Zusammenfassung
Im Laufe des Berufslebens können sich Leistungseinschränkungen zeigen, zum Teil über einen durchaus längeren Zeitraum. Dies muss nicht mit dem Alter zusammenhängen – kann es aber natürlich (vgl. Abschn. 3.3 und 3.4). In Trainings zum Thema „Führen von Jung und Alt“ werfen Führungskräfte immer wieder die Frage auf: „Was mache ich, wenn die Leistung eines Mitarbeiters nachlässt?“ (siehe Abb. 6.1).
Auf den folgenden Seiten werden dabei zwei Ausgangsszenarien betrachtet: 1.) Der Mitarbeiter ist sich der Leistungseinschränkungen bewusst und Sie müssen gemeinsam analysieren, worin diese begründet sind (Abschn. 6.1). 2.) Der Mitarbeiter ist sich der Einschränkungen nicht bewusst, d. h. Sie müssen zunächst einmal Problembewusstsein beim Mitarbeiter schaffen (Abschn. 6.2). In Abschn. 6.3 wird der Auf- und Ausbau von Kompetenzen betrachtet, um Leistungsfähigkeit (wieder) herzustellen. In einem anschließenden Exkurs (Abschn. 6.4) werden Leistungseinschränkungen vor dem Hintergrund einer möglichen psychischen Erkrankung diskutiert.
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Ein in dem Zusammenhang nennenswertes Konzept ist das Job Crafting. Die Forscherinnen Wrzesniewski und Dutton (2001) haben diese Art von Arbeitsgestaltungsworkshops ins Leben gerufen – ausgehend von der Idee, dass Jobs gestaltbar und nicht (entgegen unserer häufigen Überzeugung) unveränderbar sind. Jobs können entsprechend den eigenen Vorlieben, Fähigkeiten und Werten durch das Verändern oder Hinzufügen von Tätigkeiten und Verantwortlichkeiten angepasst werden (unter Berücksichtigung der Organisationsinteressen). Die ungefragte Akzeptanz des eigenen Jobs ist umso ausgeprägter, je stärker sich Mitarbeiter dem Unternehmen verbunden fühlen. Dies berichtet der Psychologe Grant (2013, 2016) über Mitarbeiter von Google, mit denen er Job Crafting-Workshops durchführte. Angeregt durch die Sichtweise, dass Jobs nicht statisch sein müssen, verbrachten die Google-Mitarbeiter nach den Workshops mehr Zeit mit Aufgaben, die sie interessant und bedeutsam fanden – z. B. dadurch, dass sie ungeliebtere Aufgaben delegierten und sich neuen Aufgaben stellten, für die sie neue Fähigkeiten und neues Wissen aufbauen mussten. Es ist wenig überraschend, dass die von Grant und Kollegen untersuchten Mitarbeiter ihre Arbeit nun angenehmer fanden und motivierter waren, gute Leistung zu zeigen (Wrzesniewski et al. 2015, zitiert nach Grant, 2016).
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Für eine pragmatische und detailliertere Darstellung von Handlungsempfehlungen rund um das Setzen von Zielen empfehlen wir Ihnen Solga und Ryschka (2013).
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Für einen tieferen Einblick in den umfangreichen Prozess der Personalentwicklung: Ryschka et al. (2011). Praxishandbuch Personalentwicklung. Instrumente, Konzepte, Beispiele (3. neubearbeitete Auflage). Wiesbaden: Gabler.
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Für dieses Modell danken wir unseren Kolleginnen Christina Demmerle und Ursula Luka-Krausgrill.
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Beachten Sie an dieser Stelle, dass in den seltensten Fällen die Arbeit alleine den Grund für psychische Probleme darstellt! Psychische Probleme entstehen meist aus einer Vielzahl von auslösenden Faktoren, zu denen u. a. auch der Job gehören kann.
Folgende Literatur bietet weiterführende Hinweise zum Umgang mit psychischen Erkrankungen
Armutat, S. (2011). Mit psychisch beanspruchten Mitarbeitern umgehen – ein Leitfaden für Führungskräfte und Personalmanager. Düsseldorf: Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.V.
Hommelsen, M. (2011). Psychisch krank im Job. Was tun? Praxishilfe des BKK-Bundesverbandes und der Familien-Selbsthilfe Psychiatrie. Bad Honnef: Siebengebirgsdruck.
Riechert, I. (2015). Psychische Störungen bei Mitarbeitern. Ein Leitfaden für Führungskräfte und Personalverantwortliche – von der Prävention bis zur Wiedereingliederung. Berlin/Heidelberg: Springer.
Rummel, M., Rainer, L., & Fuchs, R. (2004). Alkohol im Unternehmen. Göttingen: Hogrefe.
Literatur
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Grant, A. M. (2013). Give and take: A revolutionary approach to success. London: Weidenfeld & Nicolson.
Grant, A. M. (2016). Originals: How non-conformists change the world. London: WH Allen.
Jacobi, F., Höfler, M., Strehle, J., Mack, S., Gerschler, A., Scholl, L., Busch, M. A., Maske, U., Hapke, U., Gaebel, W., Maier, W., Wagner, M., Zielasek, J., & Wittchen, H.-U. (2014). Psychische Störungen in der Allgemeinbevölkerung. Studie zur Gesundheit Erwachsener in Deutschland und ihr Zusatzmodul Psychische Gesundheit (DEGS1-MH). Der Nervenarzt, 85, 77–87.
Kelley, H. H. (1987). Causal schemata and the attribution process. In E. E. Jones, D. E. Kanouse, H. H. Kelley, R. E. Nisbett, S. Valins & B. Weiner (Hrsg.), Attribution: Perceiving the causes of behavior (S. 151–174). Hillsdale: Lawrence Erlbaum Associates, Inc.
König, E. & Volmer, G. (2012). Handbuch Systemisches Coaching. Weinheim: Beltz.
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Riechert, I. (2015). Psychische Störungen bei Mitarbeitern: Ein Leitfaden für Führungskräfte und Personalverantwortliche – von der Prävention bis zur Wiedereingliederung. Berlin/Heidelberg: Springer.
Ryschka, J., Solga, M. & Mattenklott, A. (2011). Praxishandbuch Personalentwicklung. Instrumente, Konzepte, Beispiele (3. neubearbeitete Auflage). Wiesbaden: Gabler.
Solga, M. (2011). Förderung von Lerntransfer. In J. Ryschka, M. Solga, & A. Mattenklott (Hrsg.), Praxishandbuch Personalentwicklung (S. 339–363). Wiesbaden: Gabler.
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Stegh, W., Ryschka, J. (2019). Leistungseinschränkungen handhaben. In: Führen von Jung und Alt. Springer Gabler, Berlin, Heidelberg. https://doi.org/10.1007/978-3-662-58885-7_6
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