Zusammenfassung
In diesem Kapitel wird der aktuelle Forschungsstand zu den Determinanten der Weiterbildungsteilnahme (Abschnitt 4.1) und zu den Effekten von Weiterbildung auf Löhne, Beschäftigungschancen und berufliche Tätigkeiten sowie die Automatisierungswahrscheinlichkeit dargelegt (Abschnitt 4.2). Da Weiterbildung – wie oben verdeutlicht wurde – ein sehr breites Feld ist und in den Studien teilweise unterschiedliche Definitionen und Operationalisierungen herangezogen sowie verschiedene Weiterbildungstypen betrachtet werden, sind die jeweiligen Ergebnisse nur begrenzt vergleichbar.
This is a preview of subscription content, log in via an institution to check access.
Access this chapter
Tax calculation will be finalised at checkout
Purchases are for personal use only
Notes
- 1.
Wie beschrieben, findet sich nur in der Tendenz ein mit Qualifikationsgrad ansteigende Wahrscheinlichkeit der Weiterbildungsteilnahme. So findet beispielsweise Kuper et al. (2013), ceteris paribus, dass Personen mit Meister-/Fachschulabschluss im Vergleich zu Personen mit (Fach-)Hochschulabschluss eine höhere Weiterbildungswahrscheinlichkeit aufweisen (Referenzgruppe: kein Abschluss).
- 2.
Für die Unterscheidung zwischen der Nachfrage- (Arbeitnehmer*innen) und Angebotsseite (Arbeitgeber*innen) bei der Weiterbildungsentscheidung nutzt der Autor Informationen darüber, ob Beschäftigte an beruflicher Weiterbildung teilnehmen wollten, aber nicht konnten. Die dahinter liegende Annahme ist, dass die Ursache für die Nichtteilnahme von Beschäftigten mit Weiterbildungswunsch das fehlende Weiterbildungsangebot (bzw. fehlende Unterstützung) seitens der Arbeitgebenden ist.
- 3.
Allerdings muss man berücksichtigen, dass die Weiterbildungs-Variablen neben eindeutigen informellen Lernaktivitäten wie Lesen auch teils formalisierte Aktivitäten umfassen (etwa Kursbesuch an einem Weiterbildungskolleg) (Fahr 2005, S. 93).
- 4.
Weiterbildungsbereitschaft meint dabei, dass Beschäftigte vorhandene Lernoptionen nutzen wollten, dies aber nicht konnten (OECD 2019, S. 246).
- 5.
Dieses Muster zeigt sich auch bei Grund und Martin (2010) in Bezug auf die Jahre 1989 bis 2008. Bei nach Erhebungswellen getrennten Berechnungen findet es sich nur im Jahr 2004.
- 6.
Es zeigt sich zudem eine signifikant geringere Wahrscheinlichkeit an individuell berufsbezogener oder betrieblicher Weiterbildung teilzunehmen für Ausländer*innen im Vergleich zu Deutschen ohne Migrationshintergrund, auch wenn berufliche und individuelle Merkmale kontrolliert werden; allerdings fällt auch dieser Zusammenhang statistisch nicht bedeutsam aus, wenn das Wissen über Weiterbildungsmöglichkeiten kontrolliert wird (Kuper et al. 2013). Dies deutet auf mögliche Sprachbarrieren bei Informationsangeboten über Weiterbildungen hin.
- 7.
Wobei sich die Länge der beruflichen Weiterbildungsmaßnahmen unter den Teilnehmenden nach Hubert und Wolf (2007) nicht signifikant zwischen Ausländern und Deutschen unterscheiden.
- 8.
Ehlert (2020, S. 9) begründet dies damit, dass Unternehmen bei kostspieligen Kündigungen entscheiden könnten, nur qualifizierte Arbeitnehmer*innen unbefristet und weniger qualifizierte Beschäftigte, somit tendenziell auch Arbeitnehmende in Routineberufen, eher befristet (oder gar nicht) einzustellen, wodurch eine Segmentierung des Arbeitsmarktes entsteht. Aufgrund der bei befristeten Stellen kürzeren Auszahlungsdauer von Weiterbildungserträgen sollte der Effekt beruflicher Tätigkeiten auf die Weiterbildungsbeteiligung bei einer starken Kündigungsschutzgesetzgebung größer ausfallen.
- 9.
Wobei die Gruppe der Beschäftigten mit „hoher“ Automatisierungswahrscheinlichkeit durchaus in deskriptiven Analysen Berücksichtigung findet, z. B. bei Fialho et al. (2019, S. 52).
- 10.
Autor (2015) bezieht sich bei der Argumentation auf Jobs mit mittlerer Qualifikationsstruktur, die typischerweise viele Routinetätigkeiten beinhalten, und benennt einige Berufsbeispiele, in denen Routine- und Nicht-Routineaufgaben verknüpft sind.
- 11.
Die betrachteten Zeitperioden, innerhalb derer die Weiterbildung stattgefunden hat, erstrecken sich dabei je nach Studie auf ein bis zwei Jahre. Interessanterweise berechnen Albert et al. (2010) – im Gegensatz zu den anderen genannten Autor*innen – keinen signifikanten Lohneffekt für die Teilnahme an beruflicher Weiterbildung für Erwerbstätige in Deutschland.
- 12.
Der Fokus bei Kuckulenz und Zwick (2003, S. 20) liegt allerdings auf einer Instrumental Variables (IV)-Schätzung, die Heckman-Selektionskorrektur wird nur in einer Fußnote erwähnt. Demnach führe diese zu vergleichbaren Ergebnissen wie die IV-Schätzung.
- 13.
Dieckhoff et al. (2007) können beim Matching auf Grundlage der ECHP Daten nur in einem von sieben Ländern einen signifikanten Lohneffekt von Weiterbildung feststellen (Spanien, allerdings nur wenn man nicht ausschließlich vom Unternehmen bereitgestellte Weiterbildung betrachtet). Gerfin (2004) und O’Connell und Byrne (2012) berechnen signifikant positive Lohneffekte von Weiterbildung.
- 14.
Z. B. ziehen Kuckulenz und Zwick (2003) als Instrumentvariablen einerseits Informationen über den individuellen Nutzen von Weiterbildung und andererseits darüber, ob im Unternehmen eine Umstrukturierung stattgefunden hat, heran. Feinstein et al. (2004) nutzen hingegen die Information, ob in den 10 Jahren vor der ersten Lohnmessung, die in ihr Modell eingeht, eine Weiterbildung stattgefunden hat.
- 15.
Bei Schwerdt et al. (2011) fallen die Effekte in der IV-Schätzung kleiner im Vergleich zur OLS-Schätzung und ebenso insignifikant aus.
- 16.
Hierbei ergibt sich allerdings eine Ausnahme für Portugal, wo die spezifischeren Weiterbildungsformen deutlich stärkere Effekte als der allgemeine Besuch einer Weiterbildung aufweisen.
- 17.
Dies wird häufig nicht explizit getrennt oder thematisiert, sondern unter „Weiterbildung“ subsumiert.
- 18.
Bei Weiterbildung, die mindestens zum Teil von den Arbeitnehmenden mitfinanziert ist, erzielen Mittelqualifizierte laut den Berechnungen von Pfeifer (2008) die höchsten Erträge.
- 19.
Z. B. berechnen Dieckhoff et al. (2007) auf Grundlage des ECHP für Frauen größere Weiterbildungserträge in Deutschland, demgegenüber allerdings geringere Erträge in Frankreich, Spanien, GB und Irland. Unter Berücksichtigung möglicher Selektivität zeigen sich in Deutschland dann allerdings nur signifikante Weiterbildungseffekte bei Männern.
- 20.
Die betrachteten Länder bei Bassanini (2004) sind: Österreich, Belgien, Dänemark, Finnland, Deutschland, Griechenland, Irland, Italien, Niederlande, Portugal, Spanien und GB; bei OECD (2004): Österreich, Belgien, Dänemark, Finnland, Deutschland, Italien, Niederlande, Portugal, Spanien und GB.
- 21.
Der Effekt von Weiterbildung auf das Risiko von Erwerbstätigkeit in Arbeitslosigkeit zu wechseln, fällt bei Dieckhoff (2007), deren Untersuchungen auf den ECHP-Daten aus den Jahren 1994-1996 basieren, nur in Deutschland (schwach) signifikant aus. In den anderen Ländern, Dänemark und Großbritannien, findet sie keinen signifikanten Zusammenhang.
- 22.
Berücksichtigt werden hier nur Weiterbildungsteilnehmende vs. Personen, die eigentlich eine staatlich geförderte Weiterbildung durchführen wollten, dies aber aufgrund eines zufälligen Ereignisses nicht getan haben (siehe Abschnitt 4.2.1). Der Zugang zur Bildungsprämie war dabei im Betrachtungsjahr an mehrere Bedingungen geknüpft. So hatten nur Personen mit geringem Einkommen, die nicht arbeitslos waren, einen Anspruch auf die Förderung (Görlitz und Tamm 2016b, S. 52).
- 23.
Ok und Tergeist (2003) führen diesen Zusammenhang vor allem auf die erhöhten Wiedereinstellungschancen von Weiterbildungsteilnehmer*innen zurück. So ist der Effekt für Personen, die zum ersten Erhebungszeitpunkt erwerbstätig waren und dann entlassen wurden, noch größer als für jene, die durchgängig in Beschäftigung waren.
- 24.
Bei Rüber und Bol (2017) ergibt sich allerdings im FE-Modell ein signifikant negativer Effekt von informellem Lernen mit Medien auf die Wahrscheinlichkeit in Erwerbstätigkeit zu sein, der wie der berichtete (0,7 Prozentpunkte) schwach ausfällt (1 Prozentpunkt).
- 25.
Weitere indirekte empirische Erkenntnisse über die unterschiedlichen Effekte von genereller und spezifischer (Weiter-)Bildung auf die Beschäftigungssicherheit lassen sich z. B. aus der Studie von Hampf und Woessmann (2017) ableiten. Die Autor*innen zeigen mit PIAAC-Daten, dass Personen, deren höchster Bildungsabschluss beruflicher Natur ist (berufsbildender Sekundarabschluss oder ein Abschluss praktischer, technischer und berufsspezifischer tertiärer Bildungsgänge), zunächst eine höhere Beschäftigungswahrscheinlichkeit besitzen als Personen, deren höchster Abschluss allgemeiner Natur ist (allgemeinbildender Sekundarabschluss oder ein Abschluss theoriebasierter Studiengänge). Mit zunehmenden Alter verringert sich jedoch der Vorteil in der Beschäftigungswahrscheinlichkeit und kehrt ab einem gewissen Alter sogar um, so dass ältere Personen mit einer höheren Wahrscheinlichkeit in Erwerbstätigkeit sind, wenn sie einen allgemeinen im Vergleich zu einem (berufs-)spezifischen Abschluss besitzen. Die Studie untersucht zwar keine Weiterbildungen und die Spezifität bezieht sich darüber hinaus nicht auf das Unternehmen, sondern einen Beruf. Die Ergebnisse geben allerdings Hinweise darauf, dass sich die Effekte allgemeiner und spezifischer (Weiter-)Bildungsaktivitäten auf die Beschäftigungssicherheit auch nach dem betrachteten Zeithorizont unterscheiden können.
Author information
Authors and Affiliations
Corresponding author
Rights and permissions
Copyright information
© 2023 Der/die Autor(en), exklusiv lizenziert an Springer Fachmedien Wiesbaden GmbH, ein Teil von Springer Nature
About this chapter
Cite this chapter
Zeyer-Gliozzo, B. (2023). Forschungsstand über Determinanten und Erträge von Weiterbildung. In: Digitalisierung und die Rolle von Weiterbildung. Springer VS, Wiesbaden. https://doi.org/10.1007/978-3-658-41722-2_4
Download citation
DOI: https://doi.org/10.1007/978-3-658-41722-2_4
Published:
Publisher Name: Springer VS, Wiesbaden
Print ISBN: 978-3-658-41721-5
Online ISBN: 978-3-658-41722-2
eBook Packages: Education and Social Work (German Language)