Den Arbeitgeber hat nach § 12 AGG die Vorschriften, Präventionsmaßnahmen zur Vermeidung sexueller Grenzverletzungen am Arbeitsplatz. Ferner sind durch die Beschwerdestelle auch Reaktionspflichten bei konkreten Vorwürfen verlangt. Es reicht also schon rein juristisch betrachtet nicht aus, sexuelle Grenzverletzungen nicht zu billigen, sondern es müssen proaktiv Maßnahmen zum Schutz von Mitarbeitern getroffen werden. Dieser Schutz umfasst also auch Präventionskonzepte. Hierzu gehört zunächst einmal, dass der Arbeitgeber in effektiver Art und Weise, insbesondere im Rahmen der beruflichen Ausbildung, auf die Unzulässigkeit sexueller Grenzverletzungen (u. a. auch durch klare Definitionen, was man darunter versteht) hinweisen und auf die Unterlassung hinwirken. Es ist also wichtig, dass Firmen vor allem präventiv tätig werden, aktiv auf ihre Organisationsentwicklung einwirken, ein klares Regelwerk schaffen und umsetzen sowie eine Anlaufstelle für Opfer anbieten.

Daher ist es sinnvoll, Schutzkonzepte zu erarbeiten, die klare Regeln schaffen und Opfern Wege aufzeigen, wie sie mit der Thematik umgehen können. Gleichzeitig ist es sehr sinnvoll, Personen zu definieren, die anders als die Beschwerdestelle nicht mit der Aufklärung und Sanktion beschäftigt sind, sondern die das Opfer im Prozess der Verarbeitung des Vorfalls begleiten. Diese Schutzkonzepte werden in der Regel in Form von Betriebsvereinbarungen abgeschlossen.

4.1 Ansprechpartner für Opfer

In vielen Fällen ist es für das Opfer gar nicht erkennbar, wer sein Ansprechpartner in der Organisation ist. Die Hemmschwelle, direkt zur Beschwerdestelle zu gehen ist für viele relativ hoch. Zum einen haben viele Angst davor, dass ihnen aus der Anzeige des Vorgangs Nachteile erwachsen, besonders wenn der Täter hierarchisch höher gestellt ist. Hinzu kommen oft das Gefühl, selbst doch irgendwie auch an der Situation Schuld zu sein, Scham und das Gefühl von Ohnmacht. Bei Männern ist die Hemmschwelle, sich über sexuelle Grenzverletzungen zu beschweren oft sehr hoch, weil viele dies mit ihrem Verständnis von Männlichkeit nicht vereinbaren können.

Man muss sich vor Augen führen, dass solche Grenzverletzungen häufig sehr unerwartet passieren und das Opfer davon so überrascht wird, dass es nicht oder nicht angemessen reagiert. Dies wird dann später häufig als besonders starke Hilflosigkeit erlebt. In anderen Worten: leider schaffen die Täter es durch ihr Verhalten, dass das Opfer die ihm zugedachte Opferrolle annimmt und sich nicht wehrt. Deshalb stellt sich häufig im Nachhinein heraus, dass der gemeldete Vorfall nicht der erste Vorfall war und der Täter viel zu lang agieren konnte.

Insofern ist es wichtig, dass es in der Organisation eine Anlaufstelle für Opfer gibt. Die Existenz dieser Stelle muss kommuniziert werden, denn die Praxis zeigt, dass diese tatsächlich mehr genutzt wird, wenn sie einen gewissen Bekanntheitsgrad hat. Hat man eine solche Stelle nicht, ist die Dunkelziffer der sexuellen Grenzverletzungen als wahrscheinlich relativ hoch. Es ist nicht die Aufgabe dieser Person, dem Vorfall an sich nachzugehen. Vielmehr geht es darum, dem Opfer zunächst zuzuhören und Empathie zu vermitteln. Ein solches Gespräch ist für das Opfer der erste Schritt aus der Opferrolle heraus. Es ist wichtig, das Opfer darin zu bestärken, über das Thema zu reden und eine Sanktionierung zu verlangen. Hierbei ist aber zu beachten, dass man dabei relativ harmlose Dinge nicht dramatisiert, sondern das Opfer ermutigt selbst Grenzen zu setzen. Dennoch muss man hier vorsichtig sein. Vorfälle, die einem selbst relativ harmlos erscheinen, können für das Opfer sehr schwierig sein, weil sie z. B. zugelassen haben, dass jemand mehrfach körperliche Annäherungsversuche unternommen hat oder sie mehrfach mit unsittlichen Angeboten bedrängt hat. In diesem Fall ist nicht die Schwere des Vergehens maßgeblich, sondern die erlebte Ohnmacht und die daraus resultierende Angst oder Scham. Insofern sollte man grundsätzlich jeden Vorfall ernst nehmen. Eine weitere Aufgabe dieser Ansprechperson ist es, mit dem Opfer darüber zu reden, wie ein weiterer Eskalationsprozess aussehen kann und auf Wunsch das Opfer in diesem Prozess zu begleiten. Im Gegensatz zur Beschwerdestelle muss diese Person parteiisch sein. Sie ist sozusagen der Anwalt der Opfer. Ferner berät diese Ansprechperson das Opfer in Bezug auf mögliche externe Ansprechpartner, die eine juristische Beratung (z. B. Der weiße Ring) oder die Opfer an psychologische Hilfe vermitteln (z. B. Pfiffigunde e. V.). Wichtig ist, dass die Ansprechperson klare Grenzen des eigenen Handelns setzt und wenn sie dafür nicht qualifiziert ist, nicht versuchen darf, die Rolle eines Psychologen zu übernehmen. Es kommt nicht selten vor, dass das Opfer zwar keine psychologische Hilfe benötigt, aber trotzdem während der folgenden Wochen mehrfach das Gespräch sucht. Diese Aufgaben können für die Ansprechperson sehr belastend sein. Daher ist es sehr sinnvoll, eine Möglichkeit zur Supervision oder zum Austausch mit Ansprechpersonen anderer Organisationen zu schaffen.

Damit diese Person sinnvoll agieren kann, muss gewährleistet sein, dass sie in Bezug auf die Wahrnehmung dieser spezifischen Aufgabe nicht weisungsgebunden ist und der Schweigepflicht unterliegt, auch dann wenn es im Interesse der Organisation liegt, Kenntnis von dem Vorfall zu erlangen. Ferner muss die Ansprechperson durch geeignete Schulungen oder Coaching auf das Führen solcher kritischen Gespräche vorbereitet werden. Ebenso ist vonseiten der Organisation sicherzustellen, dass diese Person ein Büro hat, in dem vertrauliche Gespräche ungestört geführt werden können und vertrauliche Unterlagen aufbewahrt werden können.

In vielen Organisationen wird diese Rolle von der Frauen- bzw. GleichstellungsbeauftragtenFootnote 1 übernommen. Tatsächlich gibt es hier inhaltlich durchaus Berührungspunkte, weil es ja auch Frauen- du Gleichstellungsthemen um diskriminierungsfreien Umgang miteinander am Arbeitsplatz geht und es auch tatsächlich Thema für eine Frauen- bzw. Gleichstellungsbeauftragte ist, wenn sich Vorfälle mit weiblichen Opfern häufen. Genauso gibt es aber auch Berührungspunkte z. B. zum Mobbingbeauftragten oder zum Ansprechpartner für Menschen mit Migrationshintergrund. Später wird darauf eingegangen, warum diese Personen wichtige Stakeholder bei der Erarbeitung von Schutzkonzepten sind. Tatsächlich ist es aus mehreren Gründen problematisch, das Thema sexuelle Grenzverletzungen als Automatismus bei der Frauen- oder Gleichstellungsbeauftragten anzusiedeln. Denn damit sendet man die Botschaft, dass Frauen Opfer und Männer Täter sind. Das mag sicher in vielen Fällen so sein, aber nicht immer. Die Organisation muss klarmachen, dass sie ohne Vorbehalte an dieses Thema herangeht und jedes potenzielle Opfer schützen will. Daher muss es auch für jeden potenzielle Opfergruppe einen geeigneten Ansprechpartner geben. Nun wäre eine Organisation sicherlich überfordert, für jede Gruppe, die ihre eigene Identität hat, eine eigene Ansprechperson zu definieren. Daher sollte jedoch mindestens eine weibliche und eine männliche Ansprechperson vorhanden sein. Viele Beratungsstellen für Opfer sexueller Grenzverletzungen arbeiten geschlechterspezifisch, d. h. Männer haben einen männlichen Ansprechpartner und Frauen eine weibliche Ansprechpartnerin. Vielen fällt es sicherlich leichter, mit einem Vertreter des eigenen Geschlechts über eine solch intime Thematik zu reden.

Checkliste Ansprechperson für Opfer sexueller Grenzverletzung:

  • Rolle definieren (Schweigepflicht & Weisungsfreiheit)

  • Geeignete Personen auswählen (männlich und weiblich)

  • Rolle & Ansprechpartner kommunizieren

  • Personen für die Aufgabe schulen (Gesprächsführung & Recht)

  • Geeignete Räumlichkeiten für Beratungsgespräche

  • Supervision

4.2 Präventionskonzepte

Präventionskonzepte, dienen dazu, das Risiko sexueller Grenzverletzungen zu vermeiden und potenzielle Opfer in die Lage zu versetzen, selbstbewusst auf solche zu reagieren. Solche Konzepte sind ein Ausdruck der Werte eines Unternehmens. Letztlich geht es dabei um einen respektvollen Umgang miteinander.

4.2.1 Stakeholder

Alle Erklärungen von Werten in einem Unternehmen sind Teil der normativen Ebene der Unternehmensführung. Diese legitimiert das Handeln einer Organisation. Damit handelt es sich also nicht um eine basisdemokratische, sondern um eine unternehmerische Entscheidung. Daher muss immer klar erkennbar sein, dass das Top Management authentisch hinter solchen Konzepten steht. Ein solches Schutzkonzept kann jedoch nie allein im Raum stehen, da es ja nur ein Teilaspekt der Werte des Unternehmens ist und auch rein rechtlich betrachtet das AGG noch weitere Bereiche hat. Zu diesen zählen:

  • Alter

  • Geschlecht

  • Behinderung

  • „Rasse“Footnote 2

  • Religion

  • Sexuelle Identität

  • Weltanschauung

  • Behinderung

  • Ethnische Herkunft (Schaub & Koch 2014, S. 25 ff.)

Es macht also nur Sinn, ein solches Schutzkonzept zu erarbeiten, wenn es in eine ganzheitliche Betrachtung der Thematik eingebunden ist. Tatsächlich sind die Grenzen z. B. zwischen Mobbing und sexueller Belästigung nicht immer einfach zu ziehen, Migranten werden in letzter Zeit immer wieder Opfer von Vorurteilen in Bezug auf sexualisierte Gewalt, die sexuelle Identität hat eng damit zu tun und Diskriminierung von Frauen ist eine Realität in der Arbeitswelt und findet einen Ausdruck auch in Form sexueller Grenzverletzungen. Ein Beispiel für ein solch umfassendes Konzept ist die „Charta der Vielfalt“. Der gleichnamige gemeinnützige Verein Charta wurde 2010 gegründet. In diesem organisatorischen Rahmen werden die Aktivitäten der Unternehmensinitiative gestaltet, der z. B. Daimler, Metro, Novartis und BASF angehören. Ziel ist die Förderung von Diversity in Wirtschaft und Gesellschaft. Der Verein setzt sich für die Verankerung von Vielfalt in Wirtschaft und Gesellschaft ein. Gleichzeitig ist dieser Verein auch eine Plattform zum Erfahrungsaustausch der Mitglieder untereinander. Zwar trifft die Urkunde keine direkte Aussage zu sexuellen Grenzverletzungen. Jedoch bietet folgender Absatz, das Fundament, auf dem Unternehmen dann wiederum spezifische Initiativen aufbauen können:

Im Rahmen dieser Charta werden wir eine Organisationskultur pflegen, die von gegenseitigem Respekt und Wertschätzung jeder und jedes Einzelnen geprägt ist. Wir schaffen die Voraussetzungen dafür, dass Vorgesetzte wie Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter diese Werte erkennen, teilen und leben. Dabei kommt den Führungskräften bzw. Vorgesetzten eine besondere Verpflichtung zu (Charta der Vielfalt, 2011, online).

Insofern muss neben der Unternehmensleitung auch der jeweilige Ansprechpartner für die betroffenen Themen eingebunden werden. Tut man dies nicht, werden in der Realität häufig verschiedene Konzepte erarbeitet, die inhaltlich oft große Überschneidungen aufweisen, dann aber aufgrund der Vielzahl der Publikationen nicht mehr wahrgenommen werden. Per Gesetz muss der Betriebsrat eingebunden werden. Hier ist darauf zu achten, dass der Betriebsrat sogar ein Initiativrecht hat und ggf. eigene Vorschläge einbringen kann, wenn das Unternehmen nicht handelt (Schaub & Koch 2014, S. 198). Aussitzen ist also keine Alternative, auch wenn viele Organisationen dieses heikle Thema nicht angehen wollen. Dies kann einerseits die Angst davor sein, dass man damit eine Lawine von Beschwerden auslösen könnte oder aber dass die Existenz eines Schutzkonzepts darauf hindeutet, dass sexuelle Grenzverletzungen ein Problem in der Organisation sind.

4.2.2 Die drei Säulen des Präventionskonzepts

Grundsätzlich ist der Umgang mit sexuellen Grenzverletzungen ein Ausdruck von Kultur und Werten eines Unternehmens. Diese müssen vom Unternehmen bewusst gestaltet und die Einhaltung muss eingefordert werden, da sich sonst Verhaltensweisen herausbilden, die diesen Werten zuwiderlaufen. Gleichzeitig lässt sich ein Kulturwandel jedoch nicht verordnen, sondern muss Teil eines Organisations- und Personalentwicklungsprozesses sein. Ein Präventionskonzept besteht dabei aus drei Säulen (Abb. 4.1). Dies ist die erste Säule eines Präventionskonzepts. Dazu gehören:

  • Definition von aus den Unternehmenswerten und dem diesen zugrunde liegenden Menschenbild abgeleiteten klaren Verhaltensregeln. Diese müssen authentisch sein und vom Top Management vorgelebt und durchgesetzt werden. Diese Dokumente bezeichnet man auch als „Workplace Policy“.

  • Führungskräfte müssen diese Werte vorleben und deren Einhaltung zu einem Kriterium bei Bewertung und Förderung von Mitarbeiter machen. Grenzüberschreitungen dürfen nicht geduldet werden. (Das heißt z. B., dass eine Führungskraft darauf hinweist, dass es unangemessen ist, beim Mittagessen Kommentare über die körperlichen Vorzüge eines Kollegen zu machen.)

  • Wertehaltungen und soziale Kompetenzen müssen bei der Auswahl von Mitarbeitern, insbesondere von Führungskräften berücksichtigt werden.

  • Führungskräfte und Mitarbeitermüssen themenbezogen fortgebildet werden. Diese Fortbildungen müssen verpflichtend sein, da sonst das Risiko besteht, dass sie aufgrund subjektiv als wichtiger wahrgenommenen Aufgaben nicht besucht werde. Gerade für Führungskräfte können Coaching oder der Austausch mit anderen Führungskräften wichtige Elemente sein.

  • Verpflichtende Einführung in die Inhalte des Schutzkonzepts für neu eingestellte Mitarbeiter und Führungskräfte.

Abb. 4.1
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Die drei Säulen eines Präventionskonzept

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Infrastrukturelle Maßnahmen

  • Räumliche und technische Bedingungen müssen so angepasst werden, dass eine insgesamt transparente Atmosphäre entsteht. Dazu gehören z. B. Frauenparkplätze, angemessene Beleuchtung, Videoüberwachung von Freiflächen, open-door-policies, Öffnung geschlossener Räume, wie z. B. Kopierzimmern.

  • Maßnahmen gegen den Besuch von Websites pornografischen Inhalts und der elektronischen Verbreitung von obszönen Inhalten.

Sensibilisierung

  • Publikationen (Broschüren, Flyer, Plakate, Intranet), die grundsätzlich über das Thema informieren und eine kritische Auseinandersetzung mit dem Thema anregen.

  • Kommunikation der Prozesse und Ansprechpartner.

  • Workshops und/oder Inforunden, in denen Mitarbeiter über ihre Rechte aufgeklärt werden und auch untereinander in den Dialog darüber treten könne, welches Verhalten sie als angemessen betrachten und welches nicht.

  • Regelmäßiges Angebot von Kursen z. B. zur Vermeidung von sexuellen Grenzverletzungen und/oder Selbstverteidigung.

4.2.3 Workplace Policy

Aus den bisher dargelegten Aspekten ergibt sich, dass eine mit allen relevanten Stakeholdern erarbeitete Workplace Policy mindestens folgende Elemente enthält:

  • Präambel (Hinführung zum Thema: Definition von sexuellen Grenzverletzungen & Auswirkungen auf die Opfer, Ziele & Grundsätze des Dokuments)

  • Geltungsbereich

  • Grundsätze: Darlegung des nicht akzeptierten Verhaltens & Rechte der Opfer

  • Begriffsdefinitionen

  • Selbstverpflichtung der obersten Führungsebene

  • Aufgabe und Rolle von Führungskräften

  • Rolle und Verantwortung von Mitarbeitern

  • Rechte Betroffener

  • Anlaufstellen

  • Prozessablauf im Fall einer Beschwerde

  • Sanktionen

  • Prävention

  • Kommunikation

  • Externe Anlaufstellen

4.2.4 Beispielhafte Darstellung einer Workplace Policy

Beispiel

§ 1 Präambel

Sexuelle Grenzverletzungen haben eine negative Auswirkung auf die gesamte Organisation und auf die Menschen, die darin arbeiten. Sexuelle Grenzverletzungen demütigen Menschen, würdigen diese herab und beinträchtigen deren Selbstbestimmung. Dies entspricht nicht dem Menschenbild unserer Organisation. Jeder Mensch in dieser Organisation soll frei, selbstbestimmt und in Würde arbeiten. Opfer sexueller Grenzverletzungen müssen auch damit rechnen, psychische und physische gesundheitliche Störungen zu erleben.

Die Konsequenzen sexueller Grenzverletzungen stören aber auch den Betriebsfrieden, Arbeitsabläufe und das Engagement aller. Wer sich sexuellen Grenzverletzungen ausgesetzt sieht, ist nicht in der Lage, seine Arbeitskraft produktiv einzubringen.

Sexuelle Grenzverletzungen können auch Straftaten darstellen, die keine Organisation dulden kann. Sie kann bei den Betroffenen erhebliche gesundheitliche Störungen hervorrufen.

Wir sehen dieses Dokument als einen wichtigen Beitrag unserer Organisation zur Verwirklichung von Gleichberechtigung und Chancengleichheit.

Wir sehen dieses Dokument auch als wichtiges Zeichen, dass in unserer Organisation jeder Vorfall gerecht und ohne Ansehen der Person, ihrer Stellung in der Hierarchie, ihres Alters, Geschlechts oder anderer Merkmale verfolgt wird.

Jeder kann Opfer sein und jeder kann Täter sein!

§ 2 Geltungsbereich

Personell

Dieses Dokument gilt persönlich für alle Führungskräfte, Beschäftigte und Auszubildende. Über das AGG hinausgehend gelten die hier dargelegten Grundsätze auch für alle im Unternehmen tätigen freien Mitarbeiter und Leasing Kräfte. Der Geltungsbereich erstreckt sich auf alle Firmen der Gruppe.

Dieses Dokument hat ebenfalls Gültigkeit für den Umgang von Mitarbeitern für Kunden, Lieferanten und Besucher.

Alle externen Vertragspartner werden verpflichtet, ihren Mitarbeitern diese Grundsätze zur kenntnis zu bringen.

Räumlich

Diese Regeln gelten für alle Gebäude und Flächen, für die die Fa. Prof. Krings & Partner Consulting das Hausrecht hat. Ferner finden sie bei Firmenveranstaltungen wie Schulungen, Festen und auf Dienstreisen Anwendung.

In der Außenwirkung verpflichten Unternehmen, Führungskräfte und Mitarbeiter sich, auf sexistische und geschlechterdiskriminierende Äußerungen zu verzichten, insofern sie mit dem Unternehmen in Verbindung gebracht werden können.

§ 3 Grundsätze

Das Verbot sexueller Belästigung ist im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz festgehalten. Wir begrüßen diese Regelung ausdrücklich, stellen an uns selber jedoch den Anspruch, dass ein diskriminierungsfreies Verhalten in der DNA unseres Unternehmens angelegt sein muss. Insbesondere der Inhaber und die Führungskräfte tragen die Verantwortung durch ihr Verhalten ein von Achtung und Wertschätzung geprägtes Betriebsklima zu schaffen. Toleranz, Wertschätzung und Respekt stehen im Mittelpunkt unseres Handelns. Wir verurteilen jede Form von sexuellen Grenzverletzungen und Diskriminierung (Geschlecht, Geschlechteridentität) auf das Schärfste.

Treten Fälle sexueller Grenzverletzungen auf, so werden sich die Führungskräfte des Unternehmens mit allen ihnen zur Verfügung stehenden Mitteln für die Rechte der Opfer einsetzen, und einen Dialog zum Abstellen des Fehlverhaltens zu initiieren und/oder die notwendigen rechtlichen Schritte zur Sanktionierung einleiten.

Jedoch sind auch alle anderen Mitarbeiter dazu aufgerufen, durch angemessenes und respektvolles Verhalten zur Gestaltung eines positiven Betriebsklimas beizutragen.

Opfer sexueller Grenzverletzungen, egal welcher Geschlechteridentität werden aufgefordert und ermutigt, sich zur Wehr zu setzen und die Unterstützung des Unternehmens zu suchen. Wir sichern hiermit zu, dass keinem Opfer oder Zeugen Nachteile aus dem melden von Fehlverhalten entsehen werden.

§ 4 Begriffsdefinition

Bei einer sexuellen Grenzverletzung nicht die Intention des Täters maßgeblich ist, sondern vielmehr ob das Verhalten unerwünscht war, das Opfer sind seinem Recht auf Selbstbestimmung und Würde verletzt. Relevant ist also, ob das Verhalten von der anderen Person als unerwünscht erlebt wird und die andere Person die Nichterwünschtheit des Verhaltens kommuniziert hat. Das Ergebnis einer Grenzüberschreitung ist eine erlebte Demütigung oder Beschämung. Bei der Bewertung eines Verhaltens als mögliche Grenzverletzung auch müssen objektive Maßstäbe herangezogen werden. Die persönliche Beziehung der Personen untereinander und der Unternehmenskontext sowie allgemeine Standards von Sitte und Anstand sind zu berücksichtigen.

Laut AGG erfüllen z. B. folgende Aspekte den Bestand der sexuellen Belästigung:

  • Unerwünschte Berührungen,

  • Körperliche Übergriffe

  • Anzügliche Bemerkungen,

  • Witze,

  • Einladungen

  • Sexuelle Gestik, Mimik und Verhaltensweisen

  • Mitbringen, Zeigen, Anbringen pornografischer Bilder

Wir sind der Ansicht, dass in unserem Unternehmen und dessen Räumlichkeiten keine Form von erotischer oder anzüglicher Darstellung angebracht sind, auch wenn diese nicht als Pornografie zu erkennen sind.

Opfer sexueller Grenzverletzungen können Frauen, Männer, Homosexuelle beider Geschlechter, Transgender, Transsexuelle, Intersexuelle sein. Alle Personengruppen werden in unserem Unternehmen ernst genommen und ermuntert, ihr Recht auf Selbstbestimmung aktiv einzufordern.

§ 5 Stellungnahme des Inhabers

Als Inhaber der Fa. Prof. Krings & Partner Consulting lehne ich jede Form von sexuellen Grenzverletzungen am Arbeitsplatz ab und sage jedem Betroffenen meine uneingeschränkte Unterstützung zu. Jede Verletzung der Würde eines Mitarbeiters egal welchen Geschlechts wird mit allen uns zu Verfügung stehenden Mitteln verfolgt. Diese Richtlinie ist ein wichtiger Schritt zum Schutz der Mitarbeiter vor sexuellen Grenzverletzungen.

Eine solche Richtlinie kann keine kriminelle Energie verhindern. Aber sie kann Grauzonen klären und Opfern aufzeigen, welche Möglichkeiten sie haben, sich zur Wehr zu setzen. Gleichzeitig definiere ich damit auch meine Erwartungen an jeden von Ihnen.

Sie finden in diesem Dokument eine Reihe von Präventionsmaßnahmen und Prozessen. Ich persönlich trage Sorge dafür, dass den Opfern und Beteiligten aus der Meldung eines Vorfalls keinerlei Nachteile entstehen. Handelt es sich bei den Tätern um Externe, werde ich ebenfalls alle mir zur Verfügung stehenden rechtlichen Mittel zu Ihrem Schutz einsetzen.

Prof. Dr. Thorsten Krings

§ 6 Rolle und Verantwortlichkeiten der Führungskräfte

Führungskräfte sind bei der Ausübung ihrer Aufgaben in diesem Unternehmen immer Vorbilder in Bezug auf das Vorleben der Werte der Organisation. Dies gilt in besonderem Maße für das Thema sexueller Grenzverletzungen. Führungskräfte gestalten durch ihr Verhalten maßgeblich das Arbeitsklima der Organisation. Daher erwarten wir, dass ihr eigenes Verhalten tadellos ist und dass sie Mitarbeiter vor jeder Form sexueller Grenzverletzungen schützen. Jedem Hinweis auf sexuelle Grenzverletzung am Arbeitsplatz ist ernsthaft nachzugehen. Sie tragen dafür Sorge, dass die notwendigen disziplinarischen Schritte eingeleitet werden und dass Opfer darüber informiert sind, welche Formen der Unterstützung sie erhalten können. Dazu verpflichten sie sich, regelmäßig an Informationsveranstaltungen und Fort- und Weiterbildungen zu diesem Thema teilzunehmen. Führungskräfte, die diesen Aufgaben nicht nachkommen, sind in diesem Unternehmen nicht erwünscht.

§ 7 Rolle und Verantwortung der Mitarbeiter

Wir erwarten von allen Mitarbeitern, dass sie einen respektvollen und wertschätzenden Umgang miteinander pflegen. Dazu gehört das Recht auf Selbstbestimmung, die Würde des Anderen Achtung vor Andersartigkeit. Diversität ist eine Stärke unserer Organisation. Jeder sollte jeden anderen so behandeln, wie er selbst behandelt werden möchte.

Jedes Verhalten, dass andere Personen verletzt oder in ihrer Würde herabsetzt ist nicht akzeptabel. Einerseits ist die Würde des anderen zu achten, aber vor allem ist auch eine aktive Unterstützung der Opfer gefordert. Jeder, der durch sein Handeln eine Eskalation der Situation verhindern kann, ist ausdrücklich aufgefordert dies zu tun.

Werden Fälle sexueller Grenzverletzungen bekannt, sind die Opfer dabei zu ermutigen, Hilfe zu suchen und den Vorfall zur Anzeige zu bringen.

§ 8 Rechte von Betroffenen

Ungeachtet der Person des Gegenübers werden betroffene ausdrücklich dazu ermutigt, bei jeder Form einer erlebten Grenzverletzung eigene Grenzen zu setzen und den anderen aufzufordern dieses Verhalten zu unterlassen. Niemandem wird dadurch ein Nachteil am Arbeitsplatz entstehen. Niemand muss ein Verhalten akzeptieren, durch das man sich in seiner Würde verletzt oder herabgesetzt fühlt. Gleichzeitig ist auch für jeden eine Verpflichtung, Feedback an den anderen zu geben, wenn ein Verhalten unerwünscht ist. Wird das Verhalten nicht abgestellt oder erfolgt ein eindeutig nicht legales Verhalten grundsätzlich, so ist dieses schriftlich zu dokumentieren (Ort, Zeit, involvierte Personen, Art des Vorfalls). Jeder Betroffene hat das Recht, sich sowohl an den Ansprechpartner für Opfer sexueller Übergriffe zwecks eines allgemeinen Austausch zu dem Vorfall wie auch an die Beschwerdestelle zur Einleitung rechtlicher Schritte zu wenden. Opfer können selbstverständlich auch externe Dritte hinzuziehen wie z. B. einen Anwalt oder eine Opferberatungsstelle.

Wer Kenntnis von einem solchen Vorfall hat, wird ausdrücklich aufgefordert einzuschreiten. Dies kann in Form einer direkten Intervention (z. B. Feedback) erfolgen, durch Unterstützung des Opfers oder aber durch Information des Vorgesetzten oder der Beschwerdestelle.

Grundsätzlich gilt jedoch auch für jeden Mitarbeiter die Unschuldsvermutung. Jeder Vorfall wird fair und unvoreingenommen geprüft.

§ 9 Anlaufstellen und Prozess

In unserem Unternehmen gibt es zwei Ansprechpartner für die Opfer sexueller Grenzverletzungen:

  1. 1.

    Frau Christiane Gerber, Betriebsrat, −166, Raum 1.06

  2. 2.

    Dr. Frederik Nieland, Division Manager, −322, Raum 2.03

Es ist nicht die Aufgabe dieser Ansprechpartner, rechtliche Schritte zu ergreifen. Sie sind vielmehr der erste Ansprechpartner für Opfer, um diese im folgenden Prozess zu unterstützen. Grundsätzlich ist es ihre Aufgabe, dem Opfer zuzuhören. Beide Personen können auf Wunsch das Opfer im nachfolgenden Prozess begleiten. Sie sind informiert über die nächsten Schritte im Unternehmen und können hierzu beraten. Ferner vermitteln sie Kontakte zu externen Anlaufstellen wie z. B. Opferschutzverbände oder Psychologen. Sie unterstützen Opfer ebenfalls bei der Dokumentation des Vorfalls. Auch anonymen Hinweisen wird nachgegangen.

Opfer haben die Möglichkeit, sich an die Beschwerdestelle (Hr. Dietrich, −333, Raum 0.23) zu wenden. Diese nimmt den Vorfall offiziell zur Kenntnis und leitet die notwendigen Schritte zur Aufklärung und ggf. Sanktionierung ein.

Ebenso können Betroffene sich immer direkt an ihren Vorgesetzten wenden. Dieses Gespräch ist zu einem späteren Zeitpunkt auf jedem Fall unerlässlich, denn der Vorgesetzte benötigt detaillierte Informationen, um handeln zu können. Dazu wird das Gesprächsprotokoll (Anl. 1) bearbeitet.

Eskalation: insofern das Verhalten nicht eindeutig illegal ist, werden Betroffene ermutigt, dem Ausübenden schriftlich oder mündlich die Unerwünschtheit des Verhaltens mitzuteilen.

Im Beschwerdefall erfolgt in der untersten Eskalationsstufe ein Gespräch zwischen dem Betroffenen und dessen direktem Vorgesetzten. In diesem Gespräch werden Maßnahmen (z. B. Versetzung) getroffen, die gehalten sind das Verhalten abzustellen. Ggf. werden arbeitsrechtliche Schritte eingeleitet Das Ergebnis des Gesprächs wird schriftlich fixiert und der Personalakte beigefügt.

Für mögliche Prozessabläufe vgl. Anl. 2

§ 10 Sanktionen

Ist der Vorgang gravierend, so werden unverzüglich arbeitsrechtliche Maßnahmen ergriffen. Zum Opferschutz kann eine Umsetzung oder Versetzung vorgenommen werden.

Auf der untersten Eskalationsstufe kann es sich bei weiteren Sanktionen um eine Ermahnung handeln, die schriftlich oder mündlich erteilt wird. Kommt es zur Wiederholung oder aber der erste Vorgang war gravierend, so wird eine Abmahnung ausgesprochen. Diese muss dem Täter noch die Möglichkeit einräumen, das Verhalten zu korrigieren. Im Wiederholungsfall erfolgt die fristgerechte Kündigung. Ist der Vorfall so, dass dem Arbeitgeber eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten (z. B. weil er das Opfer vor Gewalt schützen muss), dann wird eine fristlose Kündigung ausgesprochen. Dies geschieht in Abstimmung zwischen dem Vorgesetzten und der Personalabteilung.

§ 11 Präventionsmaßnahmen

Prävention ist der Schlüssel zu einem diskriminierungsfreien Umfeld. Daher wollen wir Rahmenbedingungen so gestalten, dass da Entstehen von sexuellen Grenzverletzungen und Diskriminierung möglichst unwahrscheinlich werden. Daher werden wir bewusst Einfluss auf die Unternehmenskultur nehmen. Führungskräfte werden in Bezug auf das von ihnen erwartete Verhalten entwickelt und soziale Kompetenzen werden eine entscheidende Rolle bei Auswahl und Beförderung spielen. Wir begreifen Kritik als eine Chance zur Verbesserung und gehen daher offen mit Feedback um. Konflikte werden partnerschaftlich gelöst. Neue eingestellte Mitarbeiter werden zu Beginn in diese Richtlinie eingeführt. Das Firmengelände wird regelmäßig und die Gebäude werden regelmäßig unter Sicherheitsaspekten überprüft und notwendige Veränderungen werden unverzüglich veranlasst.

§ 12 Kommunikation

Diese Richtlinie wird in jeder Abteilungsbesprechung vorgestellt. Ferner wird sie im Intranet hinterlegt. Einmal pro Quartal wird das Thema Antidiskriminierung/Sexuellen Grenzverletzungen als Tagesordnungspunkt auf der Mitarbeiterversammlung besprochen. Für Externe werden die relevanten Punkte in die Hausordnung aufgenommen.

§ 13 Externe Institutionen

In vielen Situationen ist es sinnvoll, dass man zusätzlich externe Hilfe in Anspruch nimmt. Im einfachsten Fall kann das ein Anwalt sein. Es gibt jedoch auch eine Vielzahl von Institutionen, die wertvolle Opferhilfe leisten. Einige seien hier genannt:

Überregionale Beratungsstellen

Hilfetelefon Gewalt gegen Frauen

08000 116 016 kostenlos und anonym

www.hilfetelefon.de

(Beratung täglich zu jeder Zeit)

Weisser Ring e. V.

116 006 kostenlos und anonym

www.weisser-ring.de

(Beratung täglich von 7–22 Uhr)

Bff – Frauen gegen Gewalt e. V.

Telefonische Beratung jeweils unter den Nummern der regionalen Anlaufstellen

www.frauen-gegen-gewalt.de

Darüber hinaus gibt es eine Vielzahl von regionalen Beratungsstellen. Es gibt zum Zeitpunkt der Drucklegung kein spezifisches Angebot für Männer.