Erkenntnisse für die Wissenschaft

Zusammenfassung

Nach diesen Ausführungen lassen sich einige zentrale Schlußfolgerungen und Erkenntnisse für die Wissenschaft ableiten. Sie orientieren sich im wesentlichen an der Beantwortung der eingangs formulierten Forschungsfragen:

• Zum einen wurde herausgestellt, daß das Bewußtsein, Veränderungen in Unternehmen durchführen zu müssen, zwar eine notwendige, aber keine hinreichende Bedingung darstellt, um organisatorischen Wandel erfolgreich zu managen. Die hohen Mißerfolgsraten bei der Implementierung von Veränderungsvorhaben zeigen, daß zwischen dem, was vom Management vorgeschlagen wird, und dem, was letztendlich in der Praxis durchführbar ist, eine große Lücke klafft. Dies liegt besonders daran, daß organisatorischer Wandel kein einfaches Planspiel darstellt, in dem einzelne Figuren hin und her geschoben werden, sondern neben der Veränderung der vorhandenen Strukturen in jedem Fall auch eine Verhaltensänderung der in der Organisation tätigen Menschen erfordert. Menschen stehen Veränderungen jedoch von Natur aus eher skeptisch gegenüber und präferieren den Status Quo. Damit sie ihr Verhalten ändern, sind sie von der Sinnhaftigkeit der Veränderungen zu überzeugen und zum Mitmachen zu mobilisieren. Da dies jedoch vielfach im Rahmen von organisatorischen Veränderungen nicht entsprechend berücksichtigt wird, sei es, weil die Verantwortlichen nicht verstehen, wie dies umzusetzen ist, oder sei es, weil es einfach von ihnen nicht bedacht wird, scheitern die Veränderungen häufig am Widerstand der betroffenen Mitarbeiter.