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HR-Exzellenz pp 323-337 | Cite as

Digital HR oder HR Digital – Die Bedeutung der Digitalisierung für HR

  • Mathias WeigertEmail author
  • Horst-Dieter Bruhn
  • Michael Strenge
Chapter

Zusammenfassung

Nach Jahren fast endloser Diskussionen um die Bedeutungssicherung bzw. Positionierung und den Wertbeitrag der HR-Funktion verändern die großen Herausforderungen von Digitalisierung, Demografie und Diversity das Spielfeld der Unternehmensfunktionen. Die Herausforderungen für das Personalmanagement wirken auf Führungskräfte und Mitarbeiter innerhalb der Personalfunktion gleichermaßen.

Die Digitalisierung wird tief eingreifen in das Aufgabenspektrum des Personalmanagements. Die Veränderungen auf der Seite der Beschäftigten aktiv zu steuern und die Führungsmodelle an die teilweise disruptiven Veränderungen der Arbeitswelt anzupassen wird zu einer enormen Herausforderung nicht allein für die Personalentwicklung. Neue oder untergehende Jobfamilien, die Gewinnung von neuen Mitarbeitern für die digitale Transformation, flexiblere Arbeitszeitmodelle, Projektorganisationen mit hohen Anteilen von Freelancern, radikale Kundenorientierung bei der Entwicklung von Prozessen und Instrumenten sind nur einige der Stichpunkte auf der Agenda von HR.

Auch auf der Agenda: Die Chancen der Digitalisierung für die Effizienz des eigenen Wertbeitrags zu nutzen. Alles das, was digitalisiert werden kann, wird digitalisiert werden. Abhängig von der Unternehmensstrategie und dem gewählten Geschäftsmodell wird die Roadmap für die Digitalisierung von HR bestimmt. Auch wenn sie in unterschiedlichen Geschwindigkeiten realisiert werden, Self Services von Beschäftigten und Managern werden die überwiegend transaktional bestimmten administrativen Funktionen in HR radikal verändern. Mobile Datenzugriffe und eine hohes Maß an Transparenz („HR Big Data“) werden das Gesicht der Personalabteilung gegenüber ihrer Kunden prägen.

Inwieweit die Personaler in der Lage und bereit sind, den digitalen Wandel aktiv mitzugestalten, sollte zeitnah entschieden werden. Ein Audit dieser Kompetenzen wird zu einem Standardprodukt der Beratungsbranche werden. Handlungsfelder zu identifizieren und eine realistische Roadmap zu entwickeln wird darüber entscheiden, ob HR sein Versprechen der Businesspartnerschaft einhalten kann.

Literatur

  1. Kienbaum Institut @ ISM. (2016). Digitalisierung@HR – Strukturen, Prozesse & Kompetenzen der Zukunft. Personalführung, 5, 58–63.Google Scholar
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  3. Merkel, A. (7. März 2013). Rede von Bundeskanzlerin Merkel auf dem Empfang „Internet & Start-Ups in Deutschland“. Berlin.Google Scholar

Copyright information

© Springer Fachmedien Wiesbaden GmbH 2017

Authors and Affiliations

  • Mathias Weigert
    • 1
    Email author
  • Horst-Dieter Bruhn
    • 1
  • Michael Strenge
    • 2
  1. 1.Kienbaum Management ConsultantsHamburgDeutschland
  2. 2.Kienbaum Management ConsultantsDüsseldorfDeutschland

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