Zusammenfassung
Um die Frage zu beantworten, welche Faktoren die Strategien von Gewerkschaften und deren Durchsetzung in einem spezifischen nationalen Kontext während der 80er und zu Beginn der 90er Jahre beeinflussen, wird zunächst der allgemeine Forschungsstand zum Wandel der Gewerkschaften und ihrer Strategien skizzenhaft wiedergegeben. Anschließend werden einzelne Variablen, die dabei als relevant identifiziert werden, ausführlich im Hinblick auf ihre Wirkung für gewerkschaftliche Handlungsmöglichkeiten diskutiert. Ferner werden die Interdependenzen zwischen den einzelnen Variablen erörtert. Ziel ist es, eine Variablenkonstellation zu entwickeln, die der Untersuchung der gewerkschaftlichen Entwicklung in Großbritannien zugrundegelegt werden kann. Methodische Erläuterungen, wie die auf diesem Ansatz aufbauende Länderanalyse durchgeführt wird, schließen die theoretischen Vorüberlegungen ab.
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Literatur
„Arbeitsbeziehungen“ wird im folgenden dem englischen Begriff der „Industrial Relations” gegenüber bevorzugt. Dieser erscheint im deutschen Sprachgebrauch nicht mehr ganz adäquat, da er zu stark ausschließlich auf die Tarifbeziehungen bzw. auf den „Industriesektor“ verweist. Die komplexen Beziehungen zwischen staatlichen Akteuren und Gewerkschaften, die ebenfalls zu den „Arbeitsbeziehungen” gehören, werden dabei nicht widerspiegelt. Außerdem arbeitet der überwiegende Anteil der Beschäftigten mittlerweile im Dienstleistungssektor und nicht mehr in der Industrie.
Die Regulationstheorien sehen, vor dem Hintergrund der politischen Ökonomie von Marx, die Entwicklung des Kapitalismus als krisenvermittelte und international ungleichmäßige Abfolge historischer Formationen, die sich in ihren ökonomischen und institutionellen Strukturen erheblich unterscheiden (Hirsch 1990:17). Die französischen Vertreter der Regulationsschule, Aglietta, Boyer und Lipietz begreifen den kapitalistischen Gesellschaften inhärenten Wandel nicht als invariant aus dem Waren- und Lohnverhältnis determiniert, sondern setzen anstelle des hinsichtlich der gesellschaftlichen Steuerung als passiv interpretierten Begriffs der Reproduktion jenen der Regulation, der die soziale Praxis handelnder Individuen und Klassen in die Analyse kapitalistischer Entwicklung einbezieht wie die Regulationswirkung gesellschaftlicher und staatlicher Institutionen (vgl. Merkel 1992:62). Im folgenden wird nicht im einzelnen auf die Unterschiede der deutschen oder französischen Regulationsschule oder einzelner Autoren eingegangen. Auch die Unschärfe der begrifflichen Definitionen von Regulation oder Flexibilisierung sollen hier nicht Gegenstand der Analyse sein. Entsprechende Diskussionen und Kritik können nachgelesen werden bei Jessop (1988), Hübner (1989) und Hirsch (1990).
Im Detail werden die Ursachen der Krise des Fordismus von den Vertretern der Regulationstheorie unterschiedlich gesehen. Aglietta argumentiert entlang des traditionellen Schemas „Klassenkämpfe in der Produktion - rückläufige Zuwächse der Mehrwertsraten - Verlangsamung des Innovationstempos - ungleiche Entwicklung des Investitions- und Konsumgütersektors - Anstieg der organischen Zusammensetzung des Kapitals - Fall der Profitrate (vgl. Hübner 1989:210). Der tendenzielle Fall der Profitrate aufgrund fallender Kapitalrentabilität und eine daraus sich entwickelnde Investitionskrise gilt auch Lipietz noch (1985:126) als Ausgangspunkt, der eine neue Entwicklungsdynamik in Gang setzt. Boyer sieht die Rentabilitätskrise des Kapitals in verschiedenen Versionen der „Profit-Squeeze“-These, d.h. vor allem bedingt durch einen Anstieg der Lohn- und Lohnnebenkosten, der die Produktivitätssteigerungen überflügelt (Boyer 1988:206). Später betont Lipietz, in Ergänzung zur Profit-Squeeze These, die Grenzen der tayloristischen Prinzipien als Hindernis für die weitere Steigerung der Produktivität (Lipietz 1991:83f).
Gegenstand der Flexibilisierung sind nach Boyer die Organisation der Unternehmen und des Produktionsprozesses, die Qualifikation und die Tätigkeitsbereiche der Arbeitnehmer, die gesetzliche Regulierungen des Arbeitsvertrages bzw. des Arbeitsverhältnisses, die Löhne und die allgemeine Regulierung der Sozialabgaben oder Steuern (Boyer 1988:2231).
Diese Einordnung der Regulationstheorie wird auch von einem ihrer Vertreter geteilt und kritisch bewertet: „Die Geschichte des Kapitalismus erscheint damit unter der Hand als Prozeß seiner ewigen Selbstreproduktion. Gewissermaßen kommt also der Funktionalismus auf recht massive Weise durch die Hintertür zurück, weil gesellschaftliche Widersprüche auf ökonomische reduziert und nicht in umfassenderen Vergesellschaftungszusammenhängen verortet werden. Die oftmals geäußerte Kritik am Okonomismus der Regulationstheorie ist soweit keinesfalls unberechtigt“ (Hirsch 1990:29).
Die „Intermediarität“ ergibt sich daraus, daß ihre Interessenpolitik „als das Ergebnis pragmatischer Vermittlung zwischen Kapital-beziehungsweise Systeminteressen auf der einen und Arbeiter-beziehungsweise Mitgliederinteressen auf der anderen Seite” begriffen wird (Müller-Jentsch 1982:18).
Da Klasseninteressen als antagonistische Interessen als prinzipiell nicht konsensfähig verstanden werden, wird davon ausgegangen, daß sie „entweder suspendiert oder an andere Institutionen abgegeben oder aber in sektionale Interessen umformuliert werden“ (Müller-Jentsch 1982:31). lective organizations, primarily unions and working-class-based political parties. Their disadvantage in power resources can thus vary significantly over time as well as between countries. The degree of disadvantage in power resources of wage-earners in relation to business interests is of key importance for the understanding of politics and distributive conflicts” (Korpi 1983:208)
Mit diesen verschiedenen Issues diskutiert er vor allem den Wandel von allgemeinen Aspekte, wie die „Breite“ des vertretenen Interesses, die innergewerkschaftliche Demokratie, das Verhältnis von qualitativen und quantitativen gewerkschaftlichen Forderungen sowie die gewerkschaftlichen Möglichkeiten ihre Ziele zu verwirklichen und auf Staat und Arbeitgeber Einfluß zu nehmen (Hyman 1994:120–131).
Auch andere Beobachter sehen die zunehmende Heterogenisierung der Arbeitnehmer nach Branche, Einkommen, Status usw. als Auflösung der „Arbeiterklasse“ und leiten daraus weitgehend eine „Krise der Gewerkschaften” ab (Beck 1986).
Der Zentralisierungsgrad der Organisationen gilt im folgenden als Indiz für die Steuerungskapazitat oder interne Verpflichtungsfähigkeit von Verbänden. Die Steuerungskapazität von Verbänden wird im allgemeinen gemessen „an ihrer Fähigkeit, die Interessen ihrer Mitglieder zwecks interner und externer Kompromißbildung zu vereinheitlichen und diesen Kompromissen die Loyalität der Mitglieder zu sichern“ (Traxler 1989:60). Eine hohe Steuerungskapazität gilt als Voraussetzung für den Kooperationswillen und die Kooperationsbereitschaft von Verbänden (Streeck 1977:122).
Dabei werden oft deren Organisationsfähigkeit, deren organisationsstrukturelle Voraussetzungen sowie deren Steuerungsfähigkeit im generellen Vergleich zu den Gewerkschaften betrachtet (vgl. Traxler 1989; 1991; Streeck 1991). Die Folgen des Handelns der einzelnen Arbeitgeber bzw. deren Verbände für die Gewerkschaften werden dagegen kaum bertücksichtigt.
Zum Beispiel wird in der Untersuchung von Kochan nicht berücksichtigt, daß es in einigen Län-dem, wie z.B. der Bundesrepublik, gesetzlich regulierte Repräsentationsrechte für Gewerkschaften gibt, die, anders als in den USA, die gewerkschaftliche Exklusion aus den betrieblichen Verhandlungsnetzwerken nicht oder nur sehr bedingt zulassen.
Für die hier relevante Problemstellung sind als „neo-corporatist policy making“ nur die tripartistischen Formen und Prozesse der Politikformulierung und Implementation, vorwiegend auf zentralstaatlicher Ebene, von Bedeutung. In Anlehnung an Lehmbruch gilt damit folgende Definition von Neo-Korporatismus: „Als Neokorporatismus bezeichnen wir die Kooperation des Staates und der großen Interessenorganisationen zur Realisierung von als übergreifend definierten (gesamtwirtschaftlichen) Zielen. Das bedeutet, daß in erster Linie diejenigen Interessen in neokorporatistische Politik eingebunden werden, die gesamtwirtschaftlich relevante Parameter der Wirtschaftspolitik kontrollieren. Das sind in erster Linie die Organisationen von Kapital, Arbeit, und das typische Grundmuster ist darum der... ‘Tripartismus’„ (Lehmbruch 1983:408). Damit wird die Diskussion um die verbandliche Selbstregulierung und die sektorspezifischen Staat-Verbände-Beziehungen (vgl. Czada 1994:52–55) weitgehend ausgeblendet.
Neo-korporatistische Verhandlungsnetzwerke werden im folgenden als ein spezifischer Typ von „Netzwerken“ verstanden. Der Begriff „Netzwerke” wird in Anlehnung an eine Definition Lehmbruchs benutzt: „Particularly suggestive, the ‘network’ metaphor conveys the idea of a systemic pattern of interorganizational linkages owing its cohesion, and its demarcation against the environment, to the sharing of meaning attached to interactions within the network“ (Lehmbruch 1991:126). Entsprechend werden solche Netzwerke als „Institutionen” verstanden (vgl. Lehmbruch 1991:127).
Mit Collective Bargaining ist an dieser Stelle ein Verhandlungstyp gemeint, der auf eher konfliktorientierten Handlungsmustem beruht und weitgehend auf tarifpolitische Themen beschränkt ist. Im Vergleich zum Collective Bargaining können durch neo-korporatistische Verhandlungssysteme aber selbstverständlich auch neue Restriktionen geschaffen werden, z.B. durch die Indienstnahme verbandlicher Steuerungsressourcen durch den Staat (vgl. Czada 1994:54).
Streeck zeigt lediglich auf, daß die geringe interne Verpflichtungsfähigkeit der Arbeitgeberverbände sich beim neo-korporatistischen Tauschprozeß aus deren Perspektive als Machtressource darstellt, da sie den spill-over der gewerkschaftlichen Forderungen auf Management-oder Eigentumsfragen verhindern konnte, indem die Arbeitgeberverbände auf ihre organisatorische Schwäche bzw. auf die Einschränkung ihres Verhandlungsmandates hinsichtlich der Regulierung des Arbeitsmarktes verweisen konnten (Streeck 1991:163). Ähnlich argumentiert Wiesenthal (1992:58f), indem er davon ausgeht, daß sich die „Unter-Ausstattung“ des Handlungsvermögens der Arbeitgeberverbände als „Machtposition” ummünzen läßt.
Eines der grundlegenden Werke zur Untersuchung der „Systems of Industrial Relations“ hat Dunlop (1958) verfaßt. Er definiert das „System” der Industrial Relations folgendermaßen: „An industrial-relations system is comprised of three groups of actors-workers and their organizations, managers and their organizations, and governmental agencies concerned with the work place and work community. These groups interact within a specified environment comprised of three interrelated contexts: the technology, the market or budgetary constraints and the power relations in the larger community and the derived status of the actors. An industrial-relations system creates an ideology or a commonly shared body of ideas and beliefs regarding the interaction and roles of the actors which helps to bind the system together“ (Dunlop 1958:383). Zur ausführlichen Diskussion funktionalistisch-systemischer Ansätze siehe Poole, Michael (1984):Theories of Trade Unionism. A Sociology of Industrial Relations. London, 20–47.
So behandeln beispielsweise Ferner und Hyman (1992) ebenfalls in verschiedenen Abschnitten der Einleitung zu „Industrial Relations in the New Europe“, „The Common Background: Structural Change and Conjunctural crisis”, „Employers: The Search for Flexibility and the Decentralization of Industrial Relations“, The Unions: Has the Union Movement a Future?”, „The State and Industrial Relations sowie Patterns of Conflict“ (vgl. Ferner/Hyman 1992:xvii-xxx). Auch Baglioni behandelt in der Einleitung zu Baglioni/Crouch (1990) „European Industrial Relations. The Challenge of Flexibility” einzelne Abschnitte wie „Structural Problems“, „the actors (the state, the employers, the unions)”, „The process (the political and institutional arena, collective bargaining)“ (vgl. Baglioni (1990:2–29).
Die drei Typen werden folgendermaßen skizziert: 1. Ist die institutionelle Regulierung relativ schwach, wird wenig Druck hinsichtlich eines Wandels derselben durch die ökonomische Entwicklung festgestellt, falls es doch dazu kommt, wird sie auf die ‘relative Autonomie’ des politischen Prozesses zuröckgef lhrt. 2. Die weitgehend konfliktfreie Adaption der Arbeitsbeziehungen an die neuen Kontext-Bedingungen wird bei starken und gleichzeitig flexiblen, regulativen Institutionen gesehen. 3. Von einer Krise und dem Zusammenbruch wird bei sehr starken, aber unflexiblen Institutionen der Arbeitsbeziehungen ausgegangen (Ferner/Hyman I992:xvii-xlix).
Mayntz/Scharpf formulieren auch die Differenz zwischen Institution und Akteur sehr einleuchtend: „Regelsysteme ‘handeln’ nicht, aber sie können Akteure konstituieren und in wichtigen Merkmalen prägen. Soziale Gebilde wie Organisationen lassen sich dann sowohl unter dem Aspekt der darin verkörperten Regelungen, d.h. institutionell betrachten, wie auch unter dem Aspekt der Handlungsfähigkeit, d.h. als Akteure“ (Mayntz/Scharpf 1994:23).
Mit dem Begriff der kollektiven bzw. korporativen Akteuren ist gemeint, daß der Staat wie auch die Gewerkschaften und die Arbeitgeberverbände und sogar einzelne Unternehmen aus verschiedenen organisatorischen Einheiten bestehen, die nicht immer einheitliche, sondern durchaus auch entgegengesetzte Interessen verfolgen können (vgl. Coleman 1974:440.
Von den Vereinigten Staaten geht der Impuls RV den Anstieg des Zinsniveaus aus, indem eine restriktive monetaristische Wirtschaftspolitik eingeleitet wird. In dem Maße, in dem sich der Dollar wieder stabilisiert, sind nun die europäischen Staaten dem Zwang ausgeliefert, dem internationalen Kapital ähnlich attraktive Anlagemöglichkeiten zu bieten wie die Vereinigten Staaten, um massive Kapitalabflüsse zu vermeiden.
Den Angebotsökonomen gelten sogar die Existenz von starken Gewerkschaften und deren Durchsetzung von kollektiven (monopolistischen) Löhnen und Arbeitsbedingungen eher als Hindernis für Vollbeschäftigung. Organisationen wie Gewerkschaften, die allgemeine Regulierungen von Löhnen und Arbeitsbedingungen anstreben, stören laut Angebotsökonomen die dem - unregulierten - Markt „prinzipiell“ innewohnende Tendenz zur Vollbeschäftigung (vgl. Scharpf 1987:311).
Multinationale Konzerne sind „transnationale“ Entscheidungszentren, die von kosmopolitischen „Technokraten” geführt werden, die in ihren Entscheidungen über Standort, Arbeitsplätze und Entlohnung ökonomischen Rationalitätskriterien verpflichtet sind (Nye 1972:52).
Vor allem die Transaktionen von großen multinationalen Konzernen können Effekte für die Handels- und Zahlungsbilanz ihrer Mutterländer produzieren. Sie können sowohl zu einer positiven Entwicklung der Handels- und Zahlungsbilanz ihrer Mutterländer beitragen als auch zu deren De-Kapitalisierung (Bornschier/Stamm 1990:218).
Als neue Produktionstechnologien gelten in den Bereichen der computerunterstützten Konstruktion vor allem das Computer Aided Design (CAD) und in der computerunterstützten Produktion das Computer Aided Manufacturing (CAM). Die computerintegrierte Produktion, Computer Integrated Manufacturing (CIM) repräsentiert den umfassendsten Einsatz neuer Produktionstechnologien, da es die EDV-gestützte Vemetzung der gesamten Produktionsbereiche zum Erreichen eines durchgängigen Material- und Informationsflusses von der Produktentwicklung bis zur Fertigmeldung umfaßt. Sie wird auch als „Fabrik der Zukunft“ beschrieben (vgl. Funk 1993:155). Die am weitesten verbreitete Form der neuen Technologien sind die computergesteuerten Werkzeugmaschinen, Computer Numerical Control (CNC), die im allgemeinen eine hohe Produktqualität und große Flexibilität sowohl im Produktionsumfang als auch in der Produktvariation ermöglichen. Die CNC Maschinen sind die am wenigsten komplexen technischen Systeme, die eine Art Grundstein bzw. eine Voraussetzung für die Teilautomation und für flexible Fertigungssysteme darstellen (Müller/Schmid 1989:138f).
Der Organisationsgrad in bestimmten Dientstleistungsberufen im europäischen Vergleich differiert zwischen zwanzig und siebzig Prozent. Die Bereitschaft der Arbeitnehmer im öffentlichen Sektor sich gewerkschaftlich zu organisieren ist zwar in allen Ländern höher als im privaten Sektor, variiert im nationalen Vergleich aber auch sehr stark, so daß von der Privatisierungspolitik in verschiedenen Ländern unterschiedliche Effekte ftlr das gewerkschaftliche Organisationsverhalten anzunehmen sind. Die Fähigkeit, Angestellte zu organisieren, unterliegt im nationalen Vergleich ebenfalls starken Variationen. Am „besten“ schneiden Großbritannien und Skandinavien ab, was aber sehr stark mit der gewerkschaftlichen Organisation des öffentlichen Sektors sowie der Unternehmensgröße zusammenhängt. Gewerkschaften in verschiedenen Ländern haben auch unterschiedlich hohe Organisationserfolge bei Frauen und Teilzeitbeschäftigten, je nach der sektoralen Verteilung der Arbeitsplätze. Teilzeitbeschäftigte im öffentlichen Sektor sind beispielsweise besser zu organisieren als Beschäftigte in „persönlichen Dienstleistungen”.
Dieser Mechanismus wird von Soskice folgendermaßen beschrieben: „a profitable company concedes a high wage increase to its employees; this wage increase is then used by employees in other less profitable companies in the same industry to get a higher wage increase than they would have got had their increase simply had reference to their own company’s profits; the net result is a higher average wage in the industry than in a decentralized system in which profits were the only factor taken into account in each company“ (Soskice 1990:48). Durch die dabei erreichten Lohnsteigerungen wird die Wettbewerbssituation der weniger produktiven Unternehmen durch die steigenden Arbeitskosten verschlechtert. Zudem kann die Erhöhung der Konsumentenpreise in Folge der Lohnerhöhungen zur Steigerung der Inflationsrate beitragen, was die Wettbewerbssituation der gesamten Volkswirtschaft verschlechtert und letztlich auch negative Auswirkungen auf das Beschäftigungsniveau haben kann.
Dieser Begriff lehnt sich an die von Mayntz und Scharpf (1975) beschriebene „negative Koordination“ verschiedener Verwaltungseinheiten bei der Politikformulierung und Implementation an:,,...policy initiatives are restricted to the jurisdiction of one specialized section or division. Within this area, the initiating unit will analyze policy problems and propose policy solutions, very often without regard to their consequences for other areas” (Mayntz/Scharpf 1975:147).
Das gleiche gilt auch für die Verfolgung gesamtgesellschaftlicher Ziele durch die Regierung oder für Ziele im organisatorischen Gesamtinteresse von Arbeitgeberverbänden. Ein dezentrales Tarifverhandlungssystem beinhaltet letzlich auch für die Regierung eine Restriktion, da es sie weitgehen der Steuerungsmöglichkeiten in der Einkommenspolitik beraubt.
Ähnliches gilt für Produktionsstrategien, bei denen die Wettbewerbsvorteile der Unternehmen maßgeblich von der Durchsetzung niedriger Löhne abhängen. Ob diese die Exklusion von Gewerkschaften zur Folge haben, erscheint abhängig davon, ob die Gewerkschaften versuchen, entsprechende Maßnahmen der Arbeitgeber zu blockieren. Wenn dies der Fall ist, kann das Interesse der Firmen, die Gewerkschaften zu marginalisieren oder auszuschließen als entsprechend groß eingeschätzt werden.
Die Abgrenzung dieses Typs von den beiden anderen erscheint schwierig, da hier eine „mittlere“ Ausprägung der Merkmale zwischen Contestation und Neo-Corporatism vorliegt. Die „Korrespondenzen” der Typen von Crouch und Armingeon sind bei diesem „Typ“ am wenigsten deutlich.
Andere Autoren skizzieren neo-korporatistische Verhandlungsnetzwerke folgendermaßen: Verbände sind gleichberechtigt neben dem Staat sowohl bei der Formulierung als auch bei der Implementation von Politik im Rahmen eines institutionalisierten Verhandlungsnetzwerkes eingebunden (Lehmbruch 1977; 1984) und orientieren ihre Strategien an einer Austauschlogik (vgl. Pizzomo 1978; Lehmbruch 1983). In zahlreichen Politikfeldem, z.B. in Arbeitsverwaltungen, im Arbeitsschutz oder in Berufsbildungssystemen, ist dabei oftmals sogar gesetzlich reguliert, welche Akteure an Entscheidungen beteiligt sind und wie das Stimmenverhältnis bei Abstimmungen zwischen verschieden Gruppen ist.
Die Ursachen werden in dem kombinierten Druck externer Widerstände und gewerkschaftsinterner Widersprüche gesehen (1988:182). Dabei bezieht er sich ebenfalls auf die Verschlechterung der Bedingungen für den neo-korporatistischen Tausch aufgrund internationaler und makroökonomischer Entwicklungen (siehe oben) und die daraus erwachsenden Handlungsrestriktion für staatliche Akteure bzw. die Deregulierungs- und Flexibilisierungsziele der Arbeitgeber. Halt eine Gewerkschaft trotz der sich verschlechternden Verteilungsspielräume weiterhin an einer neo-korporatistischen Politik fest und praktiziert eine zurückhaltenden Lohnpolitik, sieht Müller-Jentsch die zunehmende Unzufriedenheit der Gewerkschaftsmitglieder, die sich u.a. durch inoffizielle Streiks ausdrücken kann, als gewerkschaftsinteme Widersprüche, für die Fortführung einer solchen Politik (Müller-Jentsch 1988b:184).
Dies wird durch empirisch vergleichenden Untersuchung insofern bestätigt, als auch für die 80er Jahre signifikant bessere Leistungsbilanzen bezüglich Arbeitslosigkeit und Inflation von in den 70er Jahren als stark neo-korporatistisch bezeichneten Ländern nachgewiesen werden (Crepai 1992:161). Crouch bestätigt dies fir niedrige Streikraten und Arbeitslosigkeit, jedoch nicht fúr die Inflationsraten (Crouch 1993:281f).
Das Konzept des Generalized Political Exchange kann zudem problemlos auf die betriebliche Ebene übertragen werden.
Im folgenden wird neo-liberal und neo-konservativ synonym verwandt, da die damit bezeichneten Regulierungstypen in der wissenschaftlichen Literatur zu den Arbeitsbeziehungen keine relevanten Differenzen aufweisen.
Mit Policy-Paradigma ist ein Set von Ideen gemeint, von dem Politiker sich leiten lassen und das spezifiziert, wie die Probleme, vor denen sie stehen, wahrgenommen werden, welche Ziele durch Politik erreicht werden können, und welche Techniken angewandt werden sollten, um diese Ziele zu erreichen (Hall 1992:92). Tatsächlich wird oftmals ein Steuerungs-Mix aus beiden Paradigmen implementiert.
Dennoch ist die Anwendung des jeweiligen Steuerungsparadigmas nicht zwangsläufig mit der „Couleur“ der Regierungspartei in Verbindung zu bringen. Bestimmte historische Phasen waren von der Dominanz eines Steuerungsparadigmas (vgl. Merkel 1993:4) bzw. durch dessen Bias im Steuerungs-Mix gekennzeichnet. Der „Hochkonjunktur” wie dem Niedergang eines solchen Paradigmas kann sich offenbar keine Partei ohne weiteres entziehen. So haben beispielsweise auch konservative Parteien in den 60er und 70er Jahren weitgehend keynesianische Wirtschaftspolitik verfolgt und versucht, Vollbeschäftigung mittels staatlicher Nachfrageregulierung durch die Ausdehnung des öffentlichen Sektors und durch Deficit-Spending zu erreichen.
Der Staat wird daher auch gesehen als „ein konstitutives Element, das mit der Definition, Verzerrung, Förderung, Reglementierung, Bevollmächtigung und/oder Unterdrückung der Aktivitäten von Vereinigungen befaßt ist... “. (Schmitter 1981:64). Damit ist auch die Vorstellung aufzugeben, daß staatliche Akteure bei der Regulierung der Interessen von Arbeit und Kapital neutral sind (Offe 1985). Vielmehr ist anzunehmen, daß ihre Politik verschiedene Interessen und deren kollektive Organisationen in unterschiedlichen Situationen in verschiedener Weise begünstigt oder benachteiligt.
Ob Unternehmen Strategien der Individualisierung von Arbeitsverhältnissen oder die Marginalisierung und Exklusion von Gewerkschaften tatsächlich verwirklichen können, hängt zudem von institutionellen Faktoren außerhalb der Unternehmen ab, wie beispielsweise die Regulierung der Arbeitsbeziehungen (Osterloh 1989:118). Die Wirkung dieser Faktoren wurde bereits weiter oben diskutiert.
Als Management Style wird das Vorhandensein verschiedener leitender Prinzipien bezeichnet, das die tatsächlichen Handlungen von Managern gegenüber Arbeitnehmervertretern bestimmt: „Style implies the existence of a distinctive set of guiding principles, written or otherwise, which set parameters to and sign posts for management action in the way employees are treated and particular events handled. Management style is therefore akin to business policy and its strategic derivatives“ (Purcell 1987:535).
In Anlehnung an Keep 1989 wird hier Human Resource Management eng definiert und von Strategien der flexiblen Firma analytisch unterschieden, obgleich HRM in zahlreichen Veröffentlichungen oftmals beides einschließt. Ferner wird HRM in Anlehnung an Guest definiert als „strategic integration, high commitment, high quality, and flexibility among employees“ (Guest 1989:42).
Mit „unitaristisch“ ist gemeint, daß diese Institutionen der Arbeitnehmerpartizipation nicht von grundsätzlichen Interessendifferenzen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern ausgehen. Vielmehr betonen sie die Verbindung Individuum/Untemehmen ohne intermediäre Gruppen (Guest 1989:44). Die genannten Institutionen kann man unterscheiden gemäß reinen Gesprächs-bzw. Problemlösungsgruppen (Qualitätszirkel, Beteiligungsgruppen, Lernstatt) und Gruppen zur Bewältigung von Arbeitsvollzügen (vor allem teilautonome Arbeitsgruppen) (Beisheim et al. 1991:123). Qualitätszirkel werden vorwiegend in Japan entwickelt. Teilautonome Arbeitsgruppen dagegen kommen aus Skandinavien. Beide Gruppenkonzepte treten auch in Kombination als integrierte Konzepte auf (Beisheim et al. 1991:124ff).
Idealtypisch kann man die Entscheidung der Wahl der verschiedenen neuen Managementkonzepte und die entsprechende Gestaltung der Arbeitsbeziehungen damit so skizzieren, daß sich unter dem sich verschärfenden Wettbewerbsdruck auf den Produktmärkten fiir einzelne Unternehmen die Entscheidung stellt, weiterhin auf der Basis von niedrigen Preisen und großem Produktionsumfang zu konkurrieren, oder Marktnischen für spezialisierte Produkte zu suchen, wo höhere Preise erzielt werden können. Entsprechend wird die Option der „Flexiblen Firma“ gewählt, um die Produktionskosten niedrig zu halten, so daß auch weiterhin die Konkurrenzfähigkeit fuir Massenprodukte erhalten werden kann. Sie zielt weitgehend auf die Flexibilisierung (und Senkung) der Löhne und Arbeitskräfte hinsichtlich Arbeitszeit und Anzahl ab. Die Option „Human Resource Management” wird verwirklicht, um auf hochspezialisierten Qualitätsgüter-märkten konkurrieren zu können. Hier steht die funktionale Flexibilisierung, also die Qualifikation der Arbeitnehmer und deren zunehmende Partizipation, im Mittelpunkt.
Bilateral-individuelle Vereinbarungen, so wird angenommen, entsprechen den Arbeitgeberinteressen grundsätzlich mehr als jede (betriebliche oder überbetrieblich geltende) kollektive Regelung (Traxler 1989:62). Die Verbandsbildung bei den Arbeitgebern wird daher vorwiegend als Reaktion auf das Entstehen der Gewerkschaften gesehen (ebd.), birgt aber auch Handlungsressourcen für die Arbeitgeber selbst.
Streeck geht davon aus, daß die Arbeitgeber bei der Verbandsbildung das Problem der Interessenheterogenität durch eine Ausdifferenzierung, d.h. eine hohe Spezialisierung und Fragmentierung, der Verbandsstrukturen gemäß Produktinteressen und Funktionen „lösen“ (Streeck 1991:177; Traxler 1989:61; 19916:41).,,...capitalists seem to be willing to join associations only if they are narrow enough to cater to their immediate special interests, and if they are small enough to make for low transaction costs and a strong incentive against free-riding” (Streeck 1991:189). In diesem Sinne werden Arbeitgeberverbände (z.B. in Abgrenzung zu Industrieverbänden) bereits als funktionale Ausdifferenzierung betrachtet, die allein auf „Arbeitsmarkt- und Tariffragen“ spezialisiert sind (Traxler 1988:273). Die in vielen Ländern übliche branchenspezifischen Organisationen tragen auch hier den unterschiedlichen Regulierungsinteressen in verschiedenen Produktmärkten Rechnung. Offe/Wiesenthal (1980) vertreten bezüglich der Interessenheterogenität noch eine gegenläufige Position, die aber von Wiesenthal (1992) revidiert wird.
Beispielsweise werden die Ursachen des „leap frogging“ (siehe oben) häufig in fragmentierten und dezentralen Tarifverhandlungssystemen durch starke Berufsgewerkschaften oder durch die geringe gewerkschaftsinterne Steuerungsfdhigkeit verursacht gesehen. Ziel der verschiedenen gewerkschaftlichen Verhandlungseinheiten ist es dabei meistens, Lohn- und Statusvorteile der Mitglieder zu verteidigen oder entsprechende Nachteile abzubauen.
Die Organisationssoziologische Debatte weist daneben auf die sogenannten selektiven Anreize als Voraussetzungen für die Organisationsbereitschaft der Arbeitnehmer bzw. die Organisationsfähigkeit von Gewerkschaften hin (vgl. Olson 1982). Da hier die „Organisationslogik“ von Gewerkschaften weitgehend ausgeklammert wird, verfolge ich auch diesen Argumentationsgang nicht weiter.
Im Folgenden wird aus Gründen der Vereinfachung die „Sozialdemokratie“ als Arbeiterpartei genannt. Die britische Labour Party, die für das zu untersuchende Fallbeispiel relevant ist, kann weitgehend als sozialdemokratische Partei eingeordnet werden. Ich bin mir jedoch im klaren darüber, daß in einigen Ländern z.T. auch kommunistische bzw. sozialistische Parteien die entsprechende Rolle einnehmen.
Zusammenfassung und Kritik dieser Thesen siehe Merkel (1992).
Das Distriktmodell wird hier nicht weiter behandelt, da es vorwiegend für Nord-Italien relevant erscheint, vor allem aber in Großbritannien bisher kaum Anzeichen für eine Entwicklung entsprechend dieses Modells vorhanden sind.
Die Identität der Organisierten wird Ober Marktlage und Nation bestimmt, wie dies Streeck (1993) noch tilr die Klassengewerkschaft angibt.
Gewerkschaften beteiligen sich am Krisenmanagement und nehmen die soziale Marginalisierung bestimmter Arbeitnehmergruppen sowie die partielle Flexibilisierung der Lohn- und Arbeitsverhältnisse in Kauf. Die berufliche Aus- und Weiterbildung wird als eine der Aufgaben betrachtet, bei der die Dienste der Gewerkschaften auch weiterhin auf zentralen Verhandlungs- und Politikebenen benötigt werden (Müller/Jentsch 1988:188f). Hier werden auch die Chancen für die Gewerkschaften gesehen, neue selektive Anreize bieten zu können, und die negativen Folgen für die Organisationsfähigkeit durch die zunehmende Aufhebung der Grenzen zwischen Mitgliedschaft und Nicht-Mitgliedschaft abzuwenden (vgl. Streeck 1987:491).
Dies schließt nicht aus, daß generell kooperativ orientierte Gewerkschaften ab und an Streiks zur Unterstützung ihrer „Gestaltungsmacht“ einsetzen, d.h. um vor allem ihre Ziele hinsichtlich der Regulierung der Arbeitsbeziehungen zu verwirklichen.
Die organisationsstrukturellen Eigenschaften korrespondieren sehr stark mit der Ebene der Tarifverhandlungen: „Industry bargaining concentrates power at the centre [of the organization; die Verfasserin], whereas bargaining at lower levels disperses it to the region or branches“ (Clegg 1976:54).
Es werden verschiedene Möglichkeiten des institutionellen Wandels in Folge der Veränderung der Rahmenbedingungen von Thelen/Steinmo skizziert:,,...broad changes in the socioeconomic or political context can produce a situation in which previously latent institutions suddenly become salient, with implications for political outcomes....changes in the socioeconomic context or political balance of power can produce a situation in which old institutions are put in the service of different ends, as new actors come into play who pursue their (new) goals through existing institutions... exogenous changes can produce a shift in the goals or strategies being prusued within existing institutions“ (Thelen/Steinmo 1992:17).
In den Verbandsrichtlinien von UNISON wird aufgeführt: „The name of the Union shall be UNI- SON - The Public Service Union...“ (1993:1). Es handelt sich also nicht um eine Abkürzung.
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Dingeldey, I. (1997). Theoretische Vorüberlegungen. In: Britische Arbeitsbeziehungen. Deutscher Universitätsverlag, Wiesbaden. https://doi.org/10.1007/978-3-663-09445-6_2
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