Leistung und Vergütung – Vom Zielerreichungsgrad zum variablen Leistungsentgelt

Zusammenfassung

Bisher war in diesem Buch nahezu ausschließlich von der Zielvereinbarung die Rede, nicht aber von der Verknüpfung von Zielvereinbarung und variabler Vergütung. Das ist auch in Ordnung so, denn es besteht keineswegs eine logische Notwendigkeit, Zielvereinbarung und variable Vergütung miteinander zu verknüpfen. Tatsächlich gibt es auch zahlreiche Unternehmen, die ein Zielvereinbarungssystem ohne ein daran gekoppeltes variables Vergütungssystem praktizieren; umgekehrt gibt es ebenfalls eine ganze Reihe von Unternehmen, die variable Vergütungsbestandteile ausschütten, diese aber nicht an ein Zielvereinbarungssystem gekoppelt haben. Auch wäre es völlig verfehlt, ein Zielvereinbarungssystem einzig und allein zum Zwecke der Festlegung von variablen Vergütungsbestandteilen zu gestalten und im Unternehmen einzuführen. Dafür ist der Aufwand für die Einführung und Pflege eines Zielvereinbarungssystems einfach zu groß. Zugespitzt kann man formulieren: Ein Zielvereinbarungssystem ist ein Führungsinstrument, das zur Kommunikation von Leistungserwartungen, zur Leistungsbeurteilung, zur Leistungsmotivation und zur Leistungsdifferenzierung dienen soll. Die Koppelung eines Zielvereinbarungssystems an ein variables Vergütungssystem ist in diesem Sinne nur eine mögliche, aber keineswegs zwingende Ergänzung. Wer Zielvereinbarung nur einführt, um eine Basis für die Festlegung der variablen Vergütung zu haben, wird mit seinem Zielvereinbarungssystem fast zwangsläufig scheitern.