Zusammenfassung
Diese Arbeit stellt interkulturelles Mentoring als Instrument zur Umsetzung von Cultural Diversity Management in den Mittelpunkt. Was aber ist Cultural Diversity Management? Daran anschließend ergibt sich sogleich die Frage, worin sich Cultural Diversity Management von Diversity Management unterscheidet bzw. Cultural Diversity von Diversity? Auf diese Fragen versucht das zweite Kapitel zu antworten. Eine Darlegung dieser Begriffe zieht nach sich, sich mit verwandten Konzepten von Diversity wie mit Intersektionalität, Differenz, Inklusion und “Super-Diversity“ (Vertovec 2007, 2009a + b) auseinanderzusetzen. Um eine kontextspezifische Bedeutung von Diversity bzw.
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Notes
- 1.
Diese Bedeutung bezieht sich auf das Synonym divers bzw. divergieren im Sinne von „abweichen“, „verschieden sein“.
- 2.
Kursivsetzung meinerseits.
- 3.
Als Beispiel verweist Krell auf das “Handwörterbuch des Personalwsens“(Gaugler/Oechsler/Weber, 1992), das Einträge zu den auf dieser Seite genannten Arbeitnehmergruppen enthält, aber keine Beiträge zu Arbeitnehmern, die der gesetzten Norm entsprechen (ebd., Fußnote 3, S. 220).
- 4.
Ferdman spricht in diesem Fall von der “ecological fallacy (…) of assuming that something that is true at the group level is true for every individual member of that group“ (1995, 42).
- 5.
Ein Beispiel ist: „Der Türke ist ein Macho.“ Dies klassifiziert Quasthoff (1973) als den Grundtyp der Stereotypisierung.
- 6.
Hier verdeutlicht sich die Nähe von Diversity und Differenz, auf die näher in Abschnitt 2.2. eingegangen wird.
- 7.
Die Zuordnung von Kultur/Ethnizität zu den sogenannten internen, d. h. festgeschriebenen Eigenschaften ist nur dann haltbar, wenn Kultur/Ethnizität essentialistisch gefasst wird. Dieses Dissertationsvorhaben fasst den Begriff der Kultur/Ethnizität jedoch nicht essentialistisch, sondern als individuell aushandelbar.
- 8.
Dennoch sei hier anzumerken, dass in Organisationen trotz personen-immanenter Diversity häufig ähnliche Verhaltensweisen zu beobachten sind. Diese sind umso ähnlicher, je größer die Unternehmenskultur Anpassung und Eingliederung voraussetzt.
- 9.
Liebermann/S imons/Berardo (2001) stellen zum Beispiel 66 potentielle Unterscheidungsformen vor.
- 10.
0 Anfangs wurden insbesondere die Dimensionen “Race“/Ethnicity und Gender berücksichtigt (Maier, 2002, 8). Dennoch gibt es in der bis dato vorhandenen Forschungsliteratur keinen Konsens darüber, welche Diversitätsdimensionen als die klassischen gelten, die bereits vor der beständigen Erweiterung etabliert waren. Von den Kritikern des Diversitybegriffes wird jedoch angeprangert, dass mit der beständigen Erweiterung die Unschärfe des Begriffes deutlich erhöht wurde (McIntryre/Johnson, 2001, 87).
- 11.
Die Rhetorik der Individualität, die mit einem individualistischen Ansatz von Diversity Management einhergeht, findet Kersten (2000) zu Recht fragwürdig, da die organisationale Realität häufig eher Einheitlichkeit widerspiegelt, die dem Einzelnen wenig Toleranzspielraum in Bezug auf Unterschiedlichkeit zubilligt (ebd., 242). So schreibt Schönhuth: „Der Widerspruch beim DiM liegt darin, für die innere und äußere Identifikations- und Handlungsfähigkeit auf einen einheitlichen kooperativen Diskurs angewiesen zu sein“ (ebd., 2003, 180).
- 12.
Unter “affirmative action“ versteht man alle Maßnahmen, die zur zielgerichteten Förderung benachteiligter Gruppen ergriffen werden können. Darunter fallen zum Beispiel Bildungsprogramme oder Vergabequoten für diese als benachteiligt eingestuften Gruppen.
- 13.
Edwin Hoffmann (1999) spricht in diesem Zusammenhang von zwei wesentlichen Prinzipien, auf denen Diversity Management beruht: 1. das Prinzip der anerkannten Gleichwertigkeit und 2. das Prinzip der anerkannten Verschiedenheit (ebd., 59).
- 14.
Innovativer und weniger starr, stereotypisierend und essentialistisch erscheint hier zunächst das von Cox (1991, 43 ff) entwickelte Modell der Identitätsstruktur, das von einer Überlagerung mehrerer Gruppenzugehörigkeiten ausgeht. Dennoch bleibt dieses Identitätsverständnis insofern auch starr, dass es die Identitätsdimensionen nicht kontextualisiert. Im Gegensatz dazu gehen neuere Konzeptualisierungen von Identität davon aus, dass sich Identitäten situations- und kontextbedingt verändern, im Sinne von “shifting identities“ (Butler, 1991, 36). Ein erster Anknüpfungspunkt für ein solches Identitätsverständnis bildet hier das von Maier (2002, 2008) entwickelte Modell. Maier demonstriert anhand der visuellen Darstellung in Form eines Kaleidoskopes, dass sich erstens die Identitätsstrukturen und damit die Kategorien verändern und zweitens sich Kategorien mehrfach überlagern können.
- 15.
Dieser Ansatz birgt zugleich die Gefahr eines “distancing effects“, indem die als „Anderen“ titulierten aufgrund einer differenten Gruppenzugehörigkeit als fremd eingestuft werden, obwohl durchaus die Gemeinsamkeiten überwiegen können.
- 16.
Dies verdeutlicht Wood (2003) zum Beispiel anhand der ethnischen Kategorie ”Asian“: “The label ‘Asian’, for example, lumps together the immigrant hotel manager from Gujarat State in Western India, the Japanese-American business executive, and the Khmer-American Fisherman. The label combines into one category people who speak completely unrelated languages: Gujarati, for example, is an Indo-European language descended from Sanskrit; Japanese has so far defined linguistic classification but seems to have some distant connection to Altaic languages; and Mon-Khmer is an Austronesian language. The ‘Asian’ label likewise mixes people who adhere to unrelated religions: Hinduism in Gujarat, Confucian-inflected Shinto in Japan, and Theravada Buddhism in Cambodia. And the label further makes a spurious unity out of people who take their cultural and historical bearings from completely unrelated traditions (ebd., 24f).“
- 17.
Bewusst verwende ich hier in Anlehnung an Hearn/Lykke/Phoenix (2009) den Begriff der Intersektionalitäten, um zu verdeutlichen, dass innerhalb der Arbeit eine Abkehr von der klassischen Triade von „Rasse“, Klasse und Geschlecht erfolgt.
- 18.
Dazu merken Klinger/Knapp (2007) kritisch innerhalb einer Fußnote an, dass „die Kategorien > > Rasse < < und > > Ethnizität < < auf unterschiedliche Verhältnisse der Fremd- und Selbstdefinition und der entsprechenden Institutionalisierungen [verweisen], zwischen denen es gleichwohl Überschneidungen gibt, die historisch genauer zu bestimmen und zu kontextualisieren sind. So ist die Kategorie der Ethnizität in Europa stark territorial bestimmt und mit der Geschichte der Nationalstaatsbildung verknüpft. Ethnisierungen arbeiten eher mit kulturellen Unterscheidungen, während der Begriff der > > Rasse < < eher auf naturalisierenden Begründungen basiert“ (ebd., 20, Fußnote 3).
- 19.
Eine detaillierte Auseinandersetzung, die die Geschichte des Klassenbegriffs berücksichtigt und ihre Weiterentwicklungslinien genauer nachzeichnet, wird hier bewusst weggelassen, da es das Volumen des vorliegenden Forschungsvorhabens sprengen würde. Innerhalb dieser Forschungsarbeit sollen daher die vorherrschenden Diskussionsstränge nur kurz angerissen werden.
- 20.
Daher wird die Entstrukturalisierungsthese auch synonym verwendet mit der Individualisierungstheorie (Weiß/Koppetsch/Scharenberg u. a., 2001).
- 21.
So argumentiert Rainer Geißler (1996) zum Beispiel, dass „mit der unkritischen Fokussierung auf die dynamische Vielfalt der Lagen, Milieus und Lebensstile (…) der kritische Blick für weiterhin bestehende vertikale Ungleichheitsstrukturen getrübt [wird]. Es besteht [somit] die Tendenz, dass vertikale Strukturen wegdifferenziert, wegpluralisiert, wegindividualisiert und wegdynamisiert werden“ (ebd., 323). Anders formuliert: „Das heißt, während die Beschreibung der sozialen Ungleichheit immer genauer geworden ist, ist die Möglichkeit der kausalen Erklärung von Ungleichheitsstrukturen – gewollt oder ungewollt – immer stärker aus dem Blickfeld der Ungleichheitsforschung geraten“ (Groß/Wegener, 2004,173).
- 22.
Kursivsetzung meinerseits.
- 23.
Winkler/Degele (2009, 11) sprechen in diesem Zusammenhang von einem „rudimentär ausgearbeiteten Theorieansatz.“
- 24.
Klinger (2008) plädiert ebenfalls für ein erweitertes Verständnis, unter der Voraussetzung, dass Intersektionalität so aufgefasst wird, dass die Zugehörigkeit zu bestimmten Kategorien das Sein und das Bewusstsein der Individuen bestimmen, dann bleibt „die Thematik keineswegs auf die Kategorien Klasse, Rasse und Geschlecht beschränkt“ (ebd., 39). Sie führt folgende Kategorien an: „Alter, Krankheit, Behinderung, sexuelle Orientierung, religiöse Überzeugung, Sprache und Herkommen“ (ebd.)
- 25.
Zur Erklärung des Begriffes der kollektiven Identität verweise ich auf Abschnitt 3.2.
- 26.
Dies resultiert meiner Meinung nach aus Bhabhas verkürztem Multikulturalismus Verständnis.
- 27.
Als Beispiel wäre hier exemplarisch die British Petroleum AG zu nennen, die ihre Diversitystrategie unter der Bezeichnung Diversity & Inclusion fährt.
- 28.
Neben Einbeziehung wären auch noch Einschluss, Eingeschlossenheit und Dazugehörigkeit denkbar.
- 29.
Ähnlich definiert es Martin Kronauer (2010, 17): “Inklusion (…) meint gesellschaftliche Zugehörigkeit und Teilhabe, die durch die Einbindung von Menschen in die wechselseitigen Sozialbeziehungen der gesellschaftlichen Arbeitsteilung, durch Reziprozität von Verwandtschaft und Bekanntenkreisen sowie die Zuerkennung von Materialisierung von (persönlichen, politischen und sozialen) Bürgerrechten gewährleistet wird.“
- 30.
Mor Barak (2005) geht dabei von einer vierstufigen Strategie aus, so dass ein “Inclusive Workplace“ vier verschiedene Stufen ausbilden kann. Im ersten Level wird die interne Diversität fokussiert, so dass spezielle Maßnahmen zur Umsetzung von Diversity Management innerhalb einer Organisation nach einem vorigen Audit abgeleitet und entsprechend umgesetzt werden. Auf dem zweiten Level hingegen konzentriert man sich auf die Mesoebene von Organisation und Umwelt.Dabei werden Maßnahmen umgesetzt, die das unmittelbare Umfeld der Organisation begünstigen, wie zum Beispiel die Unterstützung von Bildungsinstitutionen oder kulturellen Einrichtungen, die sich in unmittelbarer geographischer Nähe zur Organisation befinden (vgl. Wentling/Palma-Rivas, 2000, 42f). Hieraus ergibt sich eine Schnittmenge mit Corporate Social Responsibility Maßnahmen. Dennoch soll trotz dieser Schnittmenge hier verkürzt darauf hingewiesen werden, dass sich Diversity Management und CSR Maßnahmen von einander grundlegend unterscheiden. Während CSR vorwiegend unternehmensextern angesiedelt ist und eher Projekte umsetzt, zielt Diversity Management auf eine langfristige Veränderung der internen Unternehmenskultur ab (zurdetaillierteren Darstellung vgl. Stuber, 2009). “The Inclusive Workplace Level III“ nach Mor Barak beinhaltet die Einbindung von benachteiligten Personen, die finanzielle Hilfe vom Staat erhalten: Gewaltopfer oder notleidende Jugendliche. Dazu zählen Programme, die diesen Gruppen helfen, Jobs zu finden. Level IV bezieht sich auf die internationale Zusammenarbeit mit Lieferanten in anderen nationalkulturellen Kontexten und der respektvolle Umgang mit Individuen und Gruppen, die eine kulturelle Differenz zu der eigenen kulturellen Identität aufweisen.
- 31.
Vertovec (2007, 2009a+b) erklärt sein Konzept von “Super-Diversity“exemplarisch anhand der Stadt London: ”London is the predominant locus of immigration and it is were super-diversity is at its most marked“ (ebd., 2007, 1042). Dennoch kann “Super-Diversity” auch außerhalb vom großstädtischen Raum Londons beobachtet werden (zum Beispiel innerhalb der Grafschaften South East, West Midlands, East of England, North West, Yorkshire and Humberside). Diese “Super-Diversity“ basiert auf hohen Einwanderungszahlen innerhalb eines bestimmten geographischen Raumes.
- 32.
Dadurch will Vertovec außerdem den tradierten Fokus auf Migranten, der auf die “Chicago School of Urban Studies“ zurückgeht, brechen. Der Vergleich von Assimilierungsprozessen erfolgt in ethnische Gruppen unterteilt, anhand der Kriterien: sich verändernder sozialer Status, räumliche Konzentration und Segregation, linguistische Veränderungen und Mischehen (Vertovec, 2007, 1044).
- 33.
Gerade in den angebotenen Serviceleistungen sieht Vertovec Handlungsbedarf, um den veränderten Serviceanforderungen der Migranten gerecht zu werden. Er beruft sich dabei auf “Executives in local authorities around Britain [who] have voiced concerns about the ability of transport systems, schools and health services to manage new needs“ (Vertovec, 2009a, 89). Damit rückt Vertovecs Neologismus in die Nähe zu Forderungen nach der „Interkulurellen Öffnung“ (Fischer, Veronika, 2008, Handschuk/Schröer, 2002).
- 34.
Vgl. hierzu Vertovecs kritischen Kommentar zur Kategorie der “ethnic origin” bzw. “country of origin“: „While pointing to important indicators of diversity, country of origin data itself, however, may mask more significant forms of differentiation than it reveals. Within any particular population from a given country, there will be important distinctions with reference to ethnicity, religious affiliation and practice, regional and local identities in places of origin, kinship, clan or tribal affiliation, political parties and movements, and other criteria of collective belonging. Linguistic differentiation, for instance, represents one such important social marker which may lie within one or more country of origin categories“ (Vertovec, 2007, 1031f). Auch beweist die aktuelle Studie von SINUS Sociovision (2007), dass die ethnische Herkunft als alleinige Erklärungsleistung für die Lebenssituation von Migranten nicht ausreicht, sondern dass vielmehr verschiende Milieus in der migrantischen Community anzutreffen sind, die eben gerade nicht mit bestimmten ethnischen Herkünften korrespondieren (vgl. Sander, 2009, 9, Merkle, 2009).
- 35.
Unter der Kategorie des Herkunftslandes subsumiert Vertovec folgende Untereigenschaften: Ethnizität, Sprache(n), religiöse Traditionen, regionale und lokale Identitäten, kulturelle Werte und Praktiken (ebd., 2009a, 90).
- 36.
Die Aufenthaltstitel wurden in den letzten Jahren erheblich diversifiziert. So führt Vertovec in einem Interview (vgl. Chantzi, 2009a) an, dass es in Großbritannien mittlerweile achtzig verschiedene Formen des Aufenthaltsstatus gibt. Dies hat zur Folge, dass innerhalb einer ethnischen Gruppe oder innerhalb einer Famillie unterschiedliche Aufenthaltstitel existieren.
- 37.
Wrench (2007, 4) zeigt auf, dass Diversity immer mehr zu einer “shorthand for the practice of dealing with (…) mixture“ verkürzt wird, so dass Diversity allzu oft mit Diversity Management gleichgesetzt wird. Ich schließe mich Wrenchs eindeutiger Unterscheidung zwischen Diversität als Zustand der Heterogenität und Diversity Management als dem Management von diesem Zustand an (vgl. ebd., 5, Übersetzung meinerseits).
- 38.
Für Diversity Mainstreaming existiert ebenso wie für Managing Diversity keine einheitliche Bedeutungsdefinition. Grundsätzlich lassen sich zwei verschiedene Verständnisse aus der Forschungsliteratur exzerpieren. Einerseits wird Diversity Mainstreaming ökonomisch als „ganzheitliche Verankerung“ (Stuber, 2004, 158) in verschiedenen Funktionsbereichen (wie zum Bespiel Human Resources, Unternehmenskommunikation und Marketing) definiert. Dem gegenüber stehen Definitionen, die Diversity Mainstreaming als sozial-normative Aufgabe begreifen: „’Diversity Mainstreaming ist der Versuch, Organisationen und Einrichtungen (…) so zu beeinflussen, dass dort auf allen Ebenen eine die Vielfalt von Differenzen anerkennende und die Anerkennung von Vielfalt im Hinblick auf ihre Machtwirkungen reflektierende Praxis formell institutionalisiert und informell zum Bestandteil der Organisationskultur wird“ (Mecheril, 2009, 207, vgl. Goel, 2009).
- 39.
Vedder (2006) weist darauf hin, dass der Terminus Diversity Management durchaus geschickt gewählt wurde. Er ist kurz und prägnant, „abstrahiert allerdings von den beteiligten Menschen und ihren Interessen“ (ebd., 14).
- 40.
Michalk (2009,83) spricht in diesem Zusammenhang auch von Diversity als Aufgabe der Unternehmensleitung. Dies reicht meines Erachtens nicht aus, denn ein Top-Down-Ansatz muss zur Steigerung der Effektivität stets an einen Bottom-Up-Ansatz gekoppelt sein. Problematisch an einem Ansatz, der lediglich die Führungskräfte als Treiber des Diversity Managements Konzept sieht, ist ihre Befangenheit, da sie zumeist als Repräsentanten der Mehrheit einzuordnen sind, die letztendlich vom homogenen Ideal profitiert.
- 41.
Hansen (2008) spricht in diesem Zusammenhang von „Turbulenzen und Konflikten“ (ebd., 99), zu denen es insbesondere in der Einführungsphase komme, und bezieht sich dazu beispielhaft auf Mergers and Acquisitions Prozesse, multikulturelle Teams und interkulturelle Zusammenarbeit. Dies ist aber meiner Meinung nach zu einseitig auf interkulturelle Interaktionsprozesse verengt. Konflikte und Kommunikationsprobleme sind nicht nur in interkulturellen Interaktionen zu erwarten, sondern potentiell in allen Interaktionskonstellationen gegeben. Die Wahrscheinlichkeit dafür erhöht sich jedoch, wenn der Einführungsprozess dahingehend verläuft, dass auch Privilegien und die konstant selbstverständliche erteilung von Ressourcen hinterfragt werden. Dann werden unvermittelt Macht-und Verteilungsfragen zum Verhandlungsgegenstand, so dass Konflikte vorprogrammiert sind.
- 42.
Dazu schreibt Vedder (2006, 2), dass innerhalb der Diskurse von Forschern und Praktikern vermehrt die Forderung erhoben wird, sich von der amerikanischen Dominanz des Konzeptes zu lösen. Diese Forderung beurteilt Vedder jedoch kritisch, obwohl er durchaus eingesteht, dass eine spezifische Lokalisierung von Diversity-Management-Umsetzungen durchaus positiv zu bewerten ist. Dennoch wird mit einer völligen Loslösung des Konzeptes aus dem us-amerikanischen Kontext der breite Erfahrungsschatz, der innerhalb der USA mit der Umsetzung solcher Konzepte vorliegt, vollständig ausgeklammert.
- 43.
Problematisch ist in diesem Zusammenhang auch, dass bisher nur geringe Aussagen über die Effektivität der einzelnen Maßnahmen vorliegen (Noe/Ford, 1992). Dennoch liefert die Studie von Kalev/Dobbin/Kelley (2006) erste Anhaltspunkte, dass diejenigen Diversitymaßnahmen am effektivsten sind, für die sich ein Diversity Manager bzw. eine Diversityabteilung verantwortlich zeichnet (ebd., 602).
- 44.
Führing (2003, 251) merkt an, dass bei der Implementierung von Diversity Management in Deutschland ebenso häufig ehemalige Minderheitenvertreter bzw. -Beauftragte eine Metamorphose zum Diversity Beauftragten durchlaufen. Dies bestätigen die Ergebnisse des vorliegenden Dissertationsprojektes. Oft haben Leiterinnen des Bereichs Diversity und/oder Chancengleichheit ihre Karriere als Referentin für Chancengleichheit oder Frauenförderung begonnen (vgl. 6.2.1.).
- 45.
Laut Ulrich (2001, 86f) ist die Unschärfe aber generell ein Charakteristikum von Managementkonzepten.Vedder (2009,115) bezeichnet moderne Managementkonzepte auch als „theoriefreie Räume.“
- 46.
Diversity Management ist jedoch kein gänzlich theoriefreier Raum, sondern vielmehr ein multiparadigmatisches Konzept, das sich interdisziplinär verschiedenster Theorien bedient, um die Wirkungsweise von Diversity (Management) zu erklären. Vedder nennt zunächst Psychologie (spezifischer Vorurteils- und Stereotypenforschung), BWL (Humanressourcenansatz, UnternehmenskulturKonzepte), Soziologie (Macht- und Identitätstheorien).
- 47.
Beispielhaft soll hier ein Zitat von einem Interviewten aus der Studie von Süß (2009, 238) herangezogen werden: „Und wenn ich die Liste der Unterzeichner [der Charta der Vielfalt] sehe, kann ich Ihnen sagen, dass höchstens zehn Prozent dieser Unternehmen tatsächlich Diversity machen im Unternehmen. Also, ich hatte auch Gespräche mit einigen Unternehmensvertretern bei der Unterzeichnung, die gesagt haben, naja, das machen wir jetzt öffentlichkeitswirksam, aber wir haben uns keine Gedanken darüber gemacht, was wir mit Diversity machen sollen.“
- 48.
Diese tradierten Maßnahmen aus dem Personalmanagement und der Arbeitsorganisation werden in Deutschland auch eher eingesetzt, als „Maßnahmen, die ausschließlich oder überwiegend dem Diversity Management dienen wie zum Beispiel Mentoring, Beratungsangebote oder Einrichtungen für Minderheitengruppen“ (Süß/Kleiner, 2007, 331).
- 49.
Chancengleichheitsprogramme setzen sich aus Maßnahmen zur Frauenförderung und Programmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie zusammen. Sie bedeuten eine „bewußte und gezielte von der Unternehmensleitung eingesetzte langfristige Strategie (…) mit dem Ziel frauenspezifische Benachteiligungen abzubauen und die Vereinbarkeit von Beruf und Familie für beide Geschlechter zu verwirklichen, um damit die MitarbeiterInnenqualifikationen für das Unternehmen effektiver bzw. effizienter zu nutzen“ (Bendl, 1997,23). Frauenförderung hingegen will durch die „kollektive Förderung von Frauen gegen strukturelle Defizite angehen, entwickelt korrigierende Programme und ist eine direkte Intervention kompensatorischer Art im Interesse einer Gruppe von Frauen. (…) Die Frauenförderung basiert zunächst auf der Analyse der Beteiligung der Geschlechter in den verschiedenen Positionen und Bereichen, also auf einer Analyse der Geschlechterdifferenzen und ihrer Bewertung. Frauenförderung besteht dann in einer direkten Aktion oder einer direkten Regelung, um Benachteiligungen dieser Gruppe zu überwinden.(…) Frauenfördermaßnahmen sind Strategien, die bisherigen Diskriminierungen und Ausschlüsse von Frauen wegen ihres Geschlechts und ihrer Geschlechterrolle rückgängig zu machen. (…) [Die Frauenförderung] verändert die normativen und realen Rahmenbedingungen zunächst nicht. Zur Gleichstellung der Frau ist in der Regel eine direkte ‚Bevorzugung’ notwendig, die aber genau betrachtet ein ‚Nachholen’ vorenthaltener Chancen gegenüber Männern ist“ (Stiegler, 2005, 11ff). Chancengleichhheitsprogramme unterscheiden sich somit von der Frauenförderung, indem sie in ihren zur Umsetzung ausgewählten Programmen auch männliche Mitarbeiter miteinbeziehen, um frauenspezifische Benachteiligungen abzubauen.
- 50.
Jablonski (2006, 192f) spricht in diesem Zusammenhang von dem „Aschenputtel-Dasein“ von Frauenförderung und Chancengleichheitsmaßnahmen. Diversity Management bietet seiner Meinung nach die Chance, den Anteil dieser Themen am Unternehmenserfolg herauszustellen. Auch Rühl/Hoffmann (2008) äußern sich ähnlich: „Dabei ergibt sich die Gelegenheit, allein durch die Wahl [des Begriffes Diversity], bis dahin negativ konnotierte Aktivitäten sozusagen zu neutralisieren“ (ebd., 137). Wenn man diese Strategie verfolgt, ist Diversity Management letztendlich ein „Nachfolgekonzept oder [eine] Erweiterung der Frauenförderung“ (Süß, 2007b, 34).
- 51.
Radikaler formuliert könnte man auch nicht nur Gleichheit, sondern Umverteilung einfordern (Fraser, 2001).
- 52.
Als Stakeholder sind hier Personengruppen gemeint, die am wirtschaftlichen Erfolg eines Unternehmens direkt oder indirekt beteiligt sind wie zum Beispiel Mitarbeiter, Kunden, Lieferanten, Aktionäre (Finke, 2006, 9, Krell/Sieben, 2007, 236).
- 53.
Sepheri weist in seiner Studie (2002) nach, dass die Motivation deutscher Führungskräfte zur Umsetzung von Diversity Management im Vergleich mit Singapur, Argentinien, Malaysia und Südafrika überdurchschnittlich stark ökonomisch motiviert ist.
- 54.
So diagnostiziert Gebert (2004) zum Beispiel eine Zunahme von Kommunikations- und Kooperationsbarrieren von divers zusammengesetzten Teams.
- 55.
Dieses Problem könnte dadurch gelöst werden, indem in Zukunft die Effektivität der Diversitymaßnahmen stärker evaluiert würden. Bisher ist dies bezogen auf den Standort Deutschland nur bei einer Minderheit von Unternehmen der Fall. Ein systemisches Controlling dieser unter Diversity laufenden Maßnahmen findet nicht statt (Süß, 2007b, 36, Süß, 2008, 423).
- 56.
Fischer (2007, 7) nennt diese Strategie “Making use of talents.“
- 57.
So bietet z. B. das Mobilfunkunternehmen E-Plus speziell für die in Deutschland lebenden türkischen Migranten einen einheitlichen Telefontarif für Gespräche in Deutschland und der Türkei ein (Schuchert-Güler/Eisend, 2007).
- 58.
Gertraude Krell (2003, 229) nennt solche widersprüchlichen Beobachtungen im Bezug auf Diversi- tät „Diversity Paradoxie“ oder „Diversity Dilemma“: „Einerseits soll Vielfalt hergestellt und wertgeschätzt werden (…), andererseits wird aber auch und insbesondere herausgestellt, dass Vielfalt eine Quelle von Reibungen, Konflikten und Produktivitätseinbußen sein kann“ (ebd., vgl. Jans, 2003, Vedder, 2003, 14).
- 59.
Diesen fasst Bargehr (2009) als „die Analyse [von] Strukturen, (Kommunikations-) Prozessen und Inhalte einer Organisation (…) um (…) Transparenz, wie und warum Ein- und Ausschlüsse produziert werden [zu erlangen]“ (ebd., 121).
- 60.
Eine monokulturelle Organisation verfügt insofern über eine personelle Vielfalt, als dass jeder Arbeitnehmer ein Individuum ist. Dennoch wird diese Vielfalt in einer monokulturellen Organisation nicht wertgeschätzt und gelebt, denn wer von der gesetzten Norm abweicht, wird als defizitär und problematisch empfunden.
- 61.
Krell (2008a) listet alternativ die Einrichtung eines Arbeitskreises auf. Die Effektivität von Arbeitskreisen ist bisher nicht erforscht, dennoch nehme ich an, dass ein Arbeitskreis aufgrund seiner vielschichtigen Einbettung in die Organisation und der zusätzlichen Arbeitsbelastung weniger effektiv ist als ein Beauftragter, der sich hauptberuflich für Diversity Management einsetzt und fest mit entsprechender Reportingfunktion in der Organisationsstruktur verankert ist.
- 62.
Diversitykonforme Trainings sollten vorhandene kulturelle/ethnische Stereotype nicht verstärken, sondern differenziert betrachten und beide Seiten, sowohl die Mehrheit als auch die Minderheit mit ihren Stereotypen konfrontieren und Gemeinsamkeiten aufzeigen (Kaygun, 1998).
- 63.
Für eine genauere Auseinandersetzung mit der Thematik Diversity und Mentoring siehe Abschnitt 4.4.
- 64.
Bezogen auf die vorliegende Untersuchung ist aber insbesondere von Belang, wie sich Deutschland mit „den Fremden oder dem Fremden“ auseinandersetzt. Dabei scheint insbesondere die Aufarbeitung der nationalsozialistischen Vergangenheit eine Schlüsselrolle zuzukommen (Nell, 2006, Fulbrook, 1996). Zur detaillierten Auseinandersetzung mit dieser Fragestellung verweise ich auf 2.5 und 2.5.1.
- 65.
Schrieben Bissels/Sackmann/Bissels (2001, 404) in Bezug auf die Auseinandersetzung deutscher Sozial- und Organisationswissenschaften mit dem Thema der kulturellen Vielfalt, dass diese das Thema bisher kaum thematisiert haben, kann man aufgrund der wachsenden Anzahl von Studien in diesem Bereich von einer Trendwende sprechen. Während sich insbesondere die Sozial- und Organisationswissenschaft verstärkt an diesem Thema abarbeitet, nimmt dieses Thema in der Unternehmenspraxis nach wie vor einen geringen Stellenwert ein. Dies ist nicht nur ein Ergebnis dieser Arbeit (vgl. Kapitel 6 der vorliegenden Arbeit), sondern auch von anderen aktuellen Studien (Köppel/Yan/Lüdicke, 2007, Leenen/Scheitza/Wiedemeyer, 2006 a + b, Anders/Ortlieb/Pantelmann u. a., 2008). Kulturelle Vielfalt bleibt aber trotz der erhöhten wissenschaftlichen Auseinandersetzung ein blinder Fleck in der Unternehmenspraxis, auch, und dies verwundert umso mehr, bei multinationalen Unternehmen am Standort Deutschland (vgl. Köppel/Yan/Lüdicke, 2007, Leenen/Scheitza/Wiedemann, 2006 a + b, Anders/Ortlieb/Pantelmann u. a., 2008).
- 66.
Frohnen (2005) verwendet nationale Herkunft nicht übereinstimmend mit der tradierten Kategorie der Nationalität, sondern vielmehr definiert sie in ihrer Studie nationale Zugehörigkeit über die Unterkategorien der nationalen Zugehörigkeit der Eltern und/oder das Aufwachsen in einem bestimmten Land/Nationalstaat.
- 67.
Der Begriff der ausländischen Herkunft ist ein Synonym für die Kategorie Ausländer. Die binäre Opposition In- und Ausländer beinhaltet erstens den Bezug auf einen Passus innerhalb des Ausländergesetzes, der besagt, dass jeder nichtdeutsche Staatsbürger ein Ausländer ist (Penitsch, 2003, 17). Neben dem rechtlichen Status ist der Begriff Ausländer zweitens Teil einer Ausgrenzungspraxis, da er in seiner Dichotomie „antiliberal und antidemokratisch (…) [ist]“ (Jaschke, 2001, 179 und somit eine Abwertung, die auf einer Aufwertung des Inländers basiert, vornimmt. Diese Abwertung leistet einer feindlichen Einstellung gegenüber den sogenannten Ausländern Vorschub. Diskriminierend wirkt der Begriff Ausländer insbesondere denjenigen gegenüber, die sich trotz ihres nichtdeutschen Passes auch als Deutsche definieren. Darüberhinaus ist die binäre Opposition zugleich auch eine schwierige Konstruktion für alle Inländer, die sich aber noch einer anderen nationalen Identität zugehörig fühlen, weil sie Eltern haben, die nach Deutschland migriert sind. Diese Identität beschreibt Mecheril, indem er diese Personengruppe als andere Deutsche bezeichnet (Mecheril, 2003 a + b). Von einer konstruktivistischen Perspektive aus kann man jedoch auch argumentierten, dass der Zuschreibungsprozess von In- und Ausländern dazu dient, der eigenen Staatsbürgerlichkeit Kontur zu verleihen, indem man sich scharf vom Anderen, dem Ausländer, abgrenzt. Dennoch lehne ich diesen Begriff ab, weil ich ihn als rassistisch ansehe und aufgrund der zunehmenden ethnischen/nationalen/kulturellen Mehrfachzugehörigkeiten zugleich als unpräzise einstufe.
- 68.
Für eine detallierte Auseinandersetzung mit dem Begriff des Migrationshintergrundes verweise ich auf 3.1.1.
- 69.
Der Begriff der ,kulturellen Prägung ist an sich abstrakt. Er verweist auf einen totalitätsorientierten Kulturbegriff (vgl. 3.1.) und kann sich auf Sprache, Verhaltensnormen, Werte, Lebensziele, Denkstile und Weltanschauungen beziehen (Schönhuth, 2003).
- 70.
Weißbach/Vorontsowa-Schell, 2003, Fong/Chuang, 2004, 36f, Lategan, 2000 plädieren dafür auch Akzent bzw. Muttersprache als Kategorie kultureller Diversität einzubeziehen. Das ist meiner Meinung nach nur dann sinnvoll, wenn neben der Muttersprache/Akzent auch andere Sprachen berücksichtigt werden, da sonst wiederum die Herkunftskultur zu sehr betont wird, dies ist insbesondere bei kulturellen/ethnischen Mehrfachzugehörigkeiten problematisch.
- 71.
Ob die Kategorie der Hautfarbe bezogen auf den Standort Deutschland eine Diversitykategorie sein sollte, ist umstritten. Im Gegensatz zu den USA, Kanada und Großbritannien, die diese Kategorie in den jeweiligen Census-Erhebungen berücksichtigen, wird dies in Deutschland nicht gesondert erhoben. Bezogen auf die nationalsozialistische Vergangenheit werden solche Zuschreibungen in Deutschland als stigmatisierend zurückgewiesen (Engel, 2007). Dennoch weist Mecheril (2003a) in seiner Habilitation nach, dass die Kategorie der Hautfarbe auch in Deutschland als Ausschlusskategorie im Sinne von nicht zugehörig greift oder als Abweichung vom „Prototyp des Standarddeutschen“ (ebd., 211f). Hier kommt es zudem im Sinne von rassistischer Logik zur Bewertung anhand physiognomischer und sozialer Merkmale (Goel, 2009, 100). Auch weisen Vertreter der “People of Colour“ Bewegung zudem wiederholt darauf hin, dass nicht-weiße Menschen auch in Deutschland über einen gemeinsamen Erfahrungshorizont verfügen, der Rassismus gegenüber ihnen als Minderheitenangehörige in einer mehrheitlich weißen Gesellschaft an der Tagesordnung ist (Sow, 2008, Ha/al-Samarai/Mysorekar, 2007). Insofern wäre eine Übernahme der Kategorie der Hautfarbe in den deutschsprachigen Diversitydiskurs begrüßenswert, aber nur dann, wenn auch „weiß“ als eine Ausprägung inkludiert würde.
- 72.
Analog dazu differenziert Mor Barak (2005) zwischen “intranational diversity-management“ und “cross-national diversity management“. Mor Barak beschreibt “intranational diversity“ wie folgt: „a German company instituting policies and training programs for its employees to improve sensitivity and provide employment opportunities to members of minority groups and recent immigrants in the workforce“ (ebd., 209). Ein analoges Beispiel für “cross-national diversity management“ wäre zum Beispiel “a Korean company with branches in Japan, China and Malaysia establishing diversity policies and trainings that will be applicable in its headquarters and also in its subsidiaries in these countries“ (ebd.).
- 73.
Wenting/Palma-Rivas (2000) verwenden ein analoges Differenzierungssystem, das sich nur in der Bezeichnung unterscheidet. Sie sprechen von “domestic und international diversity“ (ebd., 46).
- 74.
Inclusiveness verwendet Vinzent (2003) hier im Sinne von Inklusion (vgl. 2.2.)
- 75.
Als demographische Distanz wird in der Forschungsliteratur eine relative große Differenz in Bezug auf die demographischen Merkmale wie Alter, Geschlecht und Hautfarbe (Sackmann/Bissels/Bissels, 2002, 46) verstanden. Als demographische Merkmale werden in der Diversityforschung gelegentlich alle sichtbaren Merkmale gebündelt, die als Unterschied und Gemeinsamkeit zwischen zwei Personen wahrgenommen werden können.
- 76.
Das Modell von Ely/Thomas (2001) bezieht sich grundsätzlich auf Diversität. Hier wird es entsprechend an das Paradigma der kulturellen Diversität angepasst.
- 77.
Eine Studie von Schmid/Daniel aus dem Jahr 2007 belegt dennoch, dass die Internationalität der Vorstände und Aufsichtsräte der im DAX-30 gelisteten Unternehmen niedrig ist. Die Variablen, mit denen die Internationalität gemessen wurde, berücksichtigten neben der Nationalität der Vorstände auch deren internationale Erfahrungen während Studium und Karriere sowie deren internationale Mandate.
- 78.
Dies ist allerdings eine wenig verbreitete Praxis. Dies resultiert daraus, dass Cultural Diversity bisher kein Schwerpunkt innerhalb der Diversityabteilungen in multinationalen Unternehmen am Standort Deutschland bildet. Eine Ausnahme bildet hier die Deutsche Telekom AG, die 2009 innerhalb der Diversity Abteilung eine spezifische Stelle zum Thema “Interkulturalität, Migration und Religion“ geschaffen hat. Dennoch steht eine Ableitung und Umsetzung entsprechender Maßnahmen erst am Anfang.
- 79.
Bisher wird in den Unternehmen aufgrund der spezifisch deutschen Gesetzeslage, in der die einfache Staatsbürgerschaft den Regelfall darstellt, nur eine abgefragt, dennoch sollte dies dahingehend erweitert werden, dass auch Mehrfachnennungen ermöglicht werden.
- 80.
Interkulturelles Coaching wird im Gegensatz zu interkulturellem Mentoring von einem ausgebildeten Coach realisiert. Innerhalb der Fachliteratur zum interkulturellen Coaching (Barmeyer, 2003, Kinast, 2003, Nazarkiewicz/Krämer, 2009, Kimmle, 2009, Schroll-Machl, 2006) geht man von verschiedenen Typen des interkulturellen Coachings aus. Ein Typus beinhaltet die Entsendungsvorbereitung von Mitarbeitern auf einen zeitlich nahe liegenden Auslandsaufenthalt: Ziel des interkulturellen Coachings ist es, den Coachee interkulturell handlungsfähig zu machen, um zukünftige internationale Arbeitssituationen erfolgreicher und konfliktfreier zu meistern (Barmeyer 2003). Diesen Typus bezeichnet Herbolzheimer (2009a + b) auch als “Transition Coaching“, da der Wechsel vom Heimat- in das Gastland vorbereitet wird. Ähnlich sind Formen des interkulturellen Coachings, die als vorbereitende Unterstützung von virtuell zusammengesetzten Projektteams fungieren, in denen die Mitglieder verschiedenen Nationalitäten zugeordnet werden. Es gibt aber nicht nur vorbereitende interkulturelle Coachingprozesse, sondern vielmehr kann interkulturelles Coaching auch dann eingesetzt werden, wenn es innerhalb von multikulturell zusammengesetzten Arbeitsgruppen zu Konflikten kommt, in diesem Sinne kann es auch ein “Emergency Coaching“ (Herbolzheimer, 2009a + b) sein.
- 81.
Diese Frage ist gerade aufgrund der zunehmenden Islamophobie, die in Europa nach dem 11. September 2001 zu beobachten ist, dringlich (Heitmeyer, 2007, Schiffer/Wagner, 2010). In einer aktuellen Studie (Gestring/Janssen/Pollat, 2006) konnte nachgewiesen werden, dass Frauen, die ein Kopftuch tragen, im Besonderen von diskriminierenden Barrieren betroffen sind.
- 82.
Gillmeister (1994) deckt auf, dass es innerhalb von Unternehmen auch Quoten gab, die zwischen Betriebsrat und Personalabteilung ausgehandelt waren, die die Einstellung von ausländischen Arbeitnehmern regeln. Selbst wenn solche Absprachen aufgrund des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes und des Betriebsverfassungsgesetzes illegal sind, zeigt sich in solchen Praktiken eine unmittelbare Diskriminierung.
- 83.
Ein Beispiel für eine solche Netzwerkgruppe ist zum Beispiel Merhaba der Thomas-MorusAkademie. Dieses Projekt unterstützt türkische Oberstufenschülerinnen und Studierende beim Übergang von Schule bzw. Studium in den Beruf. Dabei werden verschiedene Bildungsveranstaltungen angeboten und Mentoren zur Begleitung dieses Übergangs zur Verfügung gestellt.
- 84.
Drei aktuellere Studien weisen nach, dass bereits eine Ungleichbehandlung zwischen Bewerbern mit Migrationshintergrund und ohne Migrationshintergrund bei der Vorselektion anhand der Bewerbungsunterlagen greift (vgl. Akman/Gülnipar/Huesmann u.a., 2005, Fibbi/Lerch/Wanner, 2006, Kaas/Manger, 2010, für ältere Studien vgl. Goldberg/Mourinho, 2000). Die Studie von Fibbi/ Lerch/Wanner (2006) kommt dennoch zu dem Ergebnis, dass mittelständische Unternehmen größere Vorbehalte gegen Mitarbeiter mit Migrationshintergrund haben, während Konzerne etwas aufgeschlossener gegenüber dieser ruppe im Bewerbungsverfahren sind.
- 85.
Bisher dominiert bei Online-Bewerbungen nach wie vor die Praxis der Nachfrage nach einem Bewerbungsfoto. Dennoch gibt es multinationale Unternehmen in Deutschland mit Vorreiterrolle, die gänzlich auf das Hochladen eines Bewerbungsfotos verzichten.
- 86.
Interkulturelle Kompetenz soll hier verstanden werden als die „Fähigkeit (..), Interkulturen im (…) synergetischen Sinn eines ,Dazwischen in einer Weise zu realisieren, bei der die kulturell bedingten Akzeptanzgrenzen aller Beteiligten reflektiert und gewahrt werden“ (Bolten, 2000, Seite 846).
- 87.
So zeigt zum Beispiel die Studie von Leenen/Scheitza/Wiedemeyer (2006a), dass Personalverantwortliche mehrheitlich gegenüber Personen mit Migrationshintergrund Vorurteile haben. So gehen sie zum Beispiel davon aus, dass Personen mit Migrationshintergrund kompetent im technischen Bereich sind aber insbesondere in Management- und Führungspositionen überfordert sind (vgl. ebd., 137). Diese Überforderung ergibt sich für sie aufgrund fehlender Ausbildung und mangelhafter Sprachkenntnisse. Hier zeigt sich eine stereotype Überzeichnung, die antiquiert wirkt und ein klischeehaftes „Defizitdenken [über Migranten]“ (Boos-Nünning/Karakasoglu, 2005b, 220f) perpetuiert, das in Deutschland insbesondere in Bezug auf die sogenannten Gastarbeiter an der Tagesordnung war und sukzessiv auf die folgenden Generationen übertragen wurde. Insofern liegt hier häufig eine statistische Diskriminierung zugrunde, da der Arbeitgeber keine validen Informationen über die Produktivität besitzt, sondern auf seine Erfahrungen mit der Gruppe, der die einzustellende Person zugeordnet wird, zurückgreift. Somit stehen nicht persönliche Qualifikationen im Vordergrund, sondern die Gruppenzuordnung (Flam, 2007, vgl. Velling, 1995, Gillmeister, 1994). Besonders dramatisch und schizophren ist, dass Personalverantwortliche stereotyp Migranten als besonders qualifiziert für an- und ungelernte Tätigkeiten, die mit einem geringen sozialen Prestige einhergehen, wahrnimmt (Moss/Tilly,2001), aber in Bezug auf Führungstätigkeiten deren Fähig- und Fertigkeiten sogleich abwertet.
- 88.
Ein sehr eingängiges Beispiel hierfür ist die Funktion der Sprachwahl an Automaten, die sich insbesondere im Bankenbereich durchsetzt. Aber dennoch ist im internationalen Vergleich auch hier wieder zu beobachten, dass diese Funktion in anderen Ländern bereits wesentlich früher zugänglich war.
- 89.
Zusätzlich kann man hier auch „Bankamiz“ (Deutsche Bank AG) nennen (Köppel/Sander, 2008).
- 90.
Hier sei nur kurz darauf hingewiesen, dass bereits im 19. Jahrhundert Ausländer in Industrie und Handel angeworben wurden und aus dieser Zeit auch die erste einheitliche Gesetzgebung zur Ausländerbeschäftigung resultiert (Flam 2007, 111).
- 91.
Hier ist zu ergänzen, dass parallel dazu ebenso Auswanderung von Zwangsarbeitern oder Menschen aus Westdeutschland, die vor allem auf Grund von besseren Arbeitsmöglichkeiten nach Übersee migrierten, stattfand. Die Zahl der Migrationen dieser letztgenannten Gruppe wird mit 760.000 beziffert (Sonnenberger, 2003, 34). Insofern war die BRD seit ihrer Gründung bereits Drehscheibe „transnationaler Wanderungsbewegungen“ (ebd.).
- 92.
Es sei an dieser Stelle nur kurz erwähnt, dass andere historische Darstellungen der Migrationsgeschichte die Unterteilung der Phasen 1955 – 1961 und 1961 – 1973 nicht vornehmen, sondern von einer Periode 1955 -1973 ausgehen (Bade, 1994, Santel, 1995). Über ideale Zeiteinteilungen in der Migrationsgeschichte herrscht bis heute Uneinigkeit, so kritisieren Oswald/Schönwälder/Sonnenberger (2003) zum Beispiel eine Periodisierung der Migrationsgeschichte anhand der Jahre 1955 – 1973 als einheitliche Ausrichtung auf die Gastarbeiteranwerbung. Sie kritisieren dies vor allem, weil mit dieser zeithistorischen Einteilung eine spezifische Rezeption der Migrationsgeschichte als Einwanderungspolitik bei gleichzeitiger Negation einer Einwanderungspolitik einhergeht (Castels, 1992, Herbert, 1986). Tatsächlich haben sich aber ab ca. 1960 politische Diskussionen entfaltet, die sich mit dem bereits an diesem Zeitpunkt absehbaren längeren Aufenthalt der Gastarbeiter beschäftigten (Oswald/Schönwälder/Sonnenberger, 2003, 229f). Nach Meinung der eben zitierten Autorinnen wurde Einwanderung nicht vollständig ausgeblendet, sondern eher unterschätzt.
- 93.
Dieser Anwerbevertrag beschränkte sich auf den Bergbau.
- 94.
Die durch Anwerbeabkommen angeworbenen Arbeiter wurden im öffentlichen Diskurs Gastarbeiter genannt. Diese Bezeichnung grenzt sie von den ausländischen Wanderarbeitern im Kaiserreich und in der Weimarer Republik, aber auch – und insbesondere – von den Fremdarbeitern im Nationalsozialismus ab. Tränhardt (2006, 274) spricht in diesem Zusammenhang von „ein[em] angestrengt positiv aufgeladene[n] Euphemismus“, der sich von dem im Dritten Reich gebrauchten Begriff des Fremdarbeiters abheben sollte, um Vergleiche mit dieser historischen Epoche von vornherein auszuschließen. Außerdem beinhaltet der Begriff zugleich eine spezifische Tätigkeitsbeschreibung: die des Arbeiters. Drittens verweist er auf eine temporäre Form der Beschäftigung. Oberndörfer (2010, 128) weist ergänzend darauf hin, dass der Begriff des Gastarbeiters ein Begriff ist, der in Deutschland geprägt wurde und auch nur hier Anwendung fand. In der Amtssprache hingegen wurden immer die Begriffe ausländische Arbeitnehmer oder Arbeitnehmer aus den Anwerbeländern verwendet (Bade, 1994, 37).
- 95.
Ab dem Jahr 1961 war Vollbeschäftigung erreicht.
- 96.
Bisher dominiert in der Migrationsforschung die Perspektive, dass die Anwerbeabkommen lediglich aus ökonomischen Motiven des Anwerbelandes geschlossen wurden. Bojadzijev (2008) liest die Anwerbeabkommen aber als Kontrolle der ohnehin kontinuierlich stattgefundenen Migrationsströme. Zudem betont sie, dass beide, sowohl Entsendeland als auch Ankunftsland von den Anwerbeabkommen profitierten. Das Entsendeland konnte damit zum Beispiel seine Arbeitslosigkeit reduzieren und Devisenzufuhr erhalten (Tränhardt, 2006, 274). Das Ankunftsland Deutschland hingegen profitierte durch die kurzfristige Bereitstellung von Arbeitskräften und langfristig durch den sozialen Aufstieg von deutschen Arbeitern.
- 97.
Inwiefern auch weibliche Angestellte deutlich von den wirtschaftlichen Entwicklungen und der Arbeitsmigration zu Beginn der 60er Jahre profitierten, ist bisher strittig. Es gibt hier zwei Positionen: die erste geht davon aus, dass die Unterschichtung nur auf männliche Arbeitnehmer anzuwenden ist, da die Positionen und Gehaltsgefüge von Migrantinnen und deutschen Arbeitnehmerinnen in dieser Periode gleich blieben (Mattes, 2005). Stephan Gaitanides (1983) hingegen weist einen Aufwärtstrend von weiblichen deutschen Arbeiterinnen hin zu Angestelltenpositionen nach.
- 98.
Räthzel/Sarica (1994) weisen darauf hin, dass das Inländerprimat dem Artikel 3 des Grundgesetzes aufgrund des inkludierten Diskriminierungsverbotes widerspricht und zugleich dem Betriebsverfassungsgesetz mit seinem Gleichbehandlungsgebot.
- 99.
Diesen Widerstand gegen die Einstufung als Einwanderungsland erklärt Dieter Oberndörfer (2010, 128f) mit dem tief sitzenden ethnisch-nationalen Selbstverständnisses der Deutschen. Die Basis dafür liege im deutschen Idealismus des 18. und 19. Jahrhunderts, sowie im deutschen Idealismus und in der deutschen Romantik. Der Ideologie entsprechend kann nur das richtige Blut über die Volkszugehörigkeit entscheiden, somit wird von einer Volksnation ausgegangen. Das Verständnis der Volksnation wirkt bis heute nach und ist auch entsprechend im Grundgesetz verankert. Somit wird Versammlungs-, Vereinigungs- und Berufsfreiheit sowie Freizügigkeit explizit nur dem Deutschen zugebilligt.
- 100.
Klaus Bade stuft diese Debatte als zweite Front bei der Politisierung der Ausländerfrage ein. Zudem lenkt sie ab von der „Stagnation, Konzeptions- und Perspektivlosigkeit in der [bisherigen] Ausländerpolitik“ (ebd., 1993b, 414).
- 101.
Diese Personengruppe wurde bis 1993 als Aussiedler bezeichnet. Ab 1993 eingereiste Personen werden als Spätaussiedler bezeichnet. Es sind Personen, die in den ehemals deutschen Gebieten östlich der Oder-Neiße-Linie geboren wurden und nach 1945 dort geblieben sind. Ebenso gehörten dazu auch Deutsche, die aus einem kommunistischen Land aufgrund eines Aufnahmeverfahrens in die BRD oder DDR übergesiedelt sind, sowie die Angehörigen, die sie bei der Aussiedlung begleitet haben. Sie sind ihrem Status nach Deutsche, ihnen damit rechtlich gleichgestellt, insofern sie ihre deutsche Volkszugehörigkeit nachweisen können. Mit dem Kriegsfolgenbereinigungsgesetz von 1993 wurde die Zuwanderung dieser Personengruppe jedoch auf diejenigen Personen begrenzt, die aus der Sowjetunion stammen. Deutschstämmige aus anderen Ländern dürfen nur einreisen, wenn sie nachweisen können, dass sie in ihrem Ursprungsland aufgrund ihrer deutschen Abstammung Nachteile erleiden. Ab 1997 müssen sie zusätzlich Deutschkenntnisse nachweisen, die sie nicht durch vorhergehenden Sprachkurserwerb erworben haben dürfen.
- 102.
Thomas Liebig weist als Autoren des OECD Berichts zur „Arbeitsmarktintegration von Zuwanderern in Deutschland“ (2005) darauf hin, dass anhand der Verweigerung der deutschen Staatsangehörigkeit von in Deutschland geborenen Migrantenkindern selbst dieser Generation eine Rückkehrorientierung unterstellt wird (ebd., 27).
- 103.
Ursprünglich war bei der Reform der Staatsbürgerschaft grundsätzlich eine doppelte Staatsbürgerschaft vorgesehen. Die Einführung dieser scheiterte jedoch an dem massiven Einsatz der CDU, insbesondere vom hessischen Ministerpräsidenten Roland Koch. In den politischen Debatten, die rund um die Einführung der doppelten Staatsbürgerschaft geführt wurde, wurde wiederholt die Existenz von Parallelgesellschaften angeprangert und die deutsche Leitkultur favorisiert (Hentges, 2002, 98).
- 104.
Bilaterale Abkommen mit mehreren EU-Staaten erlauben inzwischen eine doppelte Staatsbürgerschaft. Diese bestehen derzeit mit Italien, Griechenland, Portugal, Irland, Frankreich, dem Vereinigten Königreich, Belgien und den Niederlanden.
- 105.
Diese Bezeichnung erfolgte in Anlehnung an die US-amerikanische Green Card. Dennoch gibt es fundamentale Unterschiede zur Green Card. Die amerikanische Green Card gewährt ein Bleiberecht auf Dauer sowie eine freie Berufswahl.
- 106.
In dieser Befristigung, die mit einem eingeschränkten Zugangsrecht für den deutschen Arbeitsmarkt einherging, sieht Oberndörfer (2010, 133) eine Fortschreibung der Gastarbeiterpolitik (Ronneberger/ Tsianos, 2009). Aufgrund der bereits genannten Einschränkungen war die Maßnahme auch unter Berücksichtigung des internationalen Wettbewerbs um hochqualifizierte IT-Kräfte wenig erfolgreich. Dennoch sehen Nohl/Schittenhelm/Schmidtke/Weiß (2010) in der Einführung der Green Card Regelung eine Trendwende der Perzeption von Migranten weg vom defizitorientierten Fokus als billige und unqualifizierte Arbeitskräfte hin zu „TrägerInnen technischer und sonstiger Intelligenz“ (ebd., 9). Dennoch geschieht diese Aufwertung der Migranten, die mit der Green Card einreisen, zu Ungunsten der Migranten, die bereits in Deuschland leben. Hier wiederholt sich die Zuschreibung, das höherqualifizierte Migranten einen Ausnahmefall darstellen (Nohl/Ofner/Thomsen, 2010, 67).
- 107.
Diese Angebote an Neuzuwanderer scheinen im Vergleich mit Kanada dürftig und einseitig auf Pflichten ausgerichtet, mit denen entsprechende Drohszenarien verbunden werden (vgl. Süssmuth, 2008, 36). In Kanada hingegen ist Sprachunterricht für Neuzuwanderer nur ein Teil der Integrationsstrategie. Es gibt ebenso Kurse zur Arbeitsmarktintegration, Kinderbetreuungsangebote, Hilfe bei den Behördengängen, Dolmetscherdienste und individuelle Betreuung durch Freiwillige zur Eingewöhnung in den neuen Lebensalltag (Schmidtke, 2008).
- 108.
Diese Grenze ist inzwischen auf die Einkommenshöhe von 65.000 Euro abgesenkt worden. Die Hürden für Selbstständige sind ungleich höher. Diese Personengruppe muss eine Million Euro in Deutschland investieren und zehn Arbeitsplätze schaffen. Für eine detailliertere Darstellung der Ausnahmeregelungen zum Anwerbestopp verweise ich auf Süssmuth (2008, 33).
- 109.
Entscheidend an dieser Hinwendung zur Integrationsdebatte ist jedoch, was genau darunter verstanden wird. In der öffentlichen Diskussion geht es inzwischen auch nicht mehr einseitig um die Eingliederung in die deutsche Gesellschaft, sondern auch um Teilhabechancen. So steht auf der Webseite www.zuwanderung.de 2006: „Zuwanderern soll eine umfassende, möglichst gleichberechtigte Teilhabe in allen gesellschaftlichen Bereichen ermöglicht werden. Gleichzeitig wird aber betont, dass die deutsche Sprache zu erlernen ist sowie die Verfassung und die Gesetze zu kennen, zu respektieren und zu befolgen [seien].“ Hier scheint der Grundsatz des Forderns und des Förderns dominant (Schönwälder, 2010). Im Jahr 2007 ist aber die Idee der gleichberechtigten gesellschaftlichen Inklusion vollkommen eliminiert worden. Jetzt steht dort nur noch: „Einen inneren Separatismus, der auf kulturellen Trennungen beruht, hält eine Gesellschaft nicht aus“. Somit flackert das Thema der gesellschaftlichen Inklusion nur gelegentlich auf, im Vordergrund bleibt aber die Forderung an die Migranten sich in die deutsche Gesellschaft einzugliedern. Dieses politische Statement wird auch von der Mehrheit der Bevölkerung geteilt, dies zeigen die ALLBUS-Daten. Diese Längsschnittstudie erfasst kontinuierlich die Einstellungen von Deutschen gegenüber Migranten. Auch wird hier gefragt, ob die Migranten sich der deutschen Mehrheitsgesellschaft anpassen sollten. Im Zeitraum 1994 bis 2006 ist die Zustimmung für Assimilation kontinuierlich gestiegen: von 50 bis zu 79 Prozent.
- 110.
Dies scheint besonders paradox, da in den 1950er, 1960er und 1970er Jahren die Migranten selbst Teilhabechancen einforderten (Bojadzijev, 2008, Seibert, 2008). Terkessidis (2001) spricht in diesem Zusammenhang auch von Beheimatung oder Selbsteingliederung, die sich einerseits durch die Selbstorganisation von Sprachkursen und andererseits durch die Forderung nach Bildungsangeboten manifestierte (vgl. zur Nieden, 2009).
- 111.
Es sei hier darauf hingewiesen, dass viele Organisationen sich bereits im Vorfeld mit bestehenden Diskriminierungen beschäftigten und entsprechende Richtlinien und Betriebsvereinbarungen erließen, um Benachteiligungen und Diskriminierungen innerhalb der Betriebe entgegenzuwirken. Dazu gehörten Betriebsvereinbarungen zu Chancengleichheit, Betriebsvereinbarungen gegen Diskriminierungen und Ausländerfeindlichkeit oder Betriebsvereinbarungen zur Integration von Behinderten. Diese Betriebsvereinbarungen sind aber in Summe rein defizitorientierte Maßnahmen, die sich auf bestimmte (bereits benannte) soziale Daten der Mitarbeiter konzentrieren, dabei werden aber die anderen ergänzenden sozialen Daten der Arbeitnehmer ausgeblendet (Jent, 2007). Ein solcher Ansatz betrachtet lediglich die ozialverträglichkeit des Miteinanders, während Antidiskriminierungsarbeit in Kopplung mit einem Diversity Management Ansatz eher potenzialorientiert und Zielgruppen übergreifend funktioniert.
- 112.
Als Schlüsselereignis gilt hier der “Texaco Incident“. Wegen rassistischer Diskriminierung wurde Texaco zu 176 Millionen Dollar Schadensersatz verurteilt. Dieses Urteil hatte Signalwirkung in Bezug auf die Einführung von Diversity Management Initiativen, um ähnlich gelagerte Fälle in Zukunft präventiv zu verhindern (Wentling/Palma-Rivas, 1998).
- 113.
Der Anspruch auf Entschädigung ist innerhalb des deutschen AGG insofern geregelt, als dass die Entschädigung angemessen sein muss. Dennoch ist klar geregelt, dass die Entschädigung drei Monatsgehälter nicht übersteigen darf, sofern eine benachteiligungsfreie Auswahl vorlag.
- 114.
Hier sei kurz angemerkt, dass das Gesetz ursprünglich in den Gesetzesentwürfen unter dem Titel “Anti-Diskriminierungsgesetz“ geführt wurde (Becker, 2007, 16). Becker führt an, dass diese Bezeichnung auch inhaltlich treffender gewesen wäre, da das Gesetz nicht Gleichbehandlung, sondern vielmehr die „Vermeidung bzw. Beseitigung von Diskriminierung (…) von konkret[en] (…) Sachverhalten“ (ebd., 16) anstrebt.
- 115.
Es wird insbesondere bemängelt, dass die Personengruppen Beamte oder Soldaten bestimmte soziale Leistungen wie zum Beispiel Beihilfe, Familienzuschlag und Witwenzuschlag erhalten, wenn sie verheiratet sind. Wenn aber diese Personengruppe nicht verheiratet ist, sondern nur innerhalb einer eingetragenen Lebenspartnerschaft lebt, entfallen diese Zuschläge. Hier entsteht somit eine Diskriminierung aufgrund einer bestimmten sexuellen Ausrichtung. Ein weiterer Nachbesserungsbedarf wird bei der AGG Anwendung bei Kündigungen gesehen. Bisher greifen hier lediglich Vorschriften zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz ohne Berücksichtigung des AGG. Des Weiteren wird laut der EU Kommission den Kirchen zu viel Entscheidungsfreiheit bei der Berücksichtigung der Konfession bei der Einstellung zugebilligt. Diese Ausnahmeregelung darf jedoch nur bei besonderen Tätigkeiten Anwendung finden, die eine wesentliche und Entscheidende berufliche Anforderung ableitet. Der dritte Kritikpunkt bezieht sich auf die eingeschränkte Berücksichtigung von Menschen mit Behinderungen. Bisher werden lediglich Menschen mit schweren Behinderungen berücksichtigt, dies sei unzureichend und müsse sich vielmehr auf alle Behinderungen beziehen. Für die weiteren vier Kritikpunkte verweise ich auf Pagels, 2008.
- 116.
Dennoch zeigt sich, dass sich die Abstände der Migranten zu der deutschen Vergleichsgruppe unter Berücksichtigung der Generationenfolge deutlich verringert haben, aber dass nach wie vor Unterschiede bestehen (Granato/Kalter, 2001, Seifert, 2007, Seifert, 2008).
- 117.
Die Schwierigkeiten bei der Titelanerkennung reichen von undurchsichtigen Zuständigkeiten, da die Anerkennung in jedem Bundesland je nach Titel unterschiedlich geregelt ist, schlechter Informationspolitik gegenüber den Migrierten bis hin zu undurchsichtigen und ungenauen Kriterien für die Titelanerkennung, die die Differenzen der jeweiligen Bildungssysteme nicht berücksichtigt. Inzwischen ist die unbefriedigende Situation der Titelanerkennung auch auf die politische Ebene durchgedrungen und man arbeitet an einer Verbesserung (Englmann, 2009). Über Eckpunktepapiere zur Verbesserung der Anerkennungspraxis ist man aber bis dato nicht herausgekommen.
- 118.
Diese unabhängige Kommission wurde von Otto Schily im Jahr 2000 einberufen und arbeitete unter der Leitung von Rita Süssmuth. Die Kommission empfahl in ihrem Gutachten eine punkteorientierte Zuwanderung nach Deutschland, die Punkte anhand von Qualifikationen vergeben, die dann zu einem Vorrangprinzip bei der Einwanderung führt. Das Gesamtkonzept dieser Kommission basiert auf dem Konzept einer erleichterten Zuwanderung nach Deutschland für die Gruppe der Hochqualifizierten.
- 119.
Auch wenn ausländische Studierende durch die Veränderung des Zuwanderungsgesetzes nach Abschluss nun bis zu einem Jahr Zeit haben, in Deutschland einen angemessenen Arbeitsplatz zu finden und nicht sofort in ihr Herkunftsland zurückkehren müssen, bleibt die Formel eines angemessenen Arbeitsplatzes relativ schwammig und schürt Existenz- und Verbleibensängste.
- 120.
Auch Hartmut Esser (1980, 2001) geht von Integration im Sinne von Assimilation aus. Auch bei Esser gibt es die Synthese von Sozialstruktur und Sozialkultur, dennoch wird sie in Essers Modell als Assimilation definiert. Die sozialkulturelle Assimilation unterteilt Esser in die Dimensionen kognitive Assimilation, soziale Assimilation und emotionale/identifikatorische Assimilation. Weiterhin begreift Esser sozialstrukturelle Assimilation als Produkt vorausgegangener kognitiver Assimilation. Aus der Kopplung der sozialstrukturellen und der kognitiven Assimilation entsteht wiederum die soziale Assimilation, die dann in die identifikatorische Assimilation mündet. Esser geht gleichzeitig davon aus, dass Assimilation eine vollständige, somit auf allen Ebenen stattfindende Identifizierung beinhaltet, so dass der Bezug zum Herkunftsland vollständig eliminiert wird. Es ist offensichtlich, dass ein assimilatives Verständnis von Integration ein langfristiger, über mehrere Generationen hinweg verlaufender Prozess ist.
- 121.
Meiner Meinung nach ist dieser Punkt missverständlich formuliert, da die Akzeptanz der Notwendigkeit von Einwanderung eine ökonomische Begründung impliziert. Vielmehr aber wäre nicht die Notwendigkeit der Migration zu akzeptieren, sondern vielmehr die Normalität von Migration, die konstitutiv für Gesellschaften ist (Yildiz, 2009 a).
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Voigt, V. (2013). Diversity (Management) – Cultural Diversity (Management). In: Interkulturelles Mentoring made in Germany. Springer VS, Wiesbaden. https://doi.org/10.1007/978-3-658-03205-0_2
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