Auszug
Auf Basis des im vierten Kapitel erarbeiteten radikal-sozialkonstruktivistischen Bezugsrahmens lassen sich im fünften Kapitel nun die drei in der Einleitung formulierten theoretischen Forschungsfragen beantworten. In einem ersten Schritt (Kapitel 5.1) steht daher die Analyse des Zusammenspiels und der Grenzen zwischen der Individuumsund der Organisationsebene im Betrachtungsmittelpunkt, um daran anknüpfend (Kapitel 5.2) das Konzept des Organisationslernens sowie seine zentralen Komponenten aus radikal-sozialkonstruktivistischer Sicht zu definieren. Aufbauend auf diesen Erkenntnissen lässt sich schließlich der Übergang vom individuellen zum organisationalen Lernen konzeptionalisieren (Kapitel 5.3). Das zu diesem Zweck entwickelte Phasenmodell bildet den Kernpunkt dieser Arbeit. Es verbindet alle vorherigen Ausführungen und trägt so zur Schließung der zentralen Forschungslücke bei. Abschließend erfolgt eine knappe Zusammenfassung der wichtigsten Erkenntnisse (Kapitel 5.4).
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Literatur
Vgl. Kieser (2002) S. 288; Freimuth/Hauck/Asbahr (2001) S. 101. Dabei müssen die individuellen Vorstellungen nicht identisch, sondern lediglich kompatibel sein.
Vgl. Probst/ Scheuss (1984) S. 481.
Argyris/ Schön (2002) S. 31. Siehe auch Backhausen/Thommen (2003) S. 117; Rosenstiel (2002) S. 231; Kieser (2001) S. 106.
Vgl. Stacey (2004) S. 50.
Berger/ Luckmann (2003) S. 65.
Siehe dazu Kapitel 3 der vorliegenden Arbeit sowie Tell (2004) S. 461.
Weick/ Westley (2003) S. 447.
Vgl. Argyris (1993) S. 54; Levitt/March (1988) S. 322–323; Argyris (1987) S. 7.
Vgl. Backhausen/ Thommen (2003) S. 117; Hejl (1996) S. 304–305; Hejl (1992) S. 194.
Vgl. Kahle (1997) S. 19. In ähnlicher Form siehe auch Röpke (2002) S. 140.
Vgl. Backhausen/ Thommen (2003) S. 121; Ortmann (2001) S. 76; Sprenger (2001) S. 228; Ortmann/Sydow/Türk (2000) S. 15; Kieser (1998) S. 46. Siehe dazu außerdem Pietschmann/Nidas (2003) S. 18.
Institutionalisierte Regeln und Beschränkungen tragen dazu bei, dass sich die kognitive Autonomie von Individuen in eine produktive Richtung entwickelt. Vgl. Brown/ Duguid (1999) S.78.
Konsequenzen solcher Verhaltensweisen sind bspw. Leistungsreduktion, Dienst-nach-Vorschrift oder innere Kündigung. Vgl. Cantin (2000) S. 94; Baitsch (1993) S. 66.
Vgl. Bartsch et al. (1998) S. 108; Piaget (1991) S. 30.
Vgl. Stahl (2002) S. 19.
Vgl. Aderhold (1999) S. 71.
Vgl. Kieser (1998) S. 65; Gomez/Probst (1997) S. 37.
Gomez/ Probst (1997) S. 40.
Vgl. Kieser (1998) S. 57. Zur Subjektabhängigkeit von Problemen siehe auch Landry (1995) S. 324–325. Er betont, dass Probleme daraus resultieren, dass Individuen versuchen, ihre wahrgenommenen Eindrücke zu ordnen und mit vorhandenen Erfahrungen zu verbinden.
Vgl. Eberl (1998) S. 53.
Vgl. Rüegg-Stürm (2001) S. 258; Baitsch et al. (1998) S. 93; Zerfaß (1996) S. 112–113.
Vgl. Berger/ Luckmann (2003) S. 134. Siehe auch S. 48 dieser Arbeit.
Vgl. Eberl (1998) S. 53.
Vgl. Sackmann (2001) S. 274.
Vgl. Kahle (1997) S. 19; Hejl (1992) S. 194–195. In ähnlicher Form argumentiert auch Cantin (2002) S. 291.
So heben verschiedene Autoren hervor, dass sich die meisten Beiträge zum Thema des Organisationslernens primär mit den lernenden Mitarbeitern in einer Organisation und nicht mit dem Sozialsystem selbst beschäftigen Vgl. Aderhold (1999) S. 51. Siehe auch Probst (2001) S. 180; Simon (2001) S. 258.
Vgl. Probst (2001) S. 180; Schuhmann (1997) S. 151.
Vgl. Kim (2004) S. 41; Probst (2001) S. 180 und 186. Siehe ferner Zerfaß (1996) S. 95.
Vgl. Stierlin (2000) S. 391; Delbrouck (1999) S. 15.
Wenger (2004) S. 254.
Vgl. Schreyögg, G. (2004) S. 551; Holmquist (2003) S. 98.
Einige englischsprachige Veröffentlichungen betonen in diesem Zusammenhang, dass der Ausdruck „organziational knowing“ dem des „organisational knowledge“ vorzuziehen sei. Vgl. Teil (2004) S. 444; Orlikowski (2002) S. 250.
Vgl. Schreyögg, G. (2004) S. 563; Aderhold (1999) S. 61 und 69; Kieser (1998) S. 46–47.
Vgl. Schreyögg, G. (2004) S. 563; Reinhardt (1993) S. 83; Baitsch et al. (1998) S. 97.
Frohmann (1997) S. 42. Hervorhebungen von der Autorin hinzugefügt.
Vgl. Stierlin (2000) S. 391. Siehe außerdem Isabella (1990) S. 8.
Vgl. Kieser (1998) S. 50.
Frohmann (1997) S. 42.
Frohmann (1997) S. 42.
Vgl. Senge et al. (2004) S. 7; Probst (2001) S. 185; Aderhold (1999) S. 68.
Gomez/ Probst (1997) S. 38.
Vgl. Thomas (2002) S. 381.
Vgl. Thomas (2002) S. 381–382; Vgl. Biehal-Heimburger (1998) S. 61.
Vgl. Geißlinger (1992) S. 92.
Vgl. Rüegg-Stürm (2001) S. 188–192. Siehe auch Glasersfeld (2001) S. 34. Die Tendenz von Individuen, konstante Regelmäßigkeiten auch unter veränderten Bedingungen wahrzunehmen, wird in der Literatur auch mit dem Schlagwort „Tendenz zur guten Gestalt“ zusammen-gefasst. Vgl. Biehal-Heimburger (1998) S. 59–60. Crossan, Lane und White definieren diesen Vorgang der Ordnungsbildung als Intuition. Vgl. Crossan/Lane/White (1999) S. 526–528.
Vgl. Geißlinger (1992) S. 93 und 110. Zur Relevanz von Emotionen als Reaktionsauslöser siehe auch Greenberg (2002) S. 59–63.
Vgl. Geißlinger (1992) S. 56 und 91.
Vgl. Rüegg-Stürm (2001) S. 228.
Vgl. Geißlinger (1992) S. 91.
Siehe dazu Schäffter (1998) S. 345.
Vgl. Thobe (2002) S. 92. In ähnlicher Weise argumentieren auch Probst/Eppler (1998) S. 147 und Schäffter (1998) S. 345.
Vgl. Kim (2004) S. 32; Resnick (1989) S. 3; Astley (1985) S. 498.
Vgl. Friedman (2002) S. 74–75; Thomas (2002) S. 384; George/Jones (2001) S. 424–426; Crossan/Lane/White (1999) S. 528.
Vgl. Friedman (2002) S. 75; George/Jones (2001) S. 429–432.
Vgl. Brown/ Starkey (2000) S. 108; Bartunek (1984) S. 367.
Baldwin (2004) S. 83.
Vgl. George/ Jones (2001) S. 433–434.
Diese neuen Typisierungen enthalten neben den allgemeinen Handlungsregeln auch Affekte, die zu ihrer Konstruktion geführt haben, und verankern sich so in den kognitiven Strukturen des Individuums. Vgl. George/ Jones (2001) S. 433–434 und 436–437.
Unter einer selbsterfüllenden Prophezeiung lässt sich eine Annahme oder Voraussage verstehen, die allein dadurch, dass sie getroffen wurde, das angenommene oder „vorausgesagte Ereignis zur Wirklichkeit werden lässt und so ihre eigene ‘Richtigkeit’ bestätigt.“ Watzlawick (1985) S. 91, zitiert nach Geißlinger (1992) S. 133. Zur weiteren Erklärungen selbster-füllender Prophezeiungen siehe Wagner/Saar (2001) S. 59–61.
Vgl. Howard (2000) S. 368; Eberl (1998) S. 53; Levine/Resnick/Higgins (1993) S. 592.
Vgl. George/ Jones (2001) S. 427–428. Zur weiteren Erklärung des Phänomens der „erlernten Hilflosigkeit“ siehe außerdem Wagner/Saar (2001) S. 61–62.
Vgl. George/ Jones (2001) S. 424–425.
Mit dem Konstrukt der Idealisierung lässt sich erklären, warum Organisationen habitualisierte Reaktionen auch auf neue Stimuli anwenden oder fehlgeschlagene Strategien beibehalten. Vgl. Brown/ Starkey (2000) S. 106–107.
Die Einbeziehung zu vieler Mitarbeiter oder eine zu starke Arbeitsteilung können ferner Gefühle von Kontrollverlust oder Stimulusüberlastung auslösen, die die individuellen Kogniti-onsleistungen einschränken Vgl. George/ Jones (2001) S. 432–433; Levine/Resnick/Hig-gens (1993) S. 589–591. Zur Beeinflussung individueller Handlungen durch die bloße Päsenz anderer Individuen siehe auch Wellhöfer (1993) S. 1–3.
Vgl. Levine/ Resnick/ Higgins (1993) S. 594–595.
Vgl. Levine/ Resnick/ Higgins (1993) S. 596–597.
Vgl. Schreyögg, G. (2004) S. 550; Schreyögg (2001c) S. 6.
Vgl. Baitsch et al. (1998) S. 91.
Vgl. Rüegg-Stürm (2003) S. 62.
Vgl. Rüegg-Stürm (2001) S. 210–211.
Vgl. Thobe (2002) S. 149.
Vgl. Astley (1985) S. 506.
Vgl. Thobe (2002) S. 85–93.
Vgl. Schmidt (2004) S. 106.
Vgl. Thobe (2002) S. 86 und 89.
Vgl. Tietze/ Cohen/ Musson (2003) S. 34; Freimuth/Hauck/Asbahr (2001) S. 102; Schlee/Kieser (2000) S. 166; Kieser (1998) S. 59; Morgan (1998) S. 4. Zu diesem Zweck können Individuen ferner auf Symbole oder Vergleiche zurückgreifen. Vgl. Sonnenmoser (2003) S. 27.
Vgl. Loebbert (2003) S. 29–30; Sottong/Frenzel/Müller (2003) S. 36–37; Kieser (2002) S. 311–312; Kieser (1998) S. 62–64; Boje (1991) S. 107; Martin (1982) S. 287. Zur Erklärung der Wirkung von Fallbeispielen siehe Liang/Wang (2004) S. 398.
Vgl. Sottong/ Frenzel/ Müller (2003) S. 37; Geißlinger (2001) S. 343; Boje (1991) S. 107.
Reinmann-Rothmeier/ Vohle (2001) S. 294. Siehe auch Gabriel (2000) S. 9.
Vgl. Thobe (2002) S. 89–90; Kieser (1998) S. 61; Klimoski/Mohammed (1994) S. 421.
Vgl. Weick (1995) S. 130.
Vgl. Kieser (1998) S. 49–50.
Vgl. Berger/ Luckmann (2003) S. 58.
Vgl. Berger/ Luckmann (2003) S. 60.
Vgl. Klimoski/ Mohammed (1994) S. 412. Bei ihren Ausführungen beziehen sich die Autoren nicht auf Organisationen im Ganzen, sondern auf Teams innerhalb von Organisationen.
Vgl. Geißlinger (1992) S. 120; Gioia/Manz (1985) S. 530.
Vgl. Eberl (1998) S. 54; Lyles et al. (1996) S. 84.
Kobi unterstreicht in diesem Zusammenhang, dass tiefgehende organisationale Veränderungen immer mit Gefühlen von Verlust und Unsicherheit einhergehen. Diese Gefühle können bei den beteiligten Organisationsmitgliedern Gefühle von Schock, Flucht, Ablehnung bis hin zur Nachdenklichkeit und bewusster Annahme der neuen Strukturen auslösen. Vgl. Kobi (2004) S. 24.
Vgl. Bartsch et al. (1998) S. 96.
Vgl. Baitsch et al. (1998) S. 96–97. Siehe auch Friedrichs (1999) S. 277.
Vgl. Rüegg-Stürm (2001) S. 232; Sackmann (2001) S. 283. Grunwald und Kieser sprechen In diesem Zusammenhang von der Rekombination verschiedener Wissensbereiche. Vgl. Grunwald/Kieser (2003) S. 40.
Siehe dazu Geißlinger (1999); Geißlinger (1992) S. 121.
In ähnlicher Form siehe Simon (2001) S. 254.
Vgl. Berger/ Luckmann (2003) S. 58.
Vgl. Kieser (1998) S. 54; Geißlinger (1992) S. 117.
Zu den obigen Ausführungen vgl. Friedrichs (1999) S. 271. Siehe auch Kieser (1998) S. 54.
Vgl. Wejnert (2002) S. 303–304.
Vgl. Berger/ Luckmann (2003) S. 101.
Vgl. Wejnert (2002) S. 304–305; Davenport/Prusak (1999) S. 201–202; Friedrichs (1999) S. 287; Geißlinger (1992) S. 139.
Vgl. Berger/ Luckmann (2003) S. 102.
Von den symbolischen Sinnwelten grenzen Berger und Luckmann explizite Legitimations-theorien ab. Diese rechtfertigen eine institutionale Ordnung ebenfalls auf einem hohen Abs-traktionsniveau, sind jedoch auf einen bestimmten Personenkreis begrenzt. Zu den gesam-ten Ausführungen siehe Berger/ Luckmann (2003) S. 101–112 sowie S. 47–48 dieser Arbeit.
Vgl. Berger/ Luckmann (2003) S. 124–138.
Gray/ Bougon/ Donnellon (1985) S. 91.
Vgl. Geißlinger (1992) S. 116.
Vgl. Friedrichs (1999) S. 269 und 278. Gioia und Thomas betonen ferner, dass eine organi-sationale Akkomodation einer Veränderung der Vorstellungen aller Organisationsmitglieder, nicht nur der Führungspersonen bedarf. Vgl. Gioia/Thomas (1996) S. 372–372.
Zu den folgenden Ausführungen siehe daher Friedrichs (1999) S. 279–287. Allerdings beziehen sich diese Erkenntnisse ausschließlich auf die Delegitimation von Normen im gesellschaftlichen Gesamtzusammenhang. Sie werden daher auf den organisationalen Kontext übertragen und konstruktivistisch ausdifferenziert.
Andere Gründe für solche Regel-oder Normverletzungen können die Reaktion auf einen Missbrauch der Legitimationsautorität durch Führungspersonen sein oder Erfahrungen, die Individuen in anderen Sozialsystemen gesammelt haben Vgl. Gray/ Bougon/ Donnellon (1985) S. 92.
Zur Definition kollektiver Gerüchte vgl. Pearce (2004) S. 177.
Vgl. Frindte (1998) S. 138.
Geißlinger (1992) S. 120.
Vgl. Geißlinger (1992) S. 121.
Vgl. Friedrichs (1999) S. 288.
Klimoski und Mohammed unterstreichen zusätzlich, dass kollektives Wissen im Zeitverlauf zahlreichen Änderungen unterliegt. So ist das Wissen einer neuen Organisation noch sehr abstrakt und allgemein. Im Laufe weiterer Erfahrungen wächst jedoch die Spezifizität der Typisierungen und differenziert sich zunehmend. Vgl. Klimoski/ Mohammed (1994) S. 418.
Vgl. Freimuth/ Hauck/ Asbahr (2001) S. 102; Geißlinger (1992) S. 94.
Vgl. Lam (2000) S. 491; Brown/Duguid (1999) S. 80.
Vgl. Eberl (1998) S. 54.
Vgl. Eberl (1998) S. 55.
Vgl. Baitsch (1993) S. 61–62.
Vgl. Berger/ Luckmann (2003) S. 150–151.
Vgl. Kieser (1998) S. 54.
Vgl. Berger/ Luckmann (2003) S. 140–144.
Vgl. Levine/ Resnick/ Higgins (1993) S. 589–597.
Vgl. Kluge (1999) S. 81; Baitsch (1993) S. 64–65.
Vgl. Bartsch (1993) S. 64.
Vgl. Brown/ Duguid (1999) S. 80.
Vgl. Nonaka (2004) S. 173; Baitsch (1993) S. 65.
Vgl. Berger/Luckmann (2003) S. 254; Brown/Duguid (1999) S. 84.
Vgl. Baitsch (1993) S. 156.
Vgl. Berger/ Luckmann (2003) S. 141–146.
Vgl. Brown/ Starkey (2000) S. 109.
Vgl. Eberl (1998) S. 55; Baitsch (1993) S. 63.
Vgl. Bartsch et al. (1998) S. 91.
Welches Wissen die Organisationsmitglieder konkret akzeptieren, ist darüber hinaus von den in einer Organisation vorherrschenden Machtverhältnissen abhängig. Vgl. Teil (2004) S. 459; Fallgatter/Koch (2000) S. 90; Eberl (1998) S. 51–52.
Vgl. Freimuth/ Hauck/ Asbahr (2001) S. 101. Siehe auch Buckley/Carter (2004) S. 373.
Vgl. Bartsch (1993) S. 156.
Vgl. Pollak/ Pirk (2001) S. 25.
Darüber hinaus kann eine Organisation auch lernen, ohne dass die individuellen Mitglieder ihren Wissensbestand verändern. Dies ist dann der Fall, wenn neue Mitglieder in die Organisation eintreten. Vgl. Starbuck/ Hedberg (2001) S. 332.
Brown/ Duguid (2001) S. 201. Siehe außerdem Child/Heavens (2001) S. 310; Simon (1991) S. 125.
Wengelowski (2000) S. 223; Freimuth (1994) S. 87.
Vgl. Attems (2001) S. 213; Böhm (2001a) S. 195; Mandl (2001) S. 41; Malik (2000) S. 366; Berndes (1997) S 105; Klimecki/Probst/Eberl (1994) S. 88; Stadler/Kruse (1992) S. 146; Probst/Scheuss (1984) S. 483. Siehe auch Rissbacher/Stahl (2004) S. 347.
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(2006). Der Übergang vom individuellen zum organisationalen Lernen. In: Vom individuellen zum organisationalen Lernen. DUV. https://doi.org/10.1007/978-3-8350-9024-8_5
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