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Notes
- 1.
Die OECD hat 2011 Leitlinien für das Wirtschaften für internationale Unternehmen veröffentlicht (OECD 2011). Dabei handelt es sich in erster Linie um Empfehlungen ohne Absicherung durch die nationale Gesetzgebung. Beispielsweise ist Kinderarbeit in Deutschland verboten, nicht jedoch in den Ländern, in denen deutsche Firmen für den deutschen Markt produzieren lassen. Ebenso verhält es sich mit Umweltschutzauflagen, beispielsweise bei Pestiziden, die in Deutschland für den südamerikanischen Markt produziert werden dürfen, obwohl der Einsatz innerhalb der EU nicht erlaubt ist.
- 2.
Die Skalen werden für statistische Berechnungen als „quasi-stetig“ behandelt. Siehe dazu: Bortz und Schuster 2010.
- 3.
Bei allen Auswertungen beziehen sich die Kennzahlen, wie beispielsweise die Prozentwerte, auf die Befragten, die die Frage inhaltlich beantwortet haben (Ausschluss von „keine Angabe“ oder „weiß nicht“).
- 4.
Die Frage wurde bei der Befragung 2020 nicht gestellt.
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Die Wahrscheinlichkeit, dass ein gemessener Zusammenhang/Unterschied in der Stichprobe zufällig ist (nicht signifikant), wird über den p-Wert ausgedrückt. In der vorliegenden Untersuchung wurde ab einem Signifikanzniveau von p ≤ 0,05 von einem überzufälligen Zusammenhang ausgegangen.
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Für die Darstellung wurden die Werte 2 und 3 zu „seltene Beschwerden“, die Werte 4 und 5 zu „häufige Beschwerden“ und die Werte 6 und 7 zu „ständige Beschwerden“ zusammengefasst.
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Für den Vergleich der drei Querschnittsbefragungen 2020, 2021, 2022 wurden in der vorliegenden Untersuchung gewichtete Werte genutzt. Damit können mögliche Unterschiede in der Stichprobenzusammensetzung der drei repräsentativen Beschäftigtenbefragungen ausgeglichen werden. Die Werte für die Jahre 2020 und 2021 können deshalb geringfügig von den Werten abweichen, die unter anderem in den bisherigen Ausgaben des Fehlzeiten-Reports publiziert wurden.
- 8.
Die Maßzahl Cohens d verdeutlicht wie groß der Effekt eines Unterschiedes zwischen zwei Mittelwerten ist. Bis 0,2 wird von einem kleinen Effekt gesprochen, ab 0,5 von einem mittleren und ab 0,8 von einem starken Effekt (Cohens d – Dorsch – Lexikon der Psychologie (hogrefe.com)).
- 9.
Hier werden die AU-Tage erfasst, an die sich die Befragten erinnern. Ein Vergleich mit der offiziellen Angabe der durchschnittlichen Fehltage in der deutschen Wirtschaft ist nicht möglich: In der Fehlzeitenstatistik werden gemeldete Fehltage erfasst. Das bedeutet, dass beispielsweise Sonn- und Feiertage mitgezählt werden, die die Befragten hier unter Umständen nicht mitzählen. Eine weitere Differenz zu offiziellen Zählungen von AU-Tagen ergibt sich dadurch, dass manche Arbeitgeber bereits für den ersten Fehltag ein ärztliches Attest verlangen, andere erst am dritten Tag.
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Die hier gezeigten Korrelationskoeffizienten zeigen den Zusammenhang zwischen zwei Variablen an (bivariate Korrelation). Die Werte des Koeffizienten nach Pearson können zwischen +1 und −1 liegen. Ein Wert von > 0 bedeutet, je mehr die eine Variable zunimmt, desto mehr nimmt auch die andere Variable zu und ein Wert von < 0 bedeutet, je mehr der Wert der einen Variablen zunimmt, desto stärker nimmt der Wert der anderen Variablen ab. Der Wert 0 zeigt an, dass es keinen linearen Zusammenhang zwischen zwei Variablen gibt.
- 11.
Aus dem Untersuchungsteil „Staffcare“ (Fürsorge für die Beschäftigten) des „Health oriented Leadership“-Fragebogens (HoL) von Felfe und Pundt (2017).
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Die Aussagen sind zur besseren Lesbarkeit (nach Häufigkeit, absteigend) nummeriert. Die Nummerierung wird im Weiteren erneut verwendet.
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Der Mittelwert über alle Fragen der gesundheitsbezogenen Fürsorge wurde ohne die Frage „Meine Führungskraft motiviert mich, Angebote der betrieblichen Gesundheitsförderung in Anspruch zu nehmen“ (8) gebildet, da diese Frage nur den 1.457 Personen gestellt wurde, die zuvor angegeben hatten, dass es in ihrem Unternehmen Maßnahmen der Betrieblichen Gesundheitsförderung gibt.
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Der Aspekt der gesundheitsorientierten Führung wurde ohne die Aussage „Meine Führungskraft motiviert mich, Angebote der betrieblichen Gesundheitsförderung in Anspruch zu nehmen“ (8) gebildet, da diese Frage nur den 1.457 Personen gestellt wurde, die zuvor angegeben hatten, dass es in ihrem Unternehmen Maßnahmen der Betrieblichen Gesundheitsförderung gibt.
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Bei dieser Darstellung geht es darum zu zeigen, dass der Unterschied zwischen den Extremgruppen auch bei einer nach Geschlechtern getrennten Auswertung bestehen bleibt.
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Waltersbacher, A., Meschede, M., Klawisch, H., Schröder, H. (2022). Unternehmerische Sozialverantwortung und gesundheitsorientierte Führung. In: Badura, B., Ducki, A., Meyer, M., Schröder, H. (eds) Fehlzeiten-Report 2022. Fehlzeiten-Report, vol 2022. Springer, Berlin, Heidelberg. https://doi.org/10.1007/978-3-662-65598-6_6
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