Zusammenfassung
Unsere Ausgangsfrage war, ob mit Beschäftigungsplänen externer oder interner Arbeitsplatzwechsel der Beschäftigten sozialverträglicher als mit den bisherigen Mitteln gestaltet werden kann (vgl. Kap. 1.3). Eine pauschale Antwort hierauf ist kaum möglich, da die einzelnen Beschäftigungspläne sehr unterschiedlich konstruiert waren und auch in unterschiedlichem Ausmaße praktisch umgesetzt wurden in Abhängigkeit von den jeweils besonderen objektiven Arbeitsmarktbedingungen der Betroffenen und dem Handeln aller beteiligten Akteure (Unternehmensleitungen, Betriebsräte, Gewerkschaften, Bundesanstalt für Arbeit und Belegschaften). Bevor wir versuchen, eine vorläufige Bilanz der Beschäftigungspläne zu ziehen (vgl. Kap. 7), sollen diese Unterschiede herausgefiltert werden. Erst sie können die Bedingungen verdeutlichen, unter denen Beschäftigungspläne ein praktikables und je nach arbeitsmarktpolitischen Zielsetzungen des Betrachters auch wünschbares arbeitsmarktpolitisches Instrument der Zukunft sein können.
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Literatur
Durch die neunte Novelle des Arbeitsförderungsgesetzes, die am 1.1.1989 in Kraft trat, wurden die für Weiterbildungsmaßnahmen zur Verfügung stehenden Mittel von 6,37 Milliarden DM auf 5,76 Milliarden DM gekürzt.
Aus früheren Studien ist bekannt, daß die Haltung der Betriebsräte sehr stark vom Kündigungsgrund abhängt. Verhaltensbedingten Kündigungen (etwa wegen einer Straftat oder unentschuldigtem Fernbleiben) stimmen Betriebsräte häufig zu. Es kann sogar davon ausgegangen werden, daß sie hierbei auch von der Belegschaft unterstützt und zum Teil sogar unter Druck gesetzt werden, der Kündigung zuzustimmen. Am ehesten widersprechen Betriebsräte Kündigungen wegen einer Krankheit und mit dem Alter abnehmender Leistungsfähigkeit. Diese werden als unverschuldete Ereignisse, die größtenteils durch den Verschleiß im Betrieb verursacht wurden, gesehen (Höland, 1983, S. 73).
Die Personalauswahl wird in Frankreich sehr treffend als eine Politik des UNAUSGESPROCHENEN (NON-DITES) bezeichnet (Ardenti/Vrain 1988, S. 61).
Solche Aufwendungen entstehen z.B. dadurch, daß man während einer Qualifizierung weniger Zeit für häusliche Eigenarbeit und Nebenverdienste hat und gezwungen ist, Produkt- und Dienstleistungen auf dem Markt zu kaufen (z.B. Reparaturen und Kinderbetreuung).
Eine empirische Untersuchung in zwei Regionen zeigt, daß gegenwärtig kaum Ansätze für eine systematische regionale Weiterbildungsplanung existieren (vgl. Bosch u.a. 1987).
Zu den Krisenbranchen zählen die Branchen, die seit 1973 überdurchschnittlich die Beschäftigung reduziert haben (OECD 1989, S. 170).
Die von der OECD standisierte Arbeitslosenquote betrug 1988 in Frankreich 10,3 vH und in der Bundesrepublik 6,2 vH.
Die Zahl der Beschäftigten nahm von 1979 – 1986 in Frankreich um 0,2 vH jährlich ab; in der Bundesrepublik lag die entsprechende Quote bei — 0,1 vH (OECD 1989, S. 15).
Als Vergleichseinheiten standen hier nur relativ große räumliche Einheiten (wie z.B. Bundesländer) zur Verfügung. Eine differenziertere Analyse würde zeigen, daß Frankreich über weitere räumlich verdichtete Arbeitsmärkte, etwa um Lyon, Marseille und Bordeaux verfügt.
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Bosch, G. (1990). Beschäftigungspläne in der Praxis. In: Qualifizieren statt entlassen. Sozialverträgliche Technikgestaltung. VS Verlag für Sozialwissenschaften. https://doi.org/10.1007/978-3-322-97009-1_6
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DOI: https://doi.org/10.1007/978-3-322-97009-1_6
Publisher Name: VS Verlag für Sozialwissenschaften
Print ISBN: 978-3-531-12155-0
Online ISBN: 978-3-322-97009-1
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