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7-V-Modell: In 7 Schritten zu individueller Veränderungsleistung

Diagnose und Stärkung der persönlichen Veränderungsleistung

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Persönliche Veränderungskompetenz und Agilität stärken

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Zusammenfassung

Diese Fragen werden Ihnen in Kap. 2 beantwortet:

  • Wie entsteht erfolgreiche persönliche Veränderungsleistung zur Umsetzung eines Veränderungsvorhabens? Sie lernen mit dem 7-V-Modell einen strukturierten Ansatz kennen, der Sie in sieben Schritten durch alle wesentlichen Faktoren für das Entstehen von individueller Veränderungsleistung führt.

  • Wie entstehen Veränderungsbereitschaft und Veränderungsmotivation als wesentliche Voraussetzung für jeden Wandel? Und wie können die Bereitschaft und Motivation für notwendige Veränderungen gestärkt werden?

  • Wie entstehen innere Blockaden und Widerstände gegen Veränderung? Wie kann ein Mensch diese erkennen und überwinden?

  • Welche individuellen Kompetenzen erfordern erfolgreiche Veränderungsprozesse? Wie können Sie diese für eine realistische Standortbestimmung diagnostizieren? Wie können Sie diese Kompetenzen gezielt stärken?

  • Wie sollte ein förderlicher Rahmen im Unternehmen bzw. der Führungsarbeit gestaltet werden, damit ein Mensch seine Potenziale und Fähigkeiten für den Wandel entfalten kann?

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Notes

  1. 1.

    Wenn daher im vorliegenden Kapitel von Mitarbeitern gesprochen wird, sind darunter Mitarbeiter mit und ohne Führungsverantwortung zu verstehen.

  2. 2.

    Manche Autoren betrachten die Ambiguitätstoleranz als Persönlichkeitsmerkmal und andere als kognitiven Prozess.

  3. 3.

    In englischer Sprache nach den Anfangsbuchstaben auch OCEAN-Modell genannt.

  4. 4.

    Verkürzt erzählt basierend auf einer Geschichte des argentinischen Schriftstellers und Psychiaters Jorge Bucay [23].

  5. 5.

    Siehe dazu auch die Ausführungen zur Neuroplastizität in Abschn. 2.7.

  6. 6.

    Der Ursprung dieses Gleichnisses wird in Südasien vermutet, am bekanntesten ist die Version aus einem Gedicht von John Godfrey Saxe (19. Jahrhundert).

  7. 7.

    In Abgrenzung zu diesen handlungsfördernden Faktoren wird die anschließende Umsetzung (Realisierung) von Veränderungsmotivation in Veränderungshandlungen als Umsetzungskompetenz bezeichnet. Hierfür sind noch weitere Prozesse der Selbststeuerung notwendig.

  8. 8.

    Für Viktor Frankl will ein Mensch Sinn in seiner Existenz finden und realisieren. Er sieht im Gegensatz zu Sigmund Freud den Menschen nicht von seinen Trieben oder wie Alfred Adler vom Streben nach Macht bestimmt, sondern als geistiges Wesen, das nach Sinn strebt. Die Antwort auf die Frage „Wozu?“ lässt nach seiner Erfahrung und Erkenntnis einen Menschen auch widrige Umstände ertragen.

  9. 9.

    Kohärenzgefühl wird als eine subjektive Empfindung nach Antonovsky [1] aus dem Vertrauen in drei Komponenten gebildet – übertragen in den Veränderungskontext sind dies: 1) Verstehen des Neuen (siehe auch Veränderungserwartung), 2) Gefühl der Bewältigbarkeit der Veränderungsherausforderungen (siehe die Ausführungen zum Lerntreppeneffekt und zur Selbstwirksamkeit), 3) Gefühl von Bedeutsamkeit bzw. Sinnhaftigkeit im Neuen. Kohärenzgefühl gilt auch als ein entscheidender Faktor zum Entstehen und der Erhaltung von Gesundheit (Salutogenese). Da Veränderungen häufig mit zusätzlichen Belastungen verbunden sind, kommt dem eine besondere Bedeutung zu.

  10. 10.

    Einen sehr empfehlenswerten Beitrag hierzu liefert von Münchhausen mit seinem Buch: „So zähmen Sie Ihren Inneren Schweinehund“ [39].

  11. 11.

    Das Gegenteil dieser Affektregulation ist die Lageorientierung. Diese bedeutet, dass Menschen dazu neigen, in der augenblicklichen emotionalen Lage verhaftet zu bleiben.

  12. 12.

    Die Leiter-Metapher von Covey verdeutlicht diesen Effekt sehr gut: Ein Mensch steigt eine Leiter mit viel Energie und Willenskraft nach oben, um dann festzustellen, dass die Leiter an die falsche Mauer angelehnt war [9, S. 92].

  13. 13.

    Vom lateinischen Verb flectere, was „biegen“ oder „beugen“ bedeutet.

  14. 14.

    Diese Fähigkeit findet sich zunehmend in Stellenausschreibungen als Kompetenzvoraussetzung, ohne dass der Bezugsrahmen konkret definiert ist. Hier gilt es dann, den Rahmen zu klären (z. B. Flexibilität hinsichtlich sich häufig verändernden Arbeitszeiten, Einsatzorten oder bezogen auf häufig statt findende Umorganisationen).

  15. 15.

    Bis in die 1970er-Jahre führte man Lernerfolg auf individuelle Fähigkeiten wie Intelligenz oder Gedächtnis zurück. Dann ergaben Untersuchungen, dass viele Studierende trotz derartiger Eigenschaften keine guten Leistungen erbrachten und als wichtiger für den Lernerfolg erwiesen sich Kompetenzen der Selbstregulierung.

  16. 16.

    Ansonsten wäre es „Spinnerei“.

  17. 17.

    Vom lateinischen Verb resilire = „abprallen“.

  18. 18.

    Siehe hierzu die ausführlichen Beschreibungen bei Franklin [16].

  19. 19.

    Im Rahmen eines 270°- oder 180°-Feedbacks wird aus entsprechend weniger unterschiedlichen Perspektiven die Rückmeldung eingeholt. Allerdings ist zu beachten, dass je mehr Perspektiven eingebunden werden, auch die Objektivität der Ergebnisse steigt. Zudem sind jeweils ausreichend viele Personen zu wählen, um auch in der jeweiligen Perspektive, statistisch repräsentative Ergebnisse zu erhalten.

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Authors and Affiliations

  1. Insel Reichenau, Deutschland

    Antje Freyth

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  1. Antje Freyth
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Freyth, A. (2019). 7-V-Modell: In 7 Schritten zu individueller Veränderungsleistung. In: Persönliche Veränderungskompetenz und Agilität stärken. Springer Gabler, Wiesbaden. https://doi.org/10.1007/978-3-658-22848-4_2

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