Zusammenfassung
Die sexuelle Orientierung wird häufig als Privatsache verstanden. Dies gilt zumindest für alle Orientierungen abseits der heterosexuellen Norm. Heterosexuellen Menschen ist dabei nicht bewusst, wie häufig sie selbst von ihrem Privatleben erzählen. Was übersehen wird: Der Austausch über Teile des Privatlebens ist der soziale Kitt im täglichen Miteinander. Wer nichts von sich preisgibt, wirkt verschlossen. Die fehlende Einordnung in Bezug auf die sozialen Kompetenzen kann Nachteile bei Personalentwicklungsmaßnahmen und Beförderungen mit sich bringen. Studienergebnisse zeigen, dass nur rund 30 % am Arbeitsplatz zu ihrer nichtheterosexuellen Orientierung stehen können. Im Umkehrschluss sind das zwei Drittel der betroffenen schwulen, lesbischen, bisexuellen, transgender und intergeschlechtlichen Menschen, die sich täglich die Frage stellen: Welche Nachteile könnte ich an meinem Arbeitsleben haben, wenn ich zu meiner sexuellen Orientierung und Identität stehe? Organisationen können den Rahmen schaffen: Sie können die Vielfalt ihrer Mitarbeiter*innen als Ressource erkennen und sich für eine respektvolle und wertschätzende Unternehmenskultur stark machen. Dies erlaubt allen Menschen sich mit ihrer gesamten Persönlichkeit für die Ziele der Organisation einzubringen. Dieser Beitrag liefert nicht nur Einblicke in mögliche Maßnahmen, die in der Dimension sexuelle Orientierung gesetzt werden können, sondern zeigt auch Methoden zur Messung auf und bietet Impulse, durch die ein besseres Hineinversetzen in die Perspektive von LGBTIQ*-Personen ermöglicht wird. Aktuelle Beispiele aus der österreichischen Wirtschaft zeigen, wie LGBTIQ* Diversity in der organisationalen Praxis gelebt werden kann.
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24 August 2021
Durch ein Versehen in der Produktion wurden irrtümlich viele Korrekturhinweise in den Text aufgenommen. Diese Texte wurden gelöscht. Außerdem wurden die Abbildungen 1-3 im Kapitel MTOP | Inklusion aus verschiedenen Perspektiven ausgetauscht.
Notes
- 1.
In diesem Beitrag werden die Begriffe Organisation und Unternehmen synonym verwendet: Sie beziehen sich auf privatwirtschaftliche Unternehmen jeder Größe, genauso wie (gemeinnützige) Organisationen und (Verwaltungs-)Institutionen.
- 2.
In der Literatur werden auch andere Begriffe für die Kerndimensionen verwendet. So werden beispielsweise Generationenmanagement für Alter, Inklusion für physische und psychische Fähigkeiten und Gender für Geschlecht synonym verwendet. Ein sehr häufig für die Einordnung der Diversitätsdimensionen genutztes Modell ist das Diversitätsrad – Four Layers of Diversity – von Lee Gardenswartz und Anita Rowe.
- 3.
In der Literatur werden LGBTIQ* und LSBTIQ* verwendet, zweiteres ist das deutsche Akronym (schwul anstelle von „gay“). Das englische Kürzel wird auch im deutschsprachigen Raum innerhalb der Community und auch in der Literatur verwendet, so auch in diesem Beitrag.
- 4.
Weiterführende Informationen zu Intergeschlechtlichkeit und anderen Themen rund um Geschlecht, Identität und sexueller Orientierung finden Sie unter den Schlagworten VIMÖ, Genderdings, Gender Glossar im Literaturverzeichnis.
- 5.
Unter den Schlagworten Drittes Geschlecht, divers oder nichtbinäre Geschlechtsidentitäten finden Sie weitere Ausführungen hierzu in der Literatur.
- 6.
In Anlehnung an IMS 2012.
- 7.
Hier kommen spezifische Gesetze zur Anwendung: in Österreich bspw. das Bundes-Behinderten-gleichstellungs-, Behinderteneinstellungsgesetz und Bundesbehindertengesetz. Links zu den Gleichstellungsregelungen in der DACH Region sind im Literaturverzeichnis zu finden.
- 8.
In dieser Studie wurden neben der sexuellen Orientierung als Diskriminierungsgrund auch Gender, ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion, Behinderung und sozialer Status als Diskriminierungsgrund abgefragt. Die Ergebnisse zeigen, dass auch in Bezug auf die sexuelle Orientierung Diskriminierungserfahrungen selten bearbeitet werden.
- 9.
In Abschn. 5.2 lesen Sie von den Anfängen und Erfahrungen einiger österreichischer Unternehmen im Zusammenhang mit deren Umsetzung von LGBTIQ* Diversity.
- 10.
In Österreich ist seit 1.1.2010 die Eingetragene Partnerschaft als Rechtsinstitut zwischen homosexuellen Menschen möglich. Seit 1.1.2019 ist auch die Ehe für gleichgeschlechtliche Menschen möglich und die Eingetragene Partnerschaft für heterosexuelle Paare offen. In Deutschland war die Eingetragene Partnerschaft zwischen Jänner 2001 und Oktober 2017 das Rechtsinstitut für gleichgeschlechtliche Paare. Seit 1.10.2017 steht die Ehe heterosexuellen wie homosexuellen Paaren offen. In der Schweiz gibt es seit 1.1.2007 die Eingetragene Partnerschaft, die gleichgeschlechtliche Ehe ist per März 2020 (noch) nicht umgesetzt. Die jeweils aktuelle rechtliche Situation für gleichgeschlechtliche Paare findet sich bspw. auf der Website des Rechtskomitee Lambda (RKL) bzw. auf Wikipedia unter Eingetragene Partnerschaft.
- 11.
Der Begriff für diese Geschlechtsidentitäten wird bspw. mit x, divers, offen, 3. Geschlecht, 3. Option angeführt. In Bezug auf die Anrede von Personen, die sich dem dritten Geschlecht zuordnen, ist konsequenterweise darauf zu achten, wie sie (auch in schriftlicher Form) angesprochen werden wollen. Hierzu fragen Sie am besten direkt nach: Wie möchten Sie angesprochen werden? bzw. Was ist Ihr Pronomen? Möglichkeiten für die schriftliche Kommunikation sind bspw.: Sehr geehrte_r Tinou Schmidt!, Sehr geehrte*r Tinou Schmidt!, Guten Tag, Tinou Schmidt!
- 12.
Beispiele zum leichteren Verständnis: Sonja Leiner, Anrede „Frau“, Pronomen „sie“, Dominique Breber, Anrede „Herr“, Pronomen „er“; Tinou Schmidt, keine binärgeschlechtliche Anrede, sondern z. B. „Sehr geehrte*r Tinou Schmidt, Liebe*r Tinou Schmidt. Statt eines Pronomens Verwenden Sie bitte meinen Vornamen. (adaptiert: http://dritte-option.de)
- 13.
Anhand eines 5-Schritte Prozesses wird in der Studie (BCG 2017) erläutert, wie Organisationen ihre diversitäts-basierte Innovationsrate verbessern können. Aus Gründen der Fokussierung wird an dieser Stelle auf die zitierte Quelle verwiesen.
- 14.
Die Organisationen wurden im Jänner und Februar 2020 persönlich interviewt. Den Bezug zu den befragten Organisationen hat die Autorin durch vorangegangene Kooperationen aus ihrem ehrenamtlichen Engagement (Queer Business Women, Pride Biz Austria) oder durch durchgeführte Beratungsprozesse bzw. Diversity Trainingsmaßnahmen (Spiel des Arbeitslebens). Die Reihenfolge der vorgestellten Organisationen hat keinerlei Relevanz.
- 15.
Die Auszeichnung Meritus prämiert Organisationen, die nach innen gerichtet Maßnahmen in der Diversitätsdimension sexuelle Orientierung umsetzen. Mehr unter https://pridebiz.at/meritus/).
- 16.
Umfassende Einblicke in dieses Thema gibt beispielsweise die Publikation der Charta der Vielfalt Deutschland. Vielfalt erkennen – Strategien für einen sensiblen Umgang mit unbewussten Vorurteilen (2014).
- 17.
Dobbin & Kalev (HBR 2016) weisen in Harvard Business Review weiters darauf hin, dass bspw. in Personaleinstellungsprozessen von Bewerber*innen ethnischer Minderheiten oder von Frauen Einstellungstests verlangt werden, weiße Männer jedoch den Arbeitsplatz erhalten, ohne den Test absolviert zu haben. Die beiden stellen zudem fest, dass bereits die Existenz einer Diversity Managerin / eines Diversity Managers dazu führt, dass Entscheidungen vorab reflektiert werden, um sich keinesfalls dem Vorwurf auszusetzen, anhand anderer Kriterien als der Qualifikation zu entscheiden.
- 18.
Umfassende Einblicke in das Thema Umgang mit unbewussten Vorurteilen geben bspw. die Publikationen der Charta der Vielfalt Deutschland (Charta der Vielfalt 2014) sowie die Anti-Bias Plattform (Anti-Bias).
- 19.
Diese Fragen wurden adaptiert aus dem von Astrid G. Weinwurm-Wilhelm und Natascha J. Taslimi entwickelten interaktiven Diversity-Trainingsformat Spiel des Arbeitslebens (www.kurzelinks.de/SPAL).
- 20.
Die Auszeichnung Meritus wird von Pride Biz Austria jedes zweite Jahr vergeben. Pride Biz Austria ist der Verband zur Förderung der Inklusion von sexueller Diversität in Wirtschaft und Arbeitswelt und wurde von Queer Business Women und Austrian Gay Professionals gegründet (www.kurzelinks.de/Meritus).
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Weinwurm-Wilhelm, A.G. (2021). Sexuelle Orientierung am Arbeitsplatz – weshalb eine Privatsache plötzlich sichtbar werden muss. In: Sihn-Weber, A. (eds) CSR und Inklusion. Management-Reihe Corporate Social Responsibility. Springer Gabler, Berlin, Heidelberg. https://doi.org/10.1007/978-3-662-62114-1_10
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DOI: https://doi.org/10.1007/978-3-662-62114-1_10
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Publisher Name: Springer Gabler, Berlin, Heidelberg
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Online ISBN: 978-3-662-62114-1
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