Zusammenfassung
Wenn man von betrieblicher Personalpolitik spricht, dann denkt man an einen Bereich der Betriebswirtschaftslehre, den Sandig als Betriebswirtschaftspolitik bezeichnet hat1). Wenn im folgenden die Bezeichnung „Unternehmenspolitik“ gebraucht wird, so soll damit keine gegensätzliche Auffassung ausgedrückt werden, sondern lediglich eine Einengung des Untersuchungsobjektes, nämlich eine Einengung auf den Bereich der erwerbswirtschaftlichen Unternehmung.
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Literatur
Sandig, Curt, Die Führung des Betriebes — Betriebswirtschaftspolitik —, Stuttgart 1953.
Hax, Karl, Planung und Organisation als Instrumente der Unternehmungsführuno in: ZfhF, N. F., 11. Jg. (1959), S. 605–615.
Wenn die Personalpolitik lediglich ein unselbständiger Teil der Betriebswirtschaftspolitik ist, dann ist sie in ihren Zielsetzungen dem Ziel des Ganzen unterworfen, bei Unternehmungen also dem Ziel der Unternehmung. Es kann und darf keine selbständige Zielsetzung für die Personalpolitik geben, die mit den Zielen der Unternehmung kollidiert.
Wenn Personalpolitik als Teil der Betriebswirtschaftspolitik Führungsaufgabe ist, d. h. lediglich die Entscheidungen über Zielsetzungen und die Aufstellung von Grundsätzen über die Realisierung der gesetzten Ziele umfaßt, dann deckt sie also nicht die Gesamtheit aller Aufgaben und Maßnahmen personeller Art in der Unternehmung. Sie ist nur Teil eines größeren Aufgabenbereiches, den man teilweise als „Personalwirtschaft“ bezeichnet oder auch, weil man sich scheut, von einer „Bewirtschaftung“ der Arbeitskraft zu sprechen, als „Personalwesen“. Der Begriff der Personalpolitik ergibt sich dabei aus einer vertikalen Gliederung dieses größeren Aufgabenbereichs, und zwar kennzeichnet er die Aufgabe der Unternehmungsspitze.
Wenn Personalpolitik in diesem Sinne Führungsaufgabe ist, wie ist sie dann von verwandten Unternehmungsfunktionen abzugrenzen? Wenn man an die organisatorische Stellenbildung in den Unternehmungen denkt, dann ist ein engerer und ein weiterer Bereich der Personalpolitik vorstellbar. Neben dem Aufgabenbereich des Personalleiters, der etwa Entscheidungen über Einstellung, Beschäftigungsweise, Lohnhöhe, Versetzungen, Beförderungen und Entlassungen umfassen könnte, unterscheidet man den Aufgabenbereich derjenigen Stellen im Betrieb, welche den Arbeitseinsatz und die Arbeitsleistungen lenken und überwachen, und weiterhin den Bereich der betrieblichen Sozialpolitik, bei dem es sich um die Pflege und Betreuung der Arbeitskraft handelt und der möglicherweise in den Händen eines eigenen Sozialleiters zusammengefaßt ist.
Potthoff, Erich, Das Personalwesen, in: Handbuch der Wirtschaftswissenschaften, hrsg. von Karl Hax und Theodor Wessels, Köln, Opladen 1958, Bd. I S. 100–121.
In der angelsächsischen Literatur spricht man von „identification“. Vgl. Simon, Herbert A., Administrative Behavior. A Study of Decision-Making Process in Administrative Organization, 2nd ed., New York 1958, S. 205.
Leibenstein, Harvey, Economic Theory and Organizational Analysis, New York 1960, S. 310 f.
Kurzfristig betrachtet bestehen zwischen dem Streben der Unternehmung nach Gewinnmaximierung und Sicherung der Unternehmung als Einkommensquelle auf der einen Seite und dem Wunsch der Betriebsangehörigen nach möglichst hohem Einkommen in Form von Gehältern und Löhnen auf der anderen Seite erhebliche Gegensätze. Bei längerfristiger Betrachtung vermindert sich dieser Interessenkonflikt, vor allem wenn man den Wunsch der Betriebsangehörigen nach Einkommenssicherung einbezieht. Es gibt aber auch da eine obere Grenze, denn das Interesse der Betriebsangehörigen an einer langfristigen Sicherung der Unternehmung durch Erhöhung der Gewinne erstreckt sich nur auf einen Zeitraum, in welchem das einzelne Belegschaftsmitglied Einkommen aus dem Unternehmen zu erzielen hofft.
In bezug auf die Befriedigung sozialer Bedürfnisse, insbesondere der Bedürfnisse nach Kooperation und sozialer Geltung, bestehen ebenfalls Konfliktmöglichkeiten: In bezug auf die Mitwirkung der Betriebsangehörigen bei der Willensbildung innerhalb des Unternehmens und auf den wünschenswerten Grad von Unterordnung und Disziplin können zwischen der Unternehmungsleitung und den Betriebsangehörigen erhebliche Auffassungsunterschiede bestehen.
Hax, Karl, Betriebliche Sozialpolitik als Teilbereich der Unternehmungspolitik, in: ZfhF, N. F., 7. Jg. (1955), S. 1–21.
Identifikation ist ein Mittel, um die Wirksamkeit einer Organisation zu steigern. Das rechtfertigt grundsätzlich die Anwendung dieses Verfahrens. Zu berücksichtigen ist aber, daß die Unternehmung als organisatorische Einheit nur eine Zelle in einem größeren sozialen Körper ist, und daß sie in Wechselbeziehung zu sozialen Einheiten anderer Art steht. Wenn sie mit ihren Maßnahmen, in unserem Falle mit dem Versuch zu einer vollkommenen Identifikation, mit anderen übergeordneten oder gleichgeordneten sozialen Einheiten in Konflikt kommt, wird dadurch der angestrebte Zweck von außen her gefährdet. Bedenken gegen eine zu weit getriebene Identifikation können sich ergeben aus allgemeinwirtschaftlichen Erwägungen, aus gesellschaftspolitischen Gründen im Hinblick auf die freie Entfaltung des Individuums.
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Hax, K. (1962). Grundfragen der betrieblichen Personalpolitik. In: Arbeit und Lohn als Forschungsobjekt der Betriebswirtschaftslehre. Gabler Verlag, Wiesbaden. https://doi.org/10.1007/978-3-663-02316-6_8
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