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Wandlungsbereitschaft und Wandlungsfähigkeit von Mitarbeitern bei der Transformation zu Industrie 4.0

Part of the Edition HMD book series (EHMD)

Zusammenfassung

Unternehmen aller Branchen und Größen stehen aufgrund des industriellen Paradigmenwechsels der Industrie 4.0 vor tief greifenden prozessualen sowie technologischen Veränderungen, um langfristig global wettbewerbsfähig sein zu können. Dieser Wandel kann nur gemeinsam mit den Mitarbeitern vollzogen werden. Dementsprechend gilt es, die individuelle Bereitschaft und die einzelnen Fähigkeiten der Mitarbeiter hinsichtlich geänderter Anforderungen zu entwickeln.

Bestehende Ansätze des Wandlungsmanagements und der Akzeptanzforschung sind für den synchronen Technologie- und Aufgabenwandel unzureichend und müssen entsprechend erweitert werden. Insbesondere die Darstellung der Wirkung von Maßnahmen ist für die Praxis von Bedeutung. Dieser Beitrag entwirft auf Basis bestehender Ansätze der Akzeptanzforschung ein Modell, welches das gesamte Verhaltensspektrum, von der Akzeptanz über Toleranz bis zur Opposition abdeckt und in Bezug zu Maßnahmen des Wandlungsmanagements stellt. Als Kerneinflussbereiche werden die individuelle Wandlungsbereitschaft und die Wandlungsfähigkeit gesehen. Beide wirken auf der Aufgaben- und Technologieebene und können mit Maßnahmen erhöht werden, um negative Effekte und ein Scheitern der Transformation zu vermeiden.

Anhand von zwei Wandlungspfaden, der Einführung einer Industrie 4.0-Insel sowie der Umstellung des gesamten Produktionsbereichs, werden einzelne Maßnahmen und ihre Wirkung auf das Mitarbeiterverhalten erörtert.

Schlüsselwörter

  • Akzeptanz
  • Industrie 4.0
  • Veränderungsmanagement
  • Wandlungsbereitschaft
  • Wandlungsfähigkeit

Überarbeiteter Beitrag basierend auf Ullrich et al. (2015) Akzeptanz und Wandlungsfähigkeit im Zeichen der Industrie 4.0, HMD – Praxis der Wirtschaftsinformatik Heft 305, 52(5):769–789.

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Abb. 7.1
Abb. 7.2
Abb. 7.3
Abb. 7.4
Abb. 7.5

Notes

  1. 1.

    Along the job-Maßnahmen umfassen Maßnahmen, die laufbahnbegleitend durchgeführt werden; vom Einstieg bis zum Ausstieg eines Kompetenzträgers im Unternehmen (Klötzl 1996). Sie befassen sich mit der systematischen Veränderung der Positionen von Kompetenzträgern im Laufe ihres unternehmerischen Werdegangs und können in horizontaler oder vertikaler Richtung, wie auch zentral erfolgen (Conradi 1983). Methoden zur Umsetzung solcher Maßnahmen sind beispielsweise Erfahrungsgruppen, Laufbahnplanung und Fachtrainings.

  2. 2.

    Das Cafeteria-System (auch Cafeteria-Modell) ist ein Vergütungsmodell im Personalwesen, welches auf die Erhöhung der Motivation der Mitarbeiter durch individuelle Wahlmöglichkeiten bei der Ausgestaltung der Entlohnung abzielt (Langemeyer 1999).

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Ullrich, A., Thim, C., Vladova, G., Gronau, N. (2017). Wandlungsbereitschaft und Wandlungsfähigkeit von Mitarbeitern bei der Transformation zu Industrie 4.0. In: Reinheimer, S. (eds) Industrie 4.0. Edition HMD. Springer Vieweg, Wiesbaden. https://doi.org/10.1007/978-3-658-18165-9_7

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