Zusammenfassung
In diesem Kapitel geht es darum, die Erklärungskraft und “Mächtigkeit” des Beckschen Modells reflexiver Modernisierung im Hinblick auf empirische betriebliche Wandlungsprozesse unter Beweis zu stellen. Dazu werden — nach einer kurzen präzisierenden Eingrenzung der Begriffe “reflexiv” und “Modernisierung” — sechs zentrale Strukturmerkmale des gegenwärtigen betrieblichen Wandels anhand empirischer Befunde herausgearbeitet, die sich mit dem Konzept “betrieblicher Wandel als reflexive Modernisierung” angemessen bündeln lassen.
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Literatur
Vgl. z.B. die Verhandlungen des 22. Deutschen Soziologentages (Lutz 1985) und den Sonderband 4 der Sozialen Welt (Berger 1986a).
Vgl. zu dieser Unterscheidung von Wandel, Evolution und Fortschritt z.B. Endruweit 1989.
Vgl. Berger 1986b, S. 79.
Offe 1986, S. 97; zu den “zentralen Bestandteilen des semantischen Codes des Modernismus” in diesem Sinne vgl. z.B. auch Vester 1985, S. 5.
In einem späteren Aufsatz meint Berger, “daß die moderne Gesellschaft in einer Zäsur welthistorischen Ausmaßes auf den Plan getreten ist (…) Der Charakter dieser Zäsur wird nun in einem differenzierungstheoretischen Bezugsrahmen von der soziologischen Klassik auf den Begriff gebracht. Unter einem solchen Bezugsrahmen verstehe ich eine Denkströmung, für die nicht die Einheit der Gesellschaft, die Identität der Individuen mit sich und mit der Gesellschaft und der intersubjektive Konsens über Lebensformen die Leitvorstellung abgibt, sondern die Unterscheidung und Differenz” (1988, S. 225).
Zum Prozeß reflexiver Verwissenschaftlichung vgl. den Sonderband 3 der Sozialen Welt (Bonß/Hartmann 1985). Vgl. auch Giddens (1988), der bezogen auf Handlungsprozesse betont, man solle “Reflexivität’ nicht bloß als ‘Selbstbewußtsein’ verstehen; vielmehr ist damit der Umstand gemeint, daß die Handelnden auf den fortlaufenden Prozeß des gesellschaftlichen Lebens steuernden Einfluß nehmen” (S. 53).
Unter betrieblicher Arbeitsorganisation wird hier die Differenzierung des betrieblichen Arbeitsprozesses in eine mehr oder weniger formalisierte und explizite Struktur betrieblicher Funktionsbereiche, Arbeitssysteme und Arbeitsplätze sowie dessen Integration durch Mechanismen der Planung, Steuerung und Kontrolle von Arbeitstätigkeiten verstanden. Die Arbeitsorganisation ist funktionsbezogen und nicht personenbezogen. Eine ausführlichere Begriffsbestimmung findet sich in Kapitel V.3.
Ein anschauliches Beispiel für diese Wechselbeziehungen zwischen Marktbedingungen und betrieblichen Strategien liefert die Untersuchung der Beschäftigungseffekte neuer Technologien von Ewers/Becker/ Fritsch 1989.
In der industriesoziologischen Forschung ist der Begriff Rationalisierung sehr stark auf die technischen und organisatorischen Maßnahmen zur Effizienzsteigerung im Fertigungssystem und in der Arbeitsorganisation gerichtet. Der Terminus Modernisierung wird hier in einem bezüglich der Eingriffsräume (z.B. Produktstruktur/Absatzstrategie) und hinsichtlich der Eingriffsformen (soziale Rationalisierung) umfassenderen Verständnis und ohne wertende Konnotation zur Bezeichnung betrieblichen Wandels schlechthin verwendet und deshalb dem Rationalisierungsbegriff vorgezogen. Wenn letzterer dennoch Verwendung findet, so in der Regel um der sprachlichen Abwechslung willen.
Zur Unterscheidung eines anthropozentrischen und eines technozentrischen Modernisierungsweges vgl. Brödner 1985; zur empirischen Fundierung der These, daß der technozentrische Modernisierungspfad nach wie vor dominiert, vgl. Pries/Schmidt/Trinczek 1990 und Pries/ Trinczek 1989.
Vgl. z.B. die Studie über die Automobilindustrie von Altshuler et al. 1984, die Beiträge eines japanisch-deutschen Symposiums in dem von Hanau et al. 1985 herausgegebenen Sammelband, Park et al. 1985 und Fürstenberg 1986.
Vgl. z.B. zur Geschichte der Arbeitszeitwirtschaft aus gewerkschaftlicher Sicht Birkwald 1988 und zum Stand der heutigen, eher qualitativen Verfahren der Arbeitsanalyse Sonntag 1987.
Vgl. aus arbeitswissenschaftlicher Sicht allgemein Staudt 1985. C. Deutschmann (1989) behandelt ausführlich die “Einwirkungen des Managements auf Sozialisation und Sozialintegration” der Beschäftigten, also den Bereich des Personalsystems, als Beispiel für die “reflexive Verwissenschaftlichung” betrieblicher Modernisierungsprozesse; Streeck (1986) diskutiert den Zusammenhang von betriebsexternen Unsicherheiten und Flexibilitätsanforderungen einerseits und neuen betrieblichen Personalpolitiken andererseits; vgl. auch Niebur 1987.
Vgl. Bungard/Wiendieck 1986.
Vgl. zu diesen Angaben Don 1987. Ein anderes Beispiel für die (Wieder-) Entdeckung des Personalsystems und der hierauf bezogenen Form “sozialer” Rationalisierung ist die in der betrieblichen Praxis und in der Wissenschaft geführte Diskussion um die “Unternehmenskultur”, vgl. etwa Holleis 1987, Osterloh 1989a und Schreyögg 1989.
Vgl. Dombre/Zimmermann 1986, Volkert/Uhl/Widuckel-Mathias 1987 und den Aufsatz des damaligen Automobil-Koordinators beim Europäischen Metallgewerkschaftsbund, K.H. Pitz: “Gewerkschaften müssen sich an der Bildung von Qualitätszirkeln beteiligen” (Handelsblatt vom 13.10.1987).
Kuhn 1986, S. 8, vgl. auch die anderen Beiträge zu dieser Fachtagung, die noch vor einem Jahrzehnt in dieser thematischen Differenziertheit gar nicht denkbar gewesen wäre.
Hierbei werden zugekauften oder selbstproduzierten (Produkt-)Teilen in den Zwischenlagern keine fixen und immer gleichbleibenden Lagerplätze zugeordnet, sondern alle Lagerplätze werden “chaotisch” belegt, und nach dem Prinzip “first in, first out” werden freiwerdende Lagerplätze sofort mit neuen einzulagernden Teilen wieder gefüllt. Hierdurch wird nicht genutzter Lagerraum vermieden.
Vgl. zum sogenannten Kundenmanagement Meffert 1979 und zu den mit der Produktpolitik von Werkzeugmaschinenherstellern verbundenen Produktionspolitik Kerst 1987.
Braczyk/Knesebeck/Schmidt 1982, S. 26. Vgl. auch die im Institut für Sozialforschung, Frankfurt, mit der Studie von Brandt et al. 1978 begonnene Diskussion um das Verhältnis technischer und organisatorischer Rationalisierung am Beispiel der Computertechnologie.
Hierbei spielte das “Transformationsproblem” eine große Rolle, d.h. die Frage, wie das durch den Arbeitsvertrag vom “Arbeitskraftbesitzer” an den Kapitalisten veräußerte Arbeitsvermögen in reales Arbeitshandeln transformiert wird. Vgl. z.B. Seltz/Hildebrandt 1985.
Vgl. Köhler/Richter 1985, Behringer/Brasche 1986 und Beuschel/ Gensior/Sorge 1988. “Der Stellenwert von Produktions-und Leistungsveränderungen auf der Basis stofflicher Innovationen ist u.E. nicht geringer einzuschätzen als die Automatisierung von Fertigungstätigkeiten und die Informatisierung von Betriebsabläufen” (Köhler/Richter 1985, S. 182).
Zum Stand der Rechnerintegration industrieller Produktion allgemein vgl. die sehr ausführlichen Studien Schultz-Wild et al. 1989 und Köhl et al. 1989.
Als Beispiel für das traditionelle Verständnis vgl. Spatke 1985. Kritisch zu dieser - vielfach noch dominierenden - Perspektive vgl. Spur 1987, Eversheim 1987, S. 5–12 und Osterloh 1989b, S. 121–124.
Zu den diesbezüglichen Verfahren wie dem “Labyrinthmodell der Systementwicklung” oder dem “Prototyping” vgl. z.B. Koslowski 1988, S. 150–184. Zum prozessualen Charakter der betrieblichen Planung von Organisationsentwicklung vgl. Mann 1984, z.B. S. 4.
Vgl. z.B. Malsch/Weißbach/Fischer 1982.
Vgl. dazu anschaulich Wildemann 1983.
“Briefs, Kubicek, Ortmann und Volpert sind hier stellvertretend für die große Zahl derjenigen zu nennen, die diese Position vertreten” (Malsch 1987, S. 174).
Vgl. grundsätzlich z.B. Schimank 1986 und Malsch 1987.
Köhl et al. 1989, S. 124f, Hervorhebung im Orig.; der (ebenfalls im FIR-Aachen entstandene) Versuch von Schreuder/Upmann 1988, allgemeine Methoden einer CIM-Wirtschaftlichkeitsermittlung zu entwickeln, scheint hier keine grundsätzliche Lösung des Problems zu liefern.
Altmann et al. 1986, S. 191. Für den Verwaltungsbereich vgl. Baethge/Oberbeck 1986 (z.B. S. 22). Hinsichtlich des gegenwärtigen realen Verbreitungsgrades bewußt geplanter und durchgeführter systemischer Rationalisierung melden Fischer/Minssen (1987) und Braczyk (1987) Skepsis an. Fundierte empirische Untersuchungen liegen hierzu bisher allerdings noch nicht vor (vgl. Pries/Schmidt/Trinczek 1990, II.2).
Bühner 1986b, S. 537; zur Notwendigkeit, technische Rationalisierungsmaßnahmen und Personalplanunggleichzeitig anzufangen vgl. z.B. Bühner 1986a.
Hackstein 1986, S. 12, vgl. auch das frühzeitige Plädoyer von Fürstenberg (1975a) für eine interdisziplinäre Arbeitswissenschaft. Für den Perspektivenwandel bei den Ingenieuren vgl. etwa AWK 1987 und Feldmann 1987.
Vgl. hierzu das Subsumtionstheorem, z.B. bei Benz-Overhage et al. 1981
S. 111 und Schmiede 1980.
Beck 1986, S.350, Hervorhebung im Orig.; vgl. auch den Versuch von Malsch (1987), für diese Problemstellung die Habermas’sche Unterscheidung von systemischer und kommunikativer Rationalisierung fruchtbar zu machen.
Vgl. Lutz/Schmidt 1977, S. 182–1% und Lutz 1987b.
In der zweiten Hälfte der siebziger Jahre wurde dann die Frage des Verhältnisses von Taylorismus und “neuen Arbeitsformen” problematisiert, vgl. Altmann et al. 1981 und Bechtle 1980, zur Renaissance des Taylorismusbegriffs vgl. Pries 1988.
Vgl. neben bereits genannten Studien z.B. Wingert et al. 1984, HirschKreinsen/Schultz-Wild 1986, Lay et al. 1988, Manske/Wobbe-Ohlenburg 1984, Fischer/Minssen 1986, Hildebrandt/Seltz 1989 und in einer internationalen Perspektive Düll/Lutz 1989; eine wissenschaftliche Reflexion über “die industriesoziologische Diskussion des Verhältnisses von Technik, Ökonomie und Arbeitsorganisation seit 1945” ist die Arbeit von Wuntsch 1988.
Gegen diesen “mainstream” innerhalb der Industriesoziologie betont z.B. H. Linde 1982: “Schon die Freiheitsgrade der Organisation einer aufwandsangemessenen Nutzung technischen Gerätes, die in der Regie des Innovators liegt, werden mit zunehmender Komplexität des Gerätes drastisch verringert” (S. 20).
Vgl. als einführenden Überblick Klein 1975.
Vgl. Kern 1979 und die von Zimmermann (1982) herausgegebenen fünf Bände “Humane Arbeit - Leitfaden für Arbeitnehmer”.
Vgl. auch die diesbezüglichen Beiträge in Lutz 1987a. Besser wäre es vielleicht, von einer Relativierung technikdeterministischer Positionen zu sprechen, denn “der technologisch-deterministische Geist weht trotz aller gegenteiliger Bekenntnisse noch immer -wenn auch häufig indirekter” (Horning 1989, S. 78). Vgl. zur “materialen Politisierung der Produktion” allgemein Kitschelt 1985 und Ortmann 1988a.
Diese Geschäftsbereichszentrale hatte jahrelang sowohl hinsichtlich der technischen Anlagen als auch der “Manpower” enorme Datenverarbeitungsressourcen aufgebaut. Dieses Angebot suchte sich gleichsam seine Nachfrage, die nur durch zentralistische Konzepte zu wecken war.
Vgl. ausführlicher Pries/Schmidt/Trinczek 1990, z.B. Kapitel II und Kapitel IV.
Kern/Schumann 1984, S. 325; vgl. auch deren Ausführungen zu der durch die neuen Produktionskonzepte grundlegend veränderten Perspektive der “Politisierung von Rationalisierung” (S. 20).
Eine äußerst interessante empirische Studie über die Wirksamkeit unterschiedlicher “Orientierungskomplexe” in technischen F and EAbteilungen bzw. Instituten haben J. Asdonk, A. Heidinger, M. Münstermann, G. Tolksdorf und P. Weingart durchgeführt, vgl. z.B. Asdonk/Tolksdorf 1989. L. Hack spricht in diesem Zusammenhang von einer “Vergesellschaftung von Strukturveränderungen” (19876, S. 45).
Vgl. Naschold 1984, Jürgens 1984. Bollinger/Weltz konstatieren: “Ob in einem Unternehmen diese oder jene Entscheidung getroffen wird, ist Resultat komplexer politischer Prozesse - ein Phänomen, das in der Industriesoziologie erst in jüngster Zeit stärkere Beachtung fmdet” (1989, S. 267).
Vgl. z.B. die Beiträge in dem von Küpper/Ortmann (1988) herausgegebenen Buch “Mikropolitik. Rationalität, Macht und Spiele in Organisationen”, außerdem M. Osterloh, die von “einer neuen Politisierung” (1989b, S. 3) spricht, K. Türk, der eine “Politisierung der Organisationstheorie” (1989a, S. 120) konstatiert und die “Projektgruppe Automation und Qualifikation”: “Wir nennen es die Politisierung der Betriebsstruktur. Unter ‘Politisierung ‘wollen wir hier den Vorgang verstehen, daß in Machtverhältnissen Wahlmöglichkeiten existieren, die diese Machtverhältnisse selbst betreffen. Wahlmöglichkeiten hat es auch früher für Arbeiter gegeben (…) Neu ist, daß die Elemente der Betriebsstruktur in den ’Wahl-Horizont’ der Beschäftigten rücken” (1987, S. 139f).
Wie aus Gesprächen mit entsprechenden Experten hervorgeht, wird über ein solches Arbeits-und Berufsbild z.B. in großen Technologiekonzernen und in Arbeitsgruppen der Gesellschaft für Informatik (im Zusammenhang des Requirements Engineering) nachgedacht.
Zur Restrukturierung des Verhältnisses zwischen Ingenieuren und Arbeitswissenschaftlern vgl. z.B. das Zitat von Hackstein (1986) weiter oben.
Evaluation ist, dies zeigt die einschlägige Forschung (vgl. Wollmann/ Hellstem 1984), ein in hohem Maße kontext-und deutungsgebundener Prozeß und schafft neue Politikarenen.
Vgl. etwa Niebur 1987.
“Im expandierenden Feld der Unternehmensberatung tummeln sich viele akademische B erufsgruppen:Betriebswirte, Informatiker, Wirtschaftsingenieure, Ergonomen, Arbeitspsychologen - kaum aber Soziologen” (Bollinger/Weltz 1989, S. 250). Die hier konstatierte Unterrepräsentanz von Soziologen könnte sich allerdings entdramatisieren (vgl. z.B. Pries/ Schmidt/Trinczek 1990, Kapitel V).
Vgl. U. Beck (1986), der von einer “Spezialisierung auf den Zusammenhang” (S. 258) spricht. Ähnlich wie externen Unternehmensberatern erschließt sich das macht-und interessengeladene betriebliche Funktionsund Sozialgefüge diesen Abteilungen gleichsam aus der Vogelperspektive. Inwieweit sie sich selbst als dessen Bestandteil einordnen können, hängt vom Grad ihrer Selbstreflexivität ab.
Vgl. das gleichnamige Buch von Bahrdt 1958.
Vgl. z.B. schon Croner 1962 (z.B. S. 265–272) und Jaeggi/Wiedemann die im Hinblick auf die Automatisierung im Büro von den “traditionellen” und den “neuen” Angestellten mit jeweils innerhalb und zwischen diesen beiden Gruppen sehr verschiedenen Grundeinstellungen zum Beruf und Verhaltensweisen gegenüber betrieblichem Wandel sprechen (1963, S. 159–195) und - in Anlehnung an die Studie von Popitz et al. 1957b -insgesamt sieben typische Gesellschaftsbilder vonAngestellten unterscheiden (1966, S. 142–151).
Ein Beispiel für die Synthese ingenieur-und sozialwissenschaftlicher Perspektiven bei der Betrachtung der “Organisationsentwicklung in der Produktion” ist die Untersuchung von Mann 1984.
Typisch hierfür ist das Refa-System der Rekrutierung und Qualifizierung für den arbeitswirtschaftlichen Bereich. Vgl. auch Lutz 1976 und Maurice/Sellier/Silvestre 1979.
Der generelle Prozeß der “Verwissenschaftlichung der Industrie” wurde von Hack/Hack (1985) besonders hervorgehoben und mit empirischem Material belegt; vgl. für die Chemieindustrie etwa Wöcherl 1989. Zur These einer möglichen Akademisierung mittlerer Berufspositionen vgl. etwa Teichler 1987, z.B. S. 41.
Zur Bedeutung gemischter betrieblicher Teams vgl. Pries/Schmidt/ Trinczek 1990, z.B. Kapitel IV.
Die im folgenden vorgestellten Beispiele und Befunde basieren, falls nicht anders vermerkt, auf in Auftrag gegebenen Branchenuntersuchungen und auf eigenen Erhebungen, vgl. Pries/Schmidt/Trinczek 1989 und 1990.
Unter dem direkten Bereich werden im allgemeinen die mit der unmittelbaren stofflich-materiellen Fertigung verbundenen Funktionsbereiche einschließlich Wartung/Instandhaltung und Qualitätskontrolle verstanden (die manchmal auch als indirekt produktive Bereiche bezeichnet werden; diese Unterscheidung zwischen produktiven und unproduktiven Bereichen - z.B. Herkommer/Bierbaum 1979, S. 87 - erscheint aber als nicht sehr sinnvoll). Entsprechend umfassen alle dem direkten Fertigungprozeß über-, vor-, oder nebengeordneten Abteilungen (wie z.B. F and E, Produktionsplanung und -steuerung, Arbeitsvorbereitung, der gesamte kaufmännische Bereich, Personalwesen etc.) den indirekten Bereich. Diese Unterscheidung zwischen direktem und indirektem Bereich wird im Zuge reflexiver Modernisierung tendenziell unbedeutender.
Zur Unterscheidung von fachlicher und funktionaler Arbeitsteilung vgl. z.B. Köhler 1989.
Für die Automobilindustrie haben dies Jürgens/Malsch/Dohse 1988, S.213–243 sehr anschaulich aufgezeigt.
Ein nicht korrekt montiertes Teil etwa erhöht die Wahrscheinlichkeit, daß darauf aufbauende Montageschritte ebenfalls fehlerhaft werden.
Eine diesbezügliche Untersuchung in einem großen Automobilwerk ergab, daß die direkte Qualitätsinspektion in der Fertigungslinie um 29% und der gesamte Bereich der Qualitätsinspektion um 26% reduziert wurden (vgl. Wannöffel 1989, S. 190).
Vgl. z.B. Malsch/Weißbach/Fischer 1982, etwa S. 25 oder S. 187.
Vgl. Matsch 1984.
Vgl. hierzu Muster 1988 (z.B. S. 105), Simon 1987 (z.B. S. 45f) und Kalaitzis 1987 (z.B. S. 92–104).
Diese Entwicklung setzte natürlich nicht erst in den 80er Jahren ein; sie wurde z.B. von Landwehrmann 1965 und Irle 1971 propagiert und etwa von Strutz 1976 empirisch untersucht. Sie bezog sich aber unter dem Stichwort “Divisionalisierung” vorwiegend auf die Unternehmensorganisation. Erst in jüngster Zeit scheint dagegen für viele Betriebe auch die fertigungsorganisatorische Restrukturierung entlang von Produktgruppen prägend zu sein.
Zur Entwicklung der fachlichen Arbeitsteilung im Maschinenbau vgl. Pries 1987, Köhler 1989 und Köhler/Hirsch-Kreinsen 1989.
Dieser Richtungswechsel äußert sich z.B. in Artikelüberschriften wie “Entwicklungslinien zukünftiger Fabrikorganisation jenseits von Taylor” oder “Vom Funktionsmeister zurück zum Universalmeister”, vgl. Bühner 1986b.
In diese Richtung lassen sich die Befunde bei Teschner/Herman 1981, z.B. S. 121, und bei Baethge/Oberbeck 1986, z.B. S. 138–157, interpretieren.
Ein Teil des insgesamt wesentlich skeptischeren Tenors der etwa zeitgleich durchgeführten Studie von Baethge/Oberbeck (1986) dürfte sich daraus erklären, daß sie den Verwaltungsbereich von Dienstleistungsund Industriebetrieben untersuchten.
Vgl. 011e 1986 und Doleschal 1988.
Vgl. Pries/Schmidt/Trinczek 1990, Kapitel II. Zudem sollte generell nicht unberücksichtigt bleiben, daß es sich bei der Fertigungstiefe um eine extrem konjunkturreagible Größe handelt.
“Wenn gegenwärtig ‘aufgeklärte’ Organisations-und Personalmanager verstärkt Gruppenkonzepte nachfragen, dann sieht das nach ‘Themenraub’ aus; denn die Gruppenarbeit und teilautonome Gruppen gehörten gewissermaßen zum eisernen Bestand der Programme zur ’Humanisierung der Arbeit’ (…) Nunmehr experimentiert das Management in vielen Bereichen mit Gruppenarbeit und Partizipationsmodellen unter wechselnden Titeln (Qualitätszirkel, Lernstatt, Mitarbeiterbesprechungen etc.)” (Müller-Jentsch 1988b, S. 13).
Wenn hier vom Verhältnis bzw. Widerspruch zwischen Kapital und Arbeit gesprochen wird, so ist damit weniger die (statische) sozialstrukturelle bzw. schichtspezifische Verteilung von Lebenschancen gemeint, als vielmehr die (dynamische) Beziehungen zwischen gesellschaftlichen “Gravitationszentren” bzw. sozialen Bewegungen im Sinne z.B. A. Touraines (1985 und 1986).
Vgl. hierzu den Sonderband 2 der Sozialen Welt (Kreckel 1983) und Strasser/Goldthorpe 1984. Für K. Biedenkopf (1989) etwa hat sich der Nord-Süd-Widerspruch zur “sozialen Frage” der Weltgesellschaft des 21. Jahrhunderts entwickelt.
In dieser Branche war das produktivistisch-konzertierte Modell der Kapital-Arbeit-Beziehungen sehr lange Zeit für alle Betroffenen erstaunlich erfolgreich. Zur spezifischen Sozialverfassung und Kultur industrieller Beziehungen im Bergbau vgl. Peter/Thon 1985 und Neumann 1987.
Diesbezüglich lassen sich - etwa im europäischen Vergleich - sehr unterschiedliche Entwicklungstendenzen registrieren, vgl. Aichholzer/ Schienstock 1989 und Müller-Jentsch 1988a. Beckenbach (1989) stellt in einem diesbezüglichen Vergleich Italiens, Frankreichs und der Bundesrepublik etwa fest, daß in Italien nach dem Scheitern der gewerkschaftlichen Produzentenstrategie und der Strategie des Kampfes um die Kontrolle der Arbeitsorganisation die Zukunft völlig offen ist und daß sich in Frankreich z.B. in der Richtungsgewerkschaft Forces Ouvrières eine hier als produktivistisch bezeichnete Politikorientierung bei “Ausblenden aller Verwendungsprobleme” (S. 224) durchsetzt.
Gleichwohl bemerkt Mückenberger zu Recht: “So zutreffend es im allgemeinen ist, daß Beschäftigte, weil sie nicht nur Beschäftigte sind, ein vitales Interesse an wirksamen Arbeitsschutz und Umweltschutz gleichermaßen haben, so evident wird im konkreten Einzelfall, daß das Arbeitsplatzinteresse nicht nur zum Umweltinteresse in Widerspruch treten, sondern sich sogar mit dem unternehmerischen Interesse an Sozialisierung von Kosten verbinden kann” (1989, S. 10, Hervorhebung im Orig.)
Vgl. z.B. Der Gewerkschafter, 37. Jg., Heft 2/1989, S. 42–44.
Vgl. Widuckel-Mathias 1989 und das Interview mit dem Betriebsratsvorsitzenden der Adam Opel AG, R. Heller, in: Der Gewerkschafter Nr. 9/89, Jg. 37, S. 24–25.
DER SPIEGEL, Nr. 6/1989, S. 109, vgl. auch Goedevert 1990. Wie sehr dies (noch) eine Außenseiterposition ist, wird an der zweijährlich stattfindenden Internationalen Automobilausstellung deutlich, die vom “Bund für Umwelt und Naturschutz” als “Kirchentag einer Autosekte” bezeichnet wird (vgl. Erlanger Nachrichten vom 13.9.1989). Für die Chemieindustrie vgl. z.B. das Interview mit dem Ciba-Geigy-Vositzenden Krauer im SPIEGEL, Nr. 40/1989, S. 149–155.
Vgl. z.B. Widuckel-Mathias 1989 und Hiller 1990.
Vgl. z.B. das Heft 8/1989 der Zeitschrift “Die Mitbestimmung” (hg. von der Hans-Böckler-Stiftung), das sich schwerpunktmäßig mit der Professionalisierung von Interessenvertretungsarbeit beschäftigt.
Vgl. zur diesbezüglichen Begriffsdiskussion G. Schmidt 1986 und Zündorf 1986.
Bosch et al. 1988, S. 298f; vgl. auch Ellguth et.al. 1989.
Vgl. die entsprechenden Beiträge zum Soziologentag 1984 (Lutz 1985) und die in dieser Frage ebenfalls vorwiegend skeptischen Beiträge in dem von Matsch/Seltz 1987 herausgegebenen Sammelband.
“Während sich die Technisierung und Organisierung auf unmittelbar betriebsbezogene Formen der Rationalisierung von industrieller Arbeit beziehen, richtet sich die Arbeitspolitik auf die vor-und nachgelagerten Formen der Selektion, der Allokation und der Gratifizierung von Arbeitskraft unter ”Abarbeitung“ an dem vom jeweiligen Rationalisierungsverlauf induzierten sozialen Regelungsproblemen und Folgedynamiken” (Beckenbach 1982, S. 133, Hervorhebung im Orig.).
Vgl. ausführlicher Kapitel V.4.
Vgl. Hack 1987b, Müller-Jentsch/Stahlmann 1988 sprechen dagegen von einer dritten industriellen Revolution.
Zum Verhältnis von Industriesoziologie und industrieller Praxis vgl. Braczyk/Schmidt 1982 und Bollinger/Weltz 1989.
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Pries, L. (1991). Betrieblicher Wandel als reflexive Modernisierung. In: Betrieblicher Wandel in der Risikogesellschaft. Studien zur Sozialwissenschaft, vol 99. VS Verlag für Sozialwissenschaften. https://doi.org/10.1007/978-3-322-88645-3_3
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