Zusammenfassung:
Entlassungen sind zu einer alltäglichen Erfahrung vieler Menschen geworden. In diesem Beitrag wird die Frage untersucht: Unter welchen Bedingungen werden Entlassungen als gerecht wahrgenommen und inwieweit rufen sie innerbetriebliche Widerstände hervor? Die Untersuchung stützt sich auf eine Befragung von mehr als 3 000 Personen im Alter zwischen 20 und 60 Jahren in Ost- und Westdeutschland. Die Ergebnisse zeigen: Entlassungen werden nicht als selbstverständlich akzeptiert. Darauf weisen die Bewertungen hypothetischer Szenarien und eigener Erfahrungen hin. Durch die Prozessgestaltung kann jedoch die Wahrnehmung der Maßnahmen positiv oder negativ beeinflusst werden.
Abstract:
Operational layoffs got more often into the public focus during the past few years. In this paper the following questions are examined: Under which conditions are dismissals accepted by different groups of the population and to what extent cause dismissals internal resistance? The study relies on interviews in East and West Germany with more than 3’000 persons between 20 and 60 years. The results demonstrate: Dismissals are not accepted as self-evident. The evaluation of hypothetical scenarios and own experiences refers to this conclusion. However, the perception of the measures can be affected positively or negatively by the process organization.
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Notes
Der Beitrag präsentiert Teilergebnisse einer von der Hans-Böckler-Stiftung geförderten Untersuchung zu „Arbeit und Gerechtigkeit“, die unter der Leitung von Christoph Köhler, Gesine Stephan und Olaf Struck zusammen mit Knut Gerlach, Alexandra Krause, Christian Pfeifer und Tatjana Sohr an der Universität Hannover, der Friedrich-Schiller-Universität Jena sowie am Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (Nürnberg) durchgeführt wurde.
In jedem Interview werden drei Szenarien vorgestellt. In einem ersten Satz wird zunächst der auslösende „Schock“ genannt. Anschließend wird kurz präzisiert, welche Gruppe von Beschäftigten die Maßnahme trifft. Erhoben werden hier distributive Gerechtigkeitsmerkmale wie Berufsgruppe, Spezifität des Humankapitals, Geschlecht sowie Beschäftigungsdauer. Überdies ermöglichen Szenarienvariationen zu rigoroser oder behutsamer Durchführung die Berücksichtigung prozeduraler Gerechtigkeitsmerkmale. Eine mit Blick auf das Reziprozitsätempfinden ergänzende Variante bezieht ein, ob die Unternehmensleitung an Sparmaßnahmen durch eigene Gehaltseinbußen partizipiert. Vermutet wird, dass eine „adäquate Beteiligung“ des Managements die wahrgenommene Gerechtigkeit von Lohnkürzungen oder Entlassungen erhöht. Schließlich wurden nach einigen Szenarien Bewertungen von Folgereaktion weiterbeschäftigter Arbeitnehmer erhoben. Unser Basisszenario lautet: „Das wirtschaftliche Überleben eines Unternehmens ist durch einen allgemeinen Absatzeinbruch bedroht. Das Unternehmen entlässt daher eine Anzahl von Ingenieuren, die seit ca. zehn Jahren in dem Unternehmen beschäftigt sind. Die Betroffenen sind Spezialisten für eine Produktionstechnik, die in anderen Unternehmen selten eingesetzt wird. Ihnen wird unter Einhaltung der Mindeststandards gekündigt. Halten Sie die Entlassungen für: sehr gerecht, mehr oder weniger gerecht, mehr oder weniger ungerecht, sehr ungerecht?“
Um innerbetriebliche Reaktionen erfassen zu können, durften diese Befragten im Falle von Entlassungen nicht direkt selbst betroffen sein. Es ist in einer telefonischen Befragung (u. a. aus Gründen von Zeitrestriktionen und der erschwerten Vertrauenssituation am Telefon) schwer möglich, valide Angaben über eventuell als brisant eingeschätzte eigene Reaktionen (etwa Krankmeldung, geringes Engagement u. a.) zu erhalten. Aus diesem Grund wurden die Befragten in Form geschlossener Fragen gebeten, über die Reaktionen der Beschäftigten nach der zuletzt erlebten Kündigungsmaßnahme Auskunft zu geben. Der als hoch eingeschätzten Validität dieses Vorgehens steht nachteilig gegenüber, dass individuelle Merkmale des Befragten in der Analyse unberücksichtigt bleiben müssen und keinen Einfluss auf die Aussagen zu Reaktionen der Belegschaft insgesamt haben dürfen. Eine Prüfung ergab, dass tatsächlich kein Zusammenhang zwischen individuellen Merkmalen der Befragten und ihren Beobachtungen von Folgehandlungen in dem Betrieb besteht.
Zur Prüfung der wahrgenommen Folgereaktionen wurden multivariate logistische Regressionen berechnet, in denen die genannten abhängigen Variablen schrittweise einbezogen wurden. Allerdings beschränkt sich die folgende Darstellung auf „vollständige“ Modelle. Dies dient der Anschaulichkeit und ist durch die modell-unabhängige hohe Stabilität der Effekte der unabhängigen Variablen gerechtfertigt.
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Struck, O., Pfeifer, C. & Krause, A. Entlassungen: Gerechtigkeitsempfinden und Folgewirkungen.. Koelner Z.Soziol.u.Soz.Psychol 60, 106–126 (2008). https://doi.org/10.1007/s11577-008-0005-x
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