Zusammenfassung
Das vorliegende Kapitel untersucht, welche Maßnahmen Unternehmen konkret ergreifen, um den Frauenanteil in ihren Führungspositionen zu erhöhen. Hierzu wurde eine großflächige Bestandsaufnahme unter den CDAX-Unternehmen und ausgewählten KMUs durchgeführt. Die Auswertung zeigt einerseits, dass Maßnahmen aus allen Bereichen des Circle of Diversity (CoD) in hohem Maße über die Unternehmensbreite hinweg angewendet werden. Auf der anderen Seite zeigt die Analyse Handlungsbedarf auf. So bedarf es z. B. einer verstärkten Sensibilisierung für die Diversity-Thematik. Wollen Unternehmen von Diversität profitieren, müssen sie sich für eine andere Art des Führungsstils öffnen. Zudem hängt der Erfolg der eingesetzten Maßnahmen maßgeblich von den entsprechenden Rahmenbedingungen ab – Maßnahmen, die insbesondere von Unternehmen mit einem hohen Anteil Frauen in Führungspositionen ergriffen werden. Erst wenn die entsprechenden Verantwortlichkeiten geklärt sind sowie die Maßnahmen und Erfolge der Projekte kommuniziert werden, werden die einzelnen Maßnahmen in Summe ihre Wirkung entfalten. Letztlich bedarf es eines umfassenderen Verständnisses für die Wirkungsweisen der Maßnahmen.
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Notes
- 1.
Es sei angemerkt, dass leider nicht jede (in den Medien zitierte) Studie ihre Definition und Stichprobe beziehungsweise Erhebungsmethodik explizit ausweist und daher Vorsicht bei der Interpretation der Ergebnisse geboten ist.
- 2.
Siehe hierzu auch Lindstädt et al. [20].
- 3.
Siehe hierzu ausführlicher Fehre et al. [11].
- 4.
Die Umfrage wurde im Sommer 2011 über einen Zeitraum von drei Monaten durchgeführt. Angeschrieben wurde nach Möglichkeit die Personalabteilung. Nur in Fällen, in denen trotz intensiver Vorabrecherche kein direkter Ansprechpartner identifiziert werden konnte, wurde die Einladung zur Umfrage an eine allgemeine Unternehmenskontakt-E-Mail-Adresse versendet.
- 5.
Der CDAX umfasst alle an der Frankfurter Wertpapierbörse im General und Prime Standard notierten deutschen Unternehmen. Er repräsentiert somit die Breite des deutschen Aktienmarkts.
- 6.
Siehe zu weiterführenden Informationen der Stichprobenzusammensetzung Fehre et al. [11].
- 7.
Für einen umfassenden Überblick zu möglichen Ursachen der Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen siehe z. B. Peus und Welpe [22].
- 8.
Siehe ausführlich Fehre et al. [11].
- 9.
Ein weiteres Modul des eingangs erwähnten Projektes hatte unter anderem die Netzwerkbildung zum Inhalt. Hierzu wurde zunächst eine Bestandsaufnahme bereits existierender Diversity-Netzwerke durchgeführt. Im Ergebnis zeigte sich eine sehr heterogene Netzwerklandschaft mit über 50 verschiedenen Diversity-Netzwerken.
- 10.
Laut Angaben auf der Homepage des Girl’s Day zeigt dieser bereits Erfolge. So ist der Anteil der Studierenden in den Fächern Ingenieurwissenschaften, Maschinenbau/Verfahrenstechnik und Elektrotechnik von 21,0 % im Wintersemester 2008/2009 auf 23,2 % im Bauingenieurwesen Wintersemester 2013/2014 gestiegen. Auch der Anteil weiblicher Fachkräfte in technischen Berufen ist stetig gestiegen. In den Elektroberufen beispielsweise nahm der Anteil von 3,6 % im Jahr 2006 auf 5,7 % im Jahr 2012 zu. Damit stieg der Anteil, wenn auch auf geringem Niveau, um fast 50 %. Siehe ausführlich Girl’s Day [13].
- 11.
Ein ähnliches Phänomen ist z. B. beim Thema „Rechtsanspruch auf Bildungsurlaub“ zu beobachten. Laut einer Studie nimmt nur ein verschwindend geringer Anteil von Mitarbeitern diesen in Anspruch. Als Gründe werden die mangelnde Kenntnis dieses Anspruchs genannt, ebenso wie die Furcht davor, dies könnte als zusätzlicher Freizeiturlaub missverstanden werden. Siehe z. B. Spiegel Online [26].
- 12.
Siehe zu der Problematik der Messbarkeit der Wirkungsweise von Maßnahmen exemplarisch Schulz [25].
- 13.
- 14.
Ein weiteres Modul des eingangs erwähnten Projekts hatte die Pilotierung bei der Einführung von Maßnahmen zur Förderung von Frauen in Führungspositionen zum Inhalt. Hierfür wurde vertiefend mit sechs Unternehmen zusammengearbeitet. Auch im Rahmen dieser Fallstudien zeigte sich, dass es oftmals an den zuständigen Verantwortlichkeiten, den Entscheidungskompetenzen und einer ausreichenden Priorisierung der Thematik mangelte. So wurde von Unternehmensseite z. B. stets ein hohes Interesse an der Thematik signalisiert. Wenn es um konkrete Terminvereinbarungen ging, kam es jedoch oft zu Terminverschiebungen und zeitlichen Problemen aufgrund anderer, höher priorisierter Projekte. Zudem zeigte sich, dass die entsprechenden Projektverantwortlichen nicht über die nötige Entscheidungsbefugnis und Macht verfügten, um die Aktivitäten ernsthaft und konsequent voranzutreiben.
- 15.
Zu weiteren Informationen der Stichprobenzusammensetzung siehe ausführlich Fehre et al. [11].
- 16.
Eine Reihe von populärwissenschaftlichen Ratgeberbüchern widmen sich explizit den Unterschieden in den Denk- und Handlungsweisen zwischen Frauen und Männern und geben Ratschläge, wie „frau“ sich in der männerdominierten Geschäftswelt durchsetzt, so z. B. Knaths [16].
- 17.
Ein weiteres Modul des eingangs erwähnten Projekts hatte die Entwicklung eines Online-Tools zur Unterstützung von Unternehmen bei der Auswahl und der Einführung von Maßnahmen zur Förderung von Frauen in Führungspositionen zum Inhalt. Bei der Entwicklung des Tools wurden insbesondere die oben beschriebenen Umstände der unterschiedlichen Bedarfe an Maßnahmen in Betracht gezogen. Ebenso wurden größenspezifische Unterschiede bei der Maßnahmenempfehlung berücksichtigt. Das Online-Tool wird auf der Homepage der INQA zur Verfügung gestellt und kann für die Überprüfung der bereits eingeführten Maßnahmen dienen.
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Fehre, K., Picard, A. (2015). Maßnahmen zur Förderung von Frauen in Führungspositionen: Was unternehmen Unternehmen? – Eine Bestandsaufnahme. In: Welpe, I., Brosi, P., Ritzenhöfer, L., Schwarzmüller, T. (eds) Auswahl von Männern und Frauen als Führungskräfte. Springer Gabler, Wiesbaden. https://doi.org/10.1007/978-3-658-09469-0_46
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