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Personalmarketing

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Part of the Reihe Wirtschaftswissenschaften book series (RWIWI, volume 88)

Zusammenfassung

Was waren das noch für Zeiten, als man mehr offene Stellen als Bewerber hatte. Innovation war gefragt als es um die Bewerberansprache ging. Personalmarketing war nicht länger nur ein Begriff im Rahmen des Personalmanagement, Personalmarketing wurde gelebt. Nur wer kreativ und aktiv am Markt agierte, konnte bei der Suche nach den idealen Kandidaten, den Mitbewerber ausstechen. Doch dann kam die Rezession und vergessen waren alle Ambitionen, in die Bewerberansprache mehr als nötig zu investieren. Angesichts von mehr als 5 Millionen Arbeitslosen scheint die Gewinnung von qualifizierten Mitarbeitern problemlos möglich zu sein. Dennoch stehen Arbeitgeber auch in Krisenzeiten vor der Frage, welche Wege der Personalbeschaffung geeignet sind, um Fach- und Führungskräfte für ihr Unternehmen zu gewinnen. In den nächsten Jahren werden sowohl durch sinkende Erwerbstätigenzahlen (demographischer Engpass) als auch eine ähnlich verlaufende Arbeitsmarktsituation in Deutschland und in den EU-Staaten erwartet. Daher empfiehlt sich der Aufbau eines effizienten Personalmarketings bereits heute. Mit geeigneten Maßnahmen qualifizierte Mitarbeiter anzusprechen und sich als attraktiver Arbeitgeber auf dem Arbeitsmarkt zu präsentieren. Dazu sind auch Unternehmen mit kleinem Personalbeschaffungsbudget in der Lage. Was genau Personalmarketing bedeutet und wie es effektiv umgesetzt werden kann, soll mit der folgenden Arbeit näher erläutert werden.

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Notes

  1. 63.
    Scholz, C., Personalmanagement, München 2000, S. 419.Google Scholar
  2. 64.
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  4. 66.
    Vollmer, R., Bevorzugte Stellensuche, München 2002, S. 20–22. Zwar nutzen noch immer 86 % aller Berufstätigen zwischen 18 und 50 Jahren Printmedien, um neue Jobs zu finden. Doch bei Stellen suchenden mit Abitur oder Hochschulabschluss holen Online-Stellenmärkte und Unternehmens-Websites kräftig auf: Jeweils 81 % dieser Gruppe gaben an, deren Angebot zu nutzen.Google Scholar
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    Vgl. Statistisches Bundesamt, laborationswahrscheinlichkeit, Wiesbaden 2004, S.16.Google Scholar
  7. 70.
    Die Darstellung des Personalmarketing-Mix erfolgt in Anlehnung an das traditionelle Marketing. Eine einheitliche Darstellung dieses Begriffes gibt es jedoch nicht. Unterschiedliche Ansätze finden sich u. a. bei Wunderer, R., Führung und Zusammenarbeit, Stuttgart 2002, Sp. 1691–1692;Google Scholar
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  14. Reich, K., Bewerberservice, Hamburg 1992, S. 23 ff.Google Scholar
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    Beim Cafetéria-Modell kann der Mitarbeiter aus einer Vielzahl von Zusatzleistungen diejenigen auswählen, die seinen persönlichen Bedürfnissen am meisten entsprechen. Vgl. Krieg, H./Ehrlich, H., Führungskräfte, Essen/Münster 1995, S.153.Google Scholar
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  17. 74.
    Simon, H./Reich, K., sprechen in diesem Zusammenhang vom so genannten „Bewerberservice“. Vgl. Simon Simon, H./Reich, K., Bewerberservice für Mitarbeiter, Augsburg 1995, S. 19, S. 193 ff. Wesentliche Aspekte sind hier die Bearbeitungsdauer der Bewerbung, die persönliche Kommunikation während des Auswahlprozesses sowie die Formulierung einer Zusage bzw. Absage.Google Scholar
  18. 76.
    Vgl. Holtrop et al., Marketing im Internet, Wiesbaden 2003, S. 16.Google Scholar
  19. 80.
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  20. 81.
    Vgl. Martin, C./Nowak, A., Bewerbungen aus dem Ausland, Würzburg 1999, S. 112. In der Tat gehen über das Internet mehr Bewerbungen aus dem Ausland ein.Google Scholar
  21. 85.
    Vgl. Martin, C./Nowak, A., Bewerbungen aus dem Ausland, Würzburg 1999 S. 113.Google Scholar
  22. 86.
    Vgl. u. a. Schröter, T./Schwartz, M., Personal- und Produktmarketing, Würzburg 2002, S. 29 ff.Google Scholar
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    Unter Recruitainment versteht man ein webbasiertes Konzept, welches einen E-Recruiting- und einen Infotainmentansatz in sich vereint. Vgl. Weber, A./Jägeler, T./Busch, D., Psychologie für das Personalmanagement, Göttingen 2003, S. 249 f.Google Scholar
  28. 92.
    Vgl. o. V., Bewerberansprache Online Medium, o. J., http://www.kaijaeger.com/publications/aktuelle-trends-und-tendenzen-im-online-recruitment.pdf, aufgerufen am 25.08.2004. Mit „Chal-lenge-Unlimited“ bietet u. a. auch Siemens solch ein Instrument an. Siemens dokumentiert und kommuniziert mit diesem unkonventionellen Auftritt und der innovativen Gestaltung auch den kulturellen Wandel des Unternehmens nach außen. Vgl. Crusius, M., Personelle Kapazitäten, München 2000, S. 44–478.Google Scholar
  29. Viele Unternehmen sind nicht in der Lage, ihre personellen Kapazitäten so zu steuern, dass eine schnelle Bearbeitung von E-Mails bzw. Online-Bewerbungen innerhalb maximal 48 Stunden erfolgt. Vgl. u. a. Kürn, H., Bewerberansprache Online Medium Internet, Stuttgart 2002, S. 42;Google Scholar
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    Schönning, H., Potenzial, Hamburg 2010, S. 123–127.Google Scholar

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