Skip to main content
SpringerLink
Log in

Welche aktuellen Probleme treten in Unternehmen auf und wie kann man sie lösen?

  • Chapter
  • First Online:
Positive Psychologie im Beruf

Zusammenfassung

Es ist kein Geheimnis, dass in jedem Unternehmen verschiedene Mitarbeiter mit unterschiedlicher Motivation und Leistungsbereitschaft zu finden sind. Es gibt unter anderem diejenigen, die in ihrer Tätigkeit aufgehen, stets konzentriert arbeiten und loyal und produktiv sind. Dann gibt es die Mitarbeiter, die ihren Aufgaben zwar nachkommen, sich getreu dem Motto „Dienst nach Vorschrift“ emotional aber nur eingeschränkt verpflichtet fühlen. Nun gibt es aber auch jene, die ihrer Tätigkeit oder ihrem Arbeitgeber negativ gesonnen sind, eventuell gegen die Interessen des Unternehmens handeln und teilweise schon „innerlich gekündigt“ haben.

This is a preview of subscription content, log in via an institution to check access.

Access this chapter

Log in via an institution
Chapter
USD 29.95
Price excludes VAT (USA)
  • Available as PDF
  • Read on any device
  • Instant download
  • Own it forever
eBook
USD 44.99
Price excludes VAT (USA)
  • Available as EPUB and PDF
  • Read on any device
  • Instant download
  • Own it forever
Softcover Book
USD 59.99
Price excludes VAT (USA)
  • Compact, lightweight edition
  • Dispatched in 3 to 5 business days
  • Free shipping worldwide - see info

Tax calculation will be finalised at checkout

Purchases are for personal use only

Institutional subscriptions

Literatur

  1. Gallup, Inc. (2012). Gallup engagement index Deutschland 2011. http://www.gallup.com/file/strategicconsulting/158183/Gallup_EEI_2011_PrÃsentation_Pressekonferenz_Download.pdf. Zugegriffen: 22. Okt. 2012.

  2. Berechnungsgrundlage: 34,125 Millionen Erwerbstätige ab 18 Jahre (ohne Selbständige, mithelfende Familienangehörige) gemäß Statistischem Bundesamt, davon weisen 14 % eine hohe emotionale Bindung an ihr Unternehmen auf, 63 % eine geringe emotionale Bindung und 23 % keine emotionale Bindung auf. Die Anzahl der Fehltage basiert auf der Selbstauskunft der Befragten. Die durchschnittlichen Arbeitskosten pro Stunde betragen laut dem Institut der deutschen Wirtschaft 36,28 Euro. Jeder Fehltag verursacht damit Kosten in Höhe von 290,24 Euro.

    Google Scholar 

  3. Techniker Krankenkasse. (2012). Gesundheitsreport 2012 – Veröffentlichungen zum Betrieblichen Gesundheitsmanagement der TK. Bd. 27. http://www.tk.de/centaurus/servlet/contentblob/457490/Datei/81039/Gesundheitsreport%202012.pdf. Zugegriffen: 25. Okt. 2012.

  4. Die durchschnittlichen Fluktuationskosten wurden auf der Grundlage von Daten des Statistischen Bundesamtes für die Bundesrepublik Deutschland aus dem Jahr 2011 unter Berücksichtigung der Berechnungsgrundlage des Corporate Leadership Council, Corporate Executive Board (Workforce turnover and firm performance. The new business case for employee retention) ermittelt (Summe von 36.168 Euro × 0,41 = Fluktuationskosten).

    Google Scholar 

  5. MacLeod, D., & Clarke, N. (2009). Engaging for success: Enhancing performance through employee engagement. http://www.bis.gov.uk/files/file52215.pdf. Zugegriffen: 26. Okt. 2012.

  6. Ott, B. (2006). Investors, take note: Engagement boosts earnings. Gallup business journal. http://businessjournal.gallup.com/content/27799/Investors-Take-Note-Engagement-Boosts-Earnings.aspx#1. Zugegriffen: 22. Okt. 2012.

  7. Hay Group. (2001). Engage employees and boost performance. http://www.haygroup.com/ww/downloads/details.aspx?id=1041. Zugegriffen: 22. Okt. 2012.

  8. Hewitt Associates. (2004). Research brief. Employee engagement higher at double-digit growth companies. http://www.mckpeople.com.au/SiteMedia/w3svc161/Uploads/Documents/016fc140-895a-41bf-90df-9ddb28f4bdab.pdf. Zugegriffen: 22. Okt. 2012.

  9. Harter, J. K., Schmidt, F. L., Kilham, E. A., & Asplund, J. W. (2006). The Gallup Organisation Q12 Meta-Analysis. http://strengths.gallup.com/private/Resources/Q12-Meta-Analysis_Flyer_GEN_08%2008_BP.pdf. Zugegriffen: 22. Okt. 2012.

  10. Corporate Leadership Council. (2008). Improving employee performance in the economic downturn. Four cost-effective strategies to improve employee outcomes. Corporate executive board. http://hoosonline.virginia.edu/atf/cf/%7Bbda77a21-0229-499a-ae10-eadbe96789d6%7D/CLC_IMPROVING_EMPLOYEE_PERFORMANCE_IN_THE_ECONOMIC_DOWNTURN.PDF. Zugegriffen: 29. Okt. 2012.

  11. Worrall, L., & Cooper, C. L. (2012). The quality of working life 2012, managers’ wellbeing, motivation and productivity. http://www.mbsportal.bl.uk/taster/subjareas/mgmt/cmi/134042qualitywl12.pdf. Zugegriffen: 24 Okt. 2012.

  12. Watson Wyatt. (2008). Continuous engagement: The key to unlocking the value of your people during tough times. http://www.watsonwyatt.com/research/pdfs/2008-EU-0617.pdf. Zugegriffen: 22. Okt. 2012.

  13. Gallup, Inc. (2011). Gallup engagement index Deutschland 2010. http://eu.gallup.com/file/Berlin/146030/PräsentationProzent20zumProzent20GallupProzent20EEIProzent202010.pdf. Zugegriffen: 22. Okt. 2012.

  14. Aon Hewitt. (2011). Mitarbeiter-Engagement in Europa liegt weit unter globalem Durchschnitt. http://www.aon.com/germany/downloads/pressemitteilungen/pm20111129_mitarbeiter-engagement-in-europa-liegt-weit-unter-globalem-durchschnitt.pdf. Zugegriffen: 22. Okt. 2012.

  15. Markos, S., & Sridevi, S. (2010). Employee engagement: The key to improving performance. International Journal of Business and Management, 5(12), 89–96.

    Google Scholar 

  16. AON Hewitt. (2011). Trends in global employee engagement. Consulting Talent & Organization. http://www.aon.com/attachments/thought-leadership/Trends_Global_Employee_Engagement_Final.pdf. Zugegriffen: 13. Nov. 2012.

  17. Harter, J. K., & Blacksmith, N. (2009). Employee engagement and the psychology of joining, staying in, and leaving organizations. In P. A. Linley, S. Harrington, & N. Garcea (Hrsg.), Oxford handbook of positive psychology and work (S. 121–130). New York: Oxford University Press.

    Google Scholar 

  18. Hoffmeister, K. (2009). Talente und Engagement als Erfolgsfaktoren für Unternehmen und Menschen. Fortbildung und Landesversammlung des Psychologielehrerverbandes NRW. Partner Gallup Deutschland. http://www.psychologielehrer.de/cnew/_data/Hoffmeister.pdf. Zugegriffen: 13. Nov. 2012.

  19. Harter, J. K., Schmidt F. L., Killham E. A., & Agrawal S. (2009). Q12® Meta-Analysis: The relationship between engagement at work and organizational outcomes. http://www.gallup.com/file/strategicconsulting/126806/MetaAnalysis_Q12_WhitePaper_2009.pdf. Zugegriffen: 13. Nov. 2012.

  20. Wagner, R., & Harter, J. K. (2012). 12: The elements of great managing. Gallup business journal. http://businessjournal.gallup.com/content/25402/Book-Center.aspx. Zugegriffen: 13. Nov. 2012.

  21. Great Place to Work® Deutschland. (2012). http://www.greatplacetowork.de/. Zugegriffen: 20. Dez. 2012.

  22. Great Place To Work. (2012). Was ist eine ausgezeichnete Arbeitsplatzkultur? http://www.greatplacetowork.de/unser-ansatz/was-bedeutet-ausgezeichnete-arbeitsplatzkultur. Zugegriffen: 13. Nov. 2012.

  23. Bundesministerium des Innern. (2011). Daten und Fakten zur Bevölkerungsentwicklung http://www.bmi.bund.de/DE/Themen/PolitikGesellschaft/DemographEntwicklung/Demografiebericht/Daten&Fakten/daten&fakten_node.html. Zugegriffen: 22. Okt. 2012.

  24. Statistisches Bundesamt. (2009). Bevölkerungspyramide. https://www.destatis.de/bevoelkerungspyramide/. Zugegriffen: 22. Okt. 2012.

  25. Bundesagentur für Arbeit. (2009). Perspektive 2025, Fachkräfte für Deutschland. http://www.arbeitsagentur.de/zentraler-Content/Veroeffentlichungen/Sonstiges/Perspektive-2025.pdf. Zugegriffen: 22. Okt. 2012.

  26. Klaffke, M. (2011). Personalmanagement von Millennials: Konzepte, Instrumente und Best-Practice. Wiesbaden: Gabler.

    Book  Google Scholar 

  27. Parment, A. (2011). Generation Y in consumer and labour markets. New York: Routledge.

    Google Scholar 

  28. Sonnet, C. (2012). Generation Y – Mehr Leichtigkeit im Arbeitsleben. http://www.karriere.de/beruf/mehr-leichtigkeit-im-arbeitsleben-164497/. Zugegriffen: 22. Okt. 2012.

  29. DGFP – Deutsche Gesellschaft für Personalführung e. V. (2011). Zwischen Anspruch und Wirklichkeit: Generation Y finden, fördern und binden, Praxis Papier 9/2011. http://static.dgfp.de/assets/publikationen/2011/GenerationY-finden-foerdern-binden.pdf. Zugegriffen: 22. Okt. 2012.

  30. Parment, A. (2009). Die Generation Y – Mitarbeiter der Zukunft: Herausforderung und Erfolgsfaktor für das Personalmanagement. Wiesbaden: Gabler.

    Book  Google Scholar 

  31. Q12® ist ein „registered Trademark“ des Beratungsunternehmens Gallup.

    Google Scholar 

Download references

Author information

Authors and Affiliations

  1. Hamburg, Deutschland

    Gabriel Elatawna & Monika Janikowska

Authors
  1. Gabriel Elatawna
    View author publications

    You can also search for this author in PubMed Google Scholar

  2. Monika Janikowska
    View author publications

    You can also search for this author in PubMed Google Scholar

Corresponding author

Correspondence to Gabriel Elatawna .

Editor information

Editors and Affiliations

  1. --, Hamburg, 20249, Hamburg, Germany

    Thomas Johann

  2. Eppendorfer Landstr. 98d, Hamburg, 20249, Hamburg, Germany

    Tobias Möller

Rights and permissions

Reprints and permissions

Copyright information

© 2013 Springer Fachmedien Wiesbaden GmbH, Wiesbaden

About this chapter

Cite this chapter

Elatawna, G., Janikowska, M. (2013). Welche aktuellen Probleme treten in Unternehmen auf und wie kann man sie lösen?. In: Johann, T., Möller, T. (eds) Positive Psychologie im Beruf. Springer Gabler, Wiesbaden. https://doi.org/10.1007/978-3-658-00265-7_3

Download citation

  • DOI: https://doi.org/10.1007/978-3-658-00265-7_3

  • Published:

  • Publisher Name: Springer Gabler, Wiesbaden

  • Print ISBN: 978-3-658-00264-0

  • Online ISBN: 978-3-658-00265-7

  • eBook Packages: Business and Economics (German Language)

Publish with us

Policies and ethics

Search

Navigation