Zusammenfassung
In den kommenden Jahren werden die Weichen für die Integration von Frauen in der Arbeitswelt neu gestellt. Die Wirtschaft ist mit Blick auf die Frauenförderung in Bewegung geraten und das Thema Frauenkarrieren avancierte in vergleichsweise kurzer Zeit zu einem strategischen Thema. Das Kapitel baut auf der zentralen These auf, dass sich aktuell ein „historischer Möglichkeitsraum“ in den Unternehmen entwickelt hat, die Karrierechancen von Frauen nachhaltig zu verbessern. Es beleuchtet den Wandel des Karrieremechanismus in modernen Unternehmen und analysiert die damit einhergehenden Chancen und Risiken für die beruflichen Entwicklungs- und Karrierechancen von Frauen. Darauf aufbauend werden – anhand eines allgemeinen Modells der Veränderungsstrategie – Vorschläge für eine erfolgreiche Gestaltung der Karrierechancen von Frauen gemacht.
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Notes
- 1.
Unsere Ausführungen stützen sich auf eigene empirische Erhebungen in Unternehmen der Elektroindustrie, der ITK-Industrie und der Bankenwirtschaft im Rahmen des vom BMBF geförderten Forschungsvorhabens „Frauen und Karriere – Chancen und Risiken für Frauen in modernen Unternehmen“. In drei Untersuchungswellen des Projekts haben wir im Zeitraum zwischen April 2009 und Juni 2013 zusammen 23 Fallstudienerhebungen mit 325 ExpertInnengesprächen und Tiefeninterviews durchgeführt. Dabei wurden Männer und Frauen mindestens proportional berücksichtigt. Wir befragten weiterhin Personen von der MitarbeiterInnenebene über sämtliche Hierarchieebenen bis zum Vorstand. Der Gegenstand der ersten beiden Wellen war der Karrieremechanismus der Unternehmen, also die objektiven Karrierestrukturen und deren Veränderung. In der dritten Welle haben wir uns dann im Gegenstromverfahren mit der subjektiven Seite befasst und die individuellen Karrierestrategien der Beschäftigten untersucht.
- 2.
Die Kaminkarriere verläuft entlang der Aufbauorganisation der Unternehmen in den funktionalen Säulen wie z. B. Entwicklung, Produktion und Vertrieb. Die Beschäftigten verbleiben dabei während des Karriereverlaufs in den jeweiligen Säulen und steigen dort sukzessive auf. Querbewegungen als Wechsel zwischen den Säulen finden in der Regel nicht statt [19]. Der Kaminkarriere entspricht die Karrierevorstellung der „Statuskarriere“ [1]. In den hierarchisch tief gestaffelten Säulen ist jeder Schritt auf der Karriereleiter mit einem Zuwachs an Verantwortung, materieller Vergütung und sozialer Anerkennung verbunden. Karriereabstiege sind dabei ebenso wenig vorgesehen wie der Wechsel zwischen den funktionalen Bereichen.
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Anders als der Leistungsbegriff, der in der Praxis der Unternehmen bereits eine längere Tradition hat, stellt Potenzial für die Unternehmen eine neue Bewertungskategorie dar. Dabei können die Leitbilder, die über die Modelle und Kriterien transportiert werden, zwischen den Unternehmen durchaus variieren. So wird Potenzial in einem Fall vorrangig anhand der kommunikativen Kompetenzen, die bei Aushandlungen in öffentlichen Situationen besondere Bedeutung haben, bestimmt. Hier werden „Überzeugungskraft“, „Durchsetzungsfähigkeit“, „Entscheidungskraft“, „Konfliktfähigkeit“, „Kooperation“, also die Fähigkeit zur Vernetzung und die Bereitschaft, Wissen und Informationen zu teilen, sowie „Risiko- und Verantwortungsbereitschaft“ als zentrale Kompetenzen bestimmt. In einem anderen Fallunternehmen unseres Samples stehen dagegen mit den Kriterien „Change Agility“, „Cross-functional Work“, „Innovative Thinking“ die intellektuelle und praxisbezogene Beweglichkeit sowie das Streben nach Neuerung und Weiterentwicklung im Vordergrund. Beide Leitbilder sind Ausdruck des systemisch integrierten Unternehmens, setzen dabei jedoch unterschiedliche Akzente [10, S. 121].
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Dies bedeutet nicht, dass sich alle Frauen in der Karrierewelt durchgehend fremd fühlen, denn das tun sie definitiv nicht, sondern dass anders als bei den Männern die grundsätzliche „Passung“ zur Karrierewelt fehlt und es dadurch immer wieder zu Ausblendungen, Reibungspunkten und Diskordanzen kommt, die eine kohärente Integration von Frauen in die Karrierewelt verhindern [8, S. 177 ff.].
Literatur
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Bultemeier, A., Boes, A., Marrs, K. (2015). Der Karrieremechanismus moderner Unternehmen – Chancen und Risiken für Frauen. In: Welpe, I., Brosi, P., Ritzenhöfer, L., Schwarzmüller, T. (eds) Auswahl von Männern und Frauen als Führungskräfte. Springer Gabler, Wiesbaden. https://doi.org/10.1007/978-3-658-09469-0_40
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