelle und individuellen Präferenzen der einzelnen Organisationsmitglieder beeinflussen ihr Verhalten. Dieses Verhalten beeinflusst dann das Handeln der gesamten Organisation. Das Handeln der Organisation führt zu Reaktionen und somit Veränderungen der Umwelt. Die Reaktionen der Umwelt beeinflussen dann wieder die Wahrnehmungen, Weltmodell und individuellen Präferenzen der einzelnen Organisationsmitglieder.
In Abgrenzung zu anderen Disziplinen, die sich mit Fragen der Organisation bzw. des Organisationswandels beschäftigen, stellt die Organisationspädagogik primär die Erforschung der optimalen Unterstützung des organisationalen Lernens in das Zentrum ihres Interesses. Die Organisationssoziologie fokussiert dagegen – verkürzt formuliert – insbesondere die Formen, Prozesse, Funktionen und die gesellschaftliche Relevanz von Organisationen (vgl. Preisendörfer 2008), die Organisationspsychologie das Erleben, Verhalten und Handeln der Menschen in Organisationen (vgl. von Rosenstiel 2007) und die Betriebswirtschaft unter einem instrumentellen Organisationsverständnis die Steigerung von Effektivität und Effizienz (vgl. Vahs 2005, S. 13 ff.). Innerhalb der Erziehungswissenschaft besteht Organisationspädagogik zudem als eine Querschnittsdisziplin, die nicht nur Bedeutung aufweist für die unterschiedlichen Bildungsorganisationen wie z. B. Weiterbildungseinrichtungen, Schulen oder Jugendzentren, sondern aus pädagogischer Sicht und pädagogischem Interesse auch Organisationen jeglicher Art untersucht (vgl. Göhlich 2005, S. 9).
Eine ausführliche Beschreibung der Ansätze und Analyseergebnisse findet sich bei Feld 2007, S. 96 ff.
Trotz der begründeten Wahl eines qualitativen Vorgehens wird die validierende Bedeutung zukünftiger quantitativer Untersuchungen, die dann Teil- oder Gesamtergebnisse der eigenen Untersuchung aufgreifen, nicht geschmälert.
Vorgestellt werden gemeinsam bestehende Ergebnisse der inner- und außerorganisationalen Perspektive. Auf eine vergleichende und differenzierende Darstellung wurde aufgrund des Erkenntnisinteresses des vorliegenden Aufsatzes verzichtet. Die bedeutsamsten Differenzen zwischen den Perspektiven bezogen sich auf die Nennung möglicher Veränderungsfaktoren, auf die Beschreibung von Problemfeldern bei der Umsetzung organisationalen Lernens sowie auf die Identifizierung möglicher Lernhindernisse (vgl. Feld 2007, S. 141 ff.).
Auch quantitative Untersuchungen geben Hinweise darauf, dass bestimmte organisationale Gestaltungsvoraussetzungen die Lern- und Leistungsfähigkeit einer Bildungsorganisation besonders positiv beeinflussen. So stellen z. B. Boreham u. Reeves (vgl. 2008) mit Fokus auf den Schulbereich u. a. heraus, dass die Einbezogenheit von Lehrkräften in Gestaltungs-, Veränderungs- und Entscheidungsprozesse sowie die Ermöglichung von Diskussions- und Reflexionsräumen über gelungene Praxis (auch) mit Lehrkräften anderer Schulen organisationales Lernen fördert.
Komplexitätsverhältnisse entstehen dabei insbesondere durch die Verbindung verschiedener Anforderungsdimensionen. Ein beispielhaftes Komplexitätsverhältnis wäre somit die Erzeugung und Klärung der eigenen Systemidentität unter der Dimension der Organisationsstrategie sowie deren kontinuierliche Weiterentwicklung durch Reflexionsprozesse und -räume, die wiederum in den Aufbau- und Ablaufstrukturen der Einrichtung eingerichtet werden müssten.
Ungeachtet dieses „Aufrufs“ ist auch die Notwendigkeit einer weiteren interdisziplinären Erforschung von Organisationen zu betonen.
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Feld, T. Entwicklung von Organisationen als organisationspädagogische Gestaltungsaufgabe. Z Erziehungswiss 13, 83–98 (2010). https://doi.org/10.1007/s11618-010-0107-x
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Schlüsselwörter
- Organisation
- Organisationspädagogik
- Lernende Organisation
- Weiterbildungseinrichtung
- Organisationsentwicklung