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Komplementäre Führung pp 3–38Cite as

Zum Stand der Dinge in Theorie und Praxis

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Zusammenfassung

Führung hat allgemein kein gutes Image, und nach Ansicht vieler Experten scheint sich die Qualität der Personalführung im Laufe der Zeit entgegen allen Bemühungen keineswegs zu verbessern. Sicher gibt es auch kompetente Führungskräfte und gute Führung, es bestehen allerdings auch sehr große Defizite. Im theoretisch-empirischen Bereich sind dies insbesondere die unsachgemäße Vermischung von politischer und organisationaler Führung, die fehlende Interdisziplinarität der vier Leitfächer (BWL/Management, Personalpsychologie, medizinisch-technische Arbeitswissenschaft, Arbeitsrecht) sowie die ausgeprägte Praxisferne der theoretischen und empirischen Fragestellungen. Viele theoretische Modelle, gerade der populären Führungsliteratur, sind zudem in fast schon verdummender Weise simplifizierend und gehen äußerst nachlässig mit Quellen um. Im praktisch-konzeptionellen Bereich bestehen ebenfalls große Defizite. So hat man sich dort fast vollständig von wissenschaftlichen Grundlagen und akademischem Denken losgesagt und greift stattdessen lieber auf externe Berater und Ratgeberbücher zurück, die diese Lücke mehr schlecht als recht füllen. Organisatorisches Versagen, strategische Wechselhaftigkeit und HR-Bürokratismus entziehen guter Führung in vielen Unternehmen von vornherein die Grundlage und machen jede Beschäftigung mit Führungsthemen zur Farce. Statt diese mangelhaften Rahmenbedingungen – v. a. auch den falschen Zuschnitt von Führungsstellen – systematisch zu verbessern, werden sie individualisiert und den Führungskräften aufgebürdet. Die daraus resultierende chronische Überlastung vieler Führungskräfte wird für Organisationen zunehmend zum Problem. Zwar verfügt beinahe jede mittelgroße Organisation über ein eigenes Führungsmodell; angesichts vieler konzeptioneller Mängel und auf Gefälligkeit ausgerichteter Postulate sind diese jedoch kaum je geeignet, die Qualität der Führung wirklich zu verbessern. Um die Führung in Organisationen ist es also unter dem Strich weder unter theoretisch-empirischen noch praktischen Gesichtspunkten gut bestellt.

„Tatsache ist, das weder Wissenschaftler noch Praktiker es geschafft haben, [Führung] präzise und exakt zu definieren, zumindest nicht in einer Art und Weise, die weithin anerkannt wäre. [...] Führung hat kein Bestandswissen, Kern-Curriculum oder Fähigkeitsprofil, das als maßgeblich betrachtet würde. Führung hat kein breitflächig verabredetes Maßsystem, keine klaren Kompetenzkriterien. [...] Wir haben keine weithin akzeptierte Richtschnur, um Leistung zu messen, oder weithin akzeptierten Erfolgsmaßstäbe.“

Barbara Kellerman (2018, S. 3/7/8)*

*Kellerman, Barbara: „Professionalizing Leadership“ © Oxford University Press 2018. Reproduced with permission of the Licensor through PLSclear.

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Notes

  1. 1.

    Aus Gründen der Lesbarkeit wird im gesamten Buch das generische Maskulinum verwendet. Selbstverständlich sind damit – wie auch mit dem Femininum „die Führungskraft“ – beide Geschlechter angesprochen.

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  1. Merseburg, Deutschland

    Boris Kaehler

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  1. Boris Kaehler
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Kaehler, B. (2020). Zum Stand der Dinge in Theorie und Praxis. In: Komplementäre Führung. Springer Gabler, Wiesbaden. https://doi.org/10.1007/978-3-658-25382-0_1

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