Zusammenfassung
Die Mitarbeiter sind der entscheidende Erfolgsfaktor von Organisationen. Diesem Grundsatz werden Organisationstheoretiker und -praktiker zustimmen. Allerdings steht dem breiten Konsens folgende Anekdote aus einem Wirtschaftsunternehmen entgegen. Im Foyer des Hauptgebäudes sind die Unternehmensleitsätze im Hochglanzformat auf einer farbigen Tafel an der Wand aufgehängt, die beim Betreten des Gebäudes sofort auffällt. Der erste Leitsatz lautet: Der Mitarbeiter steht im Zentrum unseres Unternehmens. Kurz nach der Anbringung der Wandtafel hat sich ein unbekannter Mitarbeiter erlaubt, mit Filzstift einen Zusatz anzubringen: Und dort stört er am meisten!
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Notes
- 1.
Nöcker (2006: C1) zitiert Neuberger mit der Aussage: "Wenn man einen Manager von fünf Mitarbeitern mit Hilfe desselben Fragebogens beurteilen lässt, ist die Überlappung der Aussagen im Schnitt 30 Prozent."
- 2.
Diese Methode der Zielvereinbarung (MBO) wird in Kap. 2.1.1.2 dargestellt.
- 3.
Die Prinzipal-Agent Theorie (Agenturtheorie) wird in Kap. 2.1.3 dargestellt.
- 4.
Während im Englischen Controlling "Steuerung" bedeutet, handelt es sich hier um Kontrolle. Bei Sanktionen wird unterschieden in positive Sanktionen, wie Geld oder soziale Anerkennung, und negative Sanktionen, wie Bestrafungen und soziale Ablehnung.
- 5.
Innerhalb der Soziologie hat George C. Homans die Verhaltenstheorie als theoretische Verallgemeinerung aus den Beobachtungen der Human-Relations-Bewegung entwickelt (Homans 1972a; 1972b). Eine Einführung findet sich in Münch (2002: 13-62) und Miebach (2006: 439-445).
- 6.
Der Begriff Organisationspsychologie wurde 1973 vom amerikanischen Psychologenverband eingeführt. Forschungen und Ergebnisse dieser Fachdisziplin reichen bis zum Anfang des 20. Jahrhunderts zurück; vgl. Greif 2004.
- 7.
"Personalentwicklung umfasst alle Maßnahmen der Bildung, der Förderung und der Organisationsentwicklung, die von einer Person oder Organisation zur Erreichung spezieller Zwecke zielgerichtet, systematisch und methodisch geplant, realisiert und evaluiert werden" (Becker 2005: 3).
- 8.
In der Organisationspraxis hat sich das Kürzel HRM für Human Resources Management durchgesetzt (Lichtsteiner 2001).
- 9.
Das Thema der Divisionalisierung wird in Kap. 2.4.2 im Zusammenhang mit der Business Unit Organisation dargestellt.
- 10.
Das Modell des organisationalen Lernens wird in Kap. 2.6.1 dargestellt.
- 11.
Die klassischen Organisationstheorien werden ausführlich in dem Lehrbuch von Kieser (2001) dargestellt. Eine kurze Zusammenfassung findet sich in Kap. 3.
- 12.
Eine Zusammenfassung findet sich in Esser (1999: 251-259).
- 13.
Vgl. Tabelle 1 in Kap. 1.
- 14.
In der ersten Buchauflage 1958 verwenden March und Simon (1993: 161) den Begriff zufriedenstellend (satisfactory), wie in Kap. 1. dargestellt wird.
- 15.
Das Selbstbild entscheidet über das Anspruchsniveau des Mitarbeiters an den Job. Von einem qualifizierten Akademiker ist nicht zu erwarten, dass er sich dauerhaft mit einer schlecht bewerteten Hilfsarbeit identifizieren wird.
- 16.
Hier sind instrumentelle Beziehungen gemeint, die den Mitarbeiter in die Lage versetzen, das Verhalten der anderen und die Auswirkungen des eigenen Verhaltens auf andere Bereiche einzuschätzen. Der Mitarbeiter benötigt ein gewisses Maß dieser Einschätzbarkeit, um mit der Unsicherheit der Organisation fertig zu werden.
- 17.
Das klassische Beispiel anderer Rollen sind Verpflichtungen gegenüber Familie oder Freundeskreis, die z.B. mit den zeitlichen Anforderungen des Jobs kollidieren können.
- 18.
Die Abbildung entspricht Figure 4.1 in March/Simon (1993: 119; Übersetzung vom Verf.).
- 19.
Maslow unterscheidet fünf Motivklassen, die hierarchisch angeordnet sind: Physikalische Bedürfnisse (Hunger, Durst, Atmung, Schlafen), Sicherheitsmotive (Schutz, Vorsorge, Angstfreiheit), Soziale Motive (Kontakt, Liebe, Zugehörigkeit), Ich-Motive (Anerkennung, Status, Prestige, Achtung), Selbstverwirklichung (von Rosenstiel 1999a: 180).
- 20.
Herzberg unterscheidet zwei Faktoren: (a) Motivationsbedürfnisse und (b) Hygienebedürfnisse. Extrinsische Arbeitsbedingungen (z.B. Geld, Arbeitsplatzsicherheit) verhindern Unzufriedenheit. Intrinsische Arbeitsbedingungen (z.B. Wachsen an der Arbeit, Anerkennung, Verantwortung) sind dagegen Motivatoren, die Zufriedenheit erzeugen (Weinert 2004: 192).
- 21.
In der Fachliteratur wird der Begriff MBO (Management by Objectives) verwendet (Weinert 2004: 218). Die Ziele werden in Zielspezifität und Zielschwierigkeit unterschieden und haben zusammen mit Selbstvertrauen und persönlichen Fähigkeiten Einfluss auf die Arbeitsleistung (Vgl. Abb. 4 in: Waldforst 2007: 28). Interessant ist Waldforsts Analyse relativer Ziele im Verhältnis zu anderen Mitarbeitern zusätzlich zu den absoluten Zielen: Relative Ziele sind in einem dynamischen Umfeld besser geeignet, weil sie nicht nachträglich an neue Entwicklungen angepasst werden müssen (2007: 2-3). Um ein dynamisches Unternehmensumfeld stärker zu berücksichtigen, ist die klassische "goal-setting Theorie" des MBO erweitert worden um die Analyse der Effekte von individueller Unsicherheit und Risikoeinstellung der Akteure (2007: 66) sowie um Wettbewerb (2007: 76). Das Zielvereinbarungsgespräch als Instrument der Führung wird in Kap. 2.1.1.2 dargestellt.
- 22.
Commitment bedeutet die Verpflichtung des Mitarbeiters auf die Unternehmensziele (Weinert 2004: 179). Waldforst verwendet den Begriff Zielverpflichtung (2007: 51).
- 23.
Während der Person-Organisation-Fit (PO-Fit) aus der Kongruenz der Wertorientierungen des Mitarbeiters mit der Organisationskultur sowie der Übereinstimmung individueller Präferenzen mit dem Organisationsystem besteht (Sekiguchi 2004: 182), wird der Person-Job-Fit (PJ-Fit) auf die Kongruenz zwischen den Stellenanforderungen und den Fähigkeiten der Mitarbeiter bezogen (2004: 184). Trotz der theoretischen Annahme, dass der PO-Fit und der PJ-Fit die Arbeitsleistung und die Anpassungsfähigkeit von Mitarbeitern sowie den Unternehmenserfolg positiv beeinflussen, konnten empirisch nur schwache Zusammenhänge nachgewiesen werden (Hoffman/Woehr 2005: 394).
- 24.
Vgl. dazu die in Kap. 2.1.2 dargestellten Ergebnisse.
- 25.
Aus mitarbeiterorientierter Sicht ergibt sich die Frage, warum Motivation und Zufriedenheit nicht grundsätzlich erstrebenswert sind, unabhängig von ihrer Wirkung auf die Arbeitsleistung. Diese Frage führt zu einer Wertediskussion, die wissenschaftlich nicht entscheiden kann; vgl. die These der Werturteilsfreiheit der Wissenschaft des Soziologen Max Weber (1973: 146-214, 489-540).
- 26.
Zur Macht in Organisationen vgl. Kap. 2.3.
- 27.
Zum Begriff der Karriere vgl. Kap. 2.1.1.3.
- 28.
Zum Begriff Organisationskultur vgl. Kap. 2.2.
- 29.
Eine anschauliche Fallstudie zu einer partizipativen Organisationssituation haben Sofsky und Paris (1994: 114-136) durchgeführt.
- 30.
Die Abbildung ist identisch mit Darstellung 47 in von Rosenstiel (2000: 154).
- 31.
Die Abbildung ist identisch mit Darstellung 56 in von Rosenstiel (2000: 239).
- 32.
In Abb. 9 wird Abb. 7.12 aus Neuberger (2002: 543) vereinfacht dargestellt.
- 33.
Die Theorie des systemischen Führens wird in Kap. 2.1.1.3 kurz dargestellt.
- 34.
Der Begriff Sinn hat in der Soziologie eine hervorgehobene Stellung. Max Weber grenzt den Begriff des Handelns von Verhalten durch den subjektiven Sinn ab, den der Handelnde mit seinem Verhalten verbindet (1972: 1). Der Begründer des symbolischen Interaktionismus, George H. Mead, definiert den Sinn einer Handlung von Ego als die Reaktion, die sie bei Alter auslöst (1978: 120). Damit besteht der Sinn der Handlung in dem Zweck, eine bestimmte Reaktion bei einem anderen Akteur auszulösen. Alternativ zu der Zweckdefinition von Sinn wird unter Sinn eine bestimmte Bedeutung verstanden, die der Akteur mit der Handlung verbindet. Diese Definition wird von Alfred Schütz vertreten, der die interpretative Soziologie begründet hat. Schütz präzisiert den Sinnbegriff, indem er ihn erstens auf die Bedeutung im Gegensatz zum Zweck festlegt und zweitens als das Ergebnis eines reflexiven Akts versteht, den der Akteur erst nach der erfolgten Handlung vollzieht: "Der 'Sinn' eines Erlebnisses ist in die spezifische Zuwendung zu einem abgelaufenen Erlebnis auflösbar, durch welche dieses aus dem Dauerablauf herausgehoben und zu einem 'solchen', nämlich einem so-und-nicht-anders-beschaffenen Erlebnis wird" (1974: 307). Der Schützschen Sinndefinition schließt sich Karl Weick als Hauptvertreter der interpretativ-interaktionistischen Organisationstheorie an (1985: 194).
- 35.
Dieser Interpretationsprozess wird durch den Konstruktivismus sorgfältig rekonstruiert, dem Luhmann und Weick verpflichtet sind. Eine psychologische Erklärung leistet die Attributionstheorie (Neuberger 2002: 545-567).
- 36.
Abb. 10 ist identisch mit Abb. 9.1a in Neuberger (2002: 651).
- 37.
Dass 83,5% der Unternehmen mit mehr als 2000 Mitarbeitern die Methode der Führung durch Ziele anwenden (Hoch/Wegge/Schmidt 2009: 312), zeigt die Etablierung als dominierende Managementmethode zur Steuerung von Mitarbeitern.
- 38.
Falls die Erreichung eines bestimmten Gewinnziels Bestandteil der Zielvereinbarung ist, liegt es nach dem Mikro-Makro Modell des Methodologischen Individualismus nach Coleman und Esser nahe, dass dieses Ziel für die Mitarbeiter eine hohe Präferenz hat (Miebach 2006: Kap. 6.2, 6.4).
- 39.
Der Extremfall einer Abkopplung des psychischen Systems von sozialen Systemen wäre der Einsiedler, der fern von jeder Zivilisation lebt.
- 40.
Luhmann übernimmt den Begriff von den Biologen H.R. Maturana und F.J. Varela (2002a: 111). Eine Darstellung des Konzepts findet sich in Maturana (1985).
- 41.
Nach Luhmann hat die Familie in der Gesellschaft die besondere Funktion der Inklusion des Individuums als "Vollperson" (1988: 83), so dass sich das Individuum in der Familie umfassender als in anderen Sozialsystemen einbringen kann.
- 42.
Eine analoge Argumentation ergibt sich aus der Systemtheorie für das Thema des geplanten Wandels von Organisationen (vgl. Kap. 2.6.1.3).
- 43.
Wie im Zusammenhang mit Organisationswandel und Evolution dargestellt wird, sind langfristige Veränderungen von Organisationen nur unter bestimmten Bedingungen realisierbar (vgl. Kap. 2.6).
- 44.
Andere Begriffe sind z.B. Vertreter oder Vermittler. Die Fluktuationsquote beträgt in einzelnen Versicherungsunternehmen mehr als 50% während der ersten drei 3 Jahre.
- 45.
Produktivität wird in der Finanzdienstleistungsbranche definiert als Wert der abgeschlossenen Neu- und Wiederanlageverträge eines Verkäufers pro Zeiteinheit.
- 46.
Gemeint ist die ungewollte Fluktuation, wenn ein guter Mitarbeiter kündigt und zur Konkurrenz geht.
- 47.
Agenturen sind in der Regel selbständige Vermittlungsunternehmen, die exklusiv Produkte für ein Finanzdienstleistungsunternehmen oder die Produkte für mehrere Finanzdienstleistungsunternehmen verkaufen.
- 48.
Die wahrgenommene Attraktivität des Wechsels in dem Modell von March und Simon ist vergleichbar mit der Variablen Subjektive Bewertung der Situation und möglicher Alternativen in dem in Abbildung 13 dargestellten Fluktuationsmodell.
- 49.
Der Begriff der Unternehmenskultur wird in Kap. 2.2 dargestellt.
- 50.
Zuverlässigkeit (Reliabilität) ist ein "Maß für die Reproduzierbarkeit von Messergebnissen" (Diekmann 1999: 217). Dies bedeutet, dass bei Wiederholung der Befragung dieselben Ergebnisse erzielt werden, weil das Befragungsinstrument robust gegenüber Einflüssen der Befragungssituation ist.
- 51.
Die Gültigkeit (Validität) von Messinstrumenten stellt sicher, dass mit dem Instrument genau die Dimension gemessen wird, die gemessen werden soll (vgl. Diekmann 1999: 223-227). So gibt es z.B. einen wissenschaftlichen Streit, ob der Intelligenztest tatsächlich Intelligenz misst. Die Gegenposition unterstellt, dass mit dem Intelligenztest eher schulisch vermittelte Intelligenz gemessen wird und die Intelligenz von sozial benachteiligten Jugendlichen mit diesem Instrument nicht ausreichend ermittelt wird, weil dieser Gruppe sozial der Zugang zur Schulbildung erschwert wird.
- 52.
Diese Argumente gelten sowohl für das persönliche Interview als auch für die telefonische Befragung.
- 53.
- 54.
Eine ähnliche Argumentation wird von Anthony Giddens im Rahmen der Strukturationstheorie (vgl. Kap. 2.5.3) entwickelt. Zwischen der Struktur- und der Handlungsebene wird die Ebene der Strukturmomente eingefügt. Diese Begriffsbildung der Momente wird von Giddens in dem Fluktuationsmodell (Abb. 13) übernommen.
- 55.
Vgl. Abbildung 4 in Kap. 2.1.1.1.
- 56.
- 57.
Eine Übersicht über die Auswahlverfahren gibt Schuler (1999: 142-153).
- 58.
Das Erfolgspotenzial wird als Verfahrensgültigkeit gemessen. Die Verfahrensgültigkeit ergibt sich aus der Korrelation zwischen dem Ergebnis der Auswahlverfahren und dem späteren Erfolg des Bewerbers. Der Wertebereich erstreckt sich von 0 (keine Verfahrensgültigkeit) bis 1 (höchste Verfahrensgültigkeit).
- 59.
Vgl. Kap. 2.6.1.3.
- 60.
Vgl. Kap. 2.5.3.
- 61.
Vgl. Kap. 2.4.1.2.
- 62.
Ebers und Gotsch (2001: 209) datieren den Start der Agenturtheorie auf 1973 als Erscheinungsjahr des Buches Theory of Agency von Ross, während Bea und Göbel (1999: 124) auf das Erscheinungsjahr 1976 des Buches Theory of the Firm von Jensen und Meckling verweisen. Beide Lehrbücher stimmen darin überein, dass die Agenturtheorie dem institutionsökonomischen Ansätzen neben dem Property-Rights Ansatz von Alchian und Demetz und dem Transaktionskostenansatz von Coase und Williamson zuzuordnen ist (Bea/Göbel 1999: 124; Ebers/Gotsch 2001: 199).
- 63.
Ebers und Gotsch zählen folgende Prinzipal-Agenten Beziehungen auf: "Beziehungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, Käufer und Verkäufer, Eigentümer und Geschäftsführer, Aufsichtsrat und Vorstand, Vorstand und Führungskraft, Fremdkapitalgeber und Geschäftsführer, Vorgesetztem und Untergebenem" (2001: 209).
- 64.
Der Agent verfügt z.B. nicht über die notwendige Qualifikation (Eisenhardt 1989: 61) und dies ist dem Auftraggeber nicht ausreichend bekannt.
- 65.
"Manchmal wird noch ein weiterer Typ von Informationsasymmetrie unterschieden, ‚'hidden intention' genannt. Es geht darum, dass dem Prinzipal die Absichten des Agenten verborgen bleiben" Bea/Göbel 1999: 140).
- 66.
Zur empirischen Überprüfung dieser Hypothese vgl. Kap. 2.2.3.
- 67.
Wie der obligatorische blaue Anzug der Mitarbeiter von "Big Blue" IBM.
- 68.
Weick und Ashford (2001: 713) zitieren hier eine Definition von Conquergood.
- 69.
Diese Zuordnung von Organisationskommunikation zur Organisationskultur bestätigen Eisenberg und Riley (2001: 294-295) in ihrem Beitrag Organizational Culture zu dem Handbuch der Organisationskommunikation. Strukturtheoretisch orientierte Autoren betonen stärker die kulturellen Dimensionen von Werten und Regelsystemen und blenden die Kommunikations- und Interaktionsprozesse weitgehend aus. Ein Beispiel ist das Lehrbuch Understanding Organizational Culture von Alvesson (2005). Einen Überblick über das Thema der Organisationskommunikation bietet Theis (1994).
- 70.
Maletzke übernimmt diese Definition von Bentele und Beck.
- 71.
Maletzke zitiert hier Littlejohn im englischen Original.
- 72.
Die Abbildung ist Maletzke (1998: 107) entnommen.
- 73.
Das Modell des Sensemaking wird ausführlicher in Kap. 2.4.1.2 dargestellt.
- 74.
Zu Weicks (1995: 70) Definition der Ebenen vgl. Kap. 2.4.1.2.
- 75.
Abbildung 20 ist identisch mit Abb. 1 in Bruhn (2004: 1534).
- 76.
Eine Entscheidung markiert nach Luhmann die präferierte Seite einer Alternative, die als Unterscheidung vom System beobachtet wird (2000: 132). Entscheidungsprämissen sind als Unterkategorie von Prämissen Voraussetzungen, "die bei ihrer Verwendung nicht mehr geprüft werden" (2000: 222). Der Begriff der Entscheidungsprämissen wird in Kap. 2.4.1.3 dargestellt. Innen- und Außenseite beziehen sich auf den Begriff der Form (Luhmann 2002a: 75). Der Begriff Kontingenzkultur stammt von Dirk Baecker (1999: 110) und wird am Ende dieses Kapitels erläutert.
- 77.
Latent bedeutet verborgen und damit schwer zugänglich für Beobachter.
- 78.
Mit Entscheidungsprogrammen beobachtet das System die Umsetzung von Entscheidungsprämissen in Entscheidungen und bewertet sie als sachlich richtig oder falsch (2000: 257). Entscheidungsprogramme, die Entscheidungen über Systeminputs steuern, nennt Luhmann Konditionalprogramme. Zweckprogramme beziehen sich auf den Systemoutput (2000: 261).
- 79.
Das Modell des evolutionären Wandels wird in Kap. 2.6.1.3 dargestellt.
- 80.
Quelle: Harvard Business Manager 2005: 125.
- 81.
Vgl. Kap. 2.2.1.3.
- 82.
Vgl. Kap. 2.2.1.1.
- 83.
Vgl. Abb. 17 in Kap. 2.2.1.1
- 84.
Vgl. Kap. 2.6.2.
- 85.
Vgl. Kap. 2.6.1.3.
- 86.
- 87.
Die Definitionen der Unternehmenskultur von Peters/Waterman und Deal/Kennedy werden in Kap. 2.2.1.1. dargestellt.
- 88.
C steht für Culture (Unternehmenskultur) und P für Performance (Unternehmenserfolg, gemessen am Gewinn des Unternehmens). Der Bindestrich in dem Kürzel C-P bedeutet, dass es sich um die kausale Beziehung zwischen Kultur und Erfolg handelt.
- 89.
Gemessen wird die Kulturstärke mit den drei Merkmalen: Stil, Leitlinien und Konstanz (Kotter/Heskett 1992: 159).
- 90.
Vgl. Kap. 2.6.1.1.
- 91.
Der Neo-Institutionalismus wird in Kap. 2.5.1.1 genauer dargestellt.
- 92.
Vgl. Kap. 2.4.1.1.
- 93.
Der einflussreiche Organisationssoziologe Charles Perrow hält die Bürokratietheorie Webers einschließlich ihrer Weiterentwicklungen noch immer für den bedeutendsten Baustein der Organisationstheorie (1986: 260) und sieht den Neo-Institutionalismus als Weiterentwicklung des Weberschen Machtmodells (1986: 265-272). Die Organisationstheorie des Neo-Institutionalismus wird in Kap. 2.5.1.1 dargestellt.
- 94.
In der modernen Organisationstheorie ist Bürokratismus ein Schimpfwort für starre und aufgeblähte Strukturen mit schematisch agierenden Mitarbeitern, denen die Kundenorientierung fehlt. In dem wohl bekanntesten Managementbuch schlagen Peters und Waterman ein Bündel von acht Maßnahmen zur Überwindung der bürokratischen Erstarrung vor (2003: 36-37): Primat des Handelns, Nähe zum Kunden, Freiraum für Unternehmertum, Produktivität durch Menschen, Sichtbar gelebtes Wertsystem, Bindung an das angestammte Geschäft, Einfacher und flexibler Aufbau, Straff-lockere Führung. Diese Merkmale haben die beiden Managementberater bei erfolgreichen Unternehmen als Erfolgsfaktoren ausgemacht, die in einer intensiven Firmenkultur (2003: 39) verankert sind. Das Thema der Firmenkulturkultur wird in Kap. 2.2.1.1. dargestellt.
- 95.
Eine weitere Frage schließt sich an: Wie lassen sich die Machtdimensionen empirisch messen? Dazu gibt der Artikel von Hinings/Hickson/Pennings/Schneck (1974) Auskunft. Im Rahmen der Kontingenztheorie untersuchen Hickson/Hinings/Lee/Schneck/Pennings (1971) Macht als abhängige Variable.
- 96.
Luhmann übernimmt von March und Simon (1993:186; vgl. auch Kap. 1) die Definition des Organisierens als Unsicherheitsabsorption durch Entscheiden (2002b: 238, Anmerkung 14).
- 97.
Das Buch von Crozier und Friedberg wurde 1977 erstmals veröffentlicht. Daher wenden die Autoren das Spielmodell noch rein sprachlich an und greifen nicht auf die formale Spieltheorie (Holler/Illing 2003) zurück, die sich in Ökonomie und Sozialwissenschaften immer stärker durchsetzt.
- 98.
Dieses Konzept steht im Widerspruch zu der reservierten Haltung der meisten Organisationstheoretiker gegenüber Macht, die nach Pfeffer drei Gründe hat: Erstens kann Macht von Akteuren zu Zwecken missbraucht werden, die nicht den Organisationszielen entsprechen. Zweitens widerspricht Machtanwendung dem Prinzip der friedlichen Kooperation und Loyalität, das in der Schule als Wert vermittelt wird, und drittens entspricht die Perspektive der Forscher eher einer gewünschten Sichtweise als einer realistischen Bewertung der sozialen Welt (1994: 15-18). Insbesondere der letzte Punkt ist häufig in der Organisationspraxis zu beobachten. Während das Denken der Vorgesetzten und Mitarbeiter um Machtanwendung und -abwehr kreist, beschäftigen sich die offiziellen Organisationsprogramme mit offener Kommunikation, Teamarbeit und Zielvereinbarungen.
- 99.
Um diesen Unterschied zu verdeutlichen, greift Jürgen Habermas auf das Begriffspaar der Sozial- und Systemintegration zurück. Im lebensweltlichen Kontext wird Sozialintegration geleistet durch "Mechanismen der Handlungskoordinierung, die die Handlungsorientierungen der Beteiligten aufeinander abstimmen" (1981b: 179). Nach Habermas ist die Sprache das wichtigste Medium, um einen normativ gesicherten Konsens herzustellen (1981b: 226). Auf dieser Basis sind die Interaktionspartner bereit, der Aussage zu vertrauen und die geforderten Anschlusshandlungen durchzuführen. Zur Entlastung der sprachlichen Konsensbildungsprozesse haben sich in modernen Gesellschaften mit Geld und Macht "entsprachlichte Kommunikationsmedien" entwickelt. Es handelt sich um Mechanismen, "die nicht-intendierte Handlungszusammenhänge über die funktionale Vernetzung von Handlungsfolgen stabilisieren" (1981b: 179). Systemintegration beruht auf aggregierten Handlungseffekten in Organisationen, die zum Systembestand oder zum Systemwandel beitragen, ohne dass die beteiligten Personen diesen Effekt bewusst herbeiführen müssen (1981b: 240).
- 100.
Ein Vergleich des Parsonsschen Modells der generalisierten Austauschmedien mit dem Luhmannschen Medienmodell findet sich in Miebach (2010: 268-269).
- 101.
Popitz führt diesen Begriff ohne Bezug auf die Systemtheorie ein. Trotzdem ist der Begriff der datensetzenden Macht hilfreich, um den Grundgedanken der Systemtheorie zu verdeutlichen.
- 102.
Im erweiterten handlungstheoretischen Modell des Methodologischen Individualismus (Esser 1999: 17) wird der soziale Kontext unter dem Begriff der sozialen Situation in das Modell integriert, ohne allerdings die systemische Eigengesetzlichkeit zu akzeptieren. Das Modell der institutionellen Macht (vgl. Kap. 2.3.1.1) geht explizit von sozialen Strukturen als Artefakte aus, die für die Mitglieder von Organisationen soziale Tatsachen darstellen. Die klassische soziologische Systemtheorie von Parsons unterscheidet sich in diesem Punkt von dem institutionellen Ansatz nicht wesentlich. Luhmann stellt die Systemoperationen mit ihrer Eigendynamik in das Zentrum der Analyse und konzipiert Strukturen als Elemente des Systemgedächtnisses, an denen sich die Systemoperationen orientieren können, aber nicht müssen (2000:50).
- 103.
Mintzberg (1983: 402-403) verwendet in diesem Zusammenhang den anschaulichen Begriff Verteilfach (Pigeonhole). Damit ist gemeint, dass für die Klienten genau festgelegte Zugänge zu dem professionellen Beratungssystem bestehen. Falls sich z.B. ein Klient krank fühlt, stehen ihm die medizinischen, psychiatrischen und psychologischen Fachdisziplinen mit den jeweiligen Zugangsbedingungen offen. Er wird dann nach den Regeln dieser Disziplin behandelt. Falls diese Behandlung nicht passt, muss er einen neuen Zugang selbst suchen oder wird dorthin überwiesen.
- 104.
Mintzberg (1983) bezieht sich in seiner Diskussion auf die Führungskräfte innerhalb der Adhokratie und nicht explizit auf die Projektmanager. Trotzdem lassen sich einige seiner Hypothesen auf die Rolle des Projektmanagers übertragen.
- 105.
Der Begriff "Projektmanager" wird synonym zu "Projektleiter" verwendet. Projektmanagement ist die Organisationsform selbst, in der der Projektmanager eine bestimmte Rolle wahrnimmt. Die Begriffe und Methoden des Projektmanagements werden in einschlägigen Lehrbüchern beschrieben, z.B. Madauss 2000. Die im Text verwendeten Definitionen und die Abbildung 28 entstammen der Praxis des Autors als Organisationsberater.
- 106.
In einer alternativen Projektorganisation sind die Teammitglieder fachlich und disziplinarisch dem Projekt zugeordnet. Anlagenbauer mit Projekten über mehrere Jahre z.B. präferieren diese Organisationsform. In diesem Fall bilden die Projektteams Einheiten im Organigramm neben den Leitungs- und Linienfunktionen.
- 107.
Mintzberg greift in diesem Zusammenhang auf das Mülleimermodell der Organisation zurück, nach dem die Anwesenheit in den sich eher zufällig ergebenden Entscheidungssituationen eine wesentliche Quelle für die Macht von politischen Akteuren ist (1983: 401). Dieses Modell der organisatorischen Anarchie wird in Kap. 2.4.1.1 dargestellt.
- 108.
Bourdieu hat den Habitus verschiedener sozialer Klassen in seinem Werk Die feinen Unterschiede den Habitus als Mittel der Distinktion (1999: 405) empirisch nachgewiesen.
- 109.
Luhmann (1973: 31; 1984: 47) verwendet durchgehend die zweite Begriffsbedeutung, dass etwas, was ist, auch anders sein könnte.
- 110.
Die Abbildung ist identisch mit Abb. 6.1 in Kieser (2001: 172). Die Nummerierung der Pfeile wurde vom Verf. hinzugefügt.
- 111.
Ein korporativer Akteur handelt nach Coleman (1994: 334, 359) im Sinne einer Gruppierung, z.B. der Sprecher der Geschäftsführung für die Geschäftsführung, der Betriebsratsvorsitzende für das Betriebsratsgremium oder der Abteilungsleiter für seine Abteilung.
- 112.
Der Begriff des Rahmens (frame) ist in die Soziologie von Goffman eingeführt worden: "Ich gehe davon aus, daß wir gemäß gewissen Organisationsprinzipien für Ereignisse - zumindest für soziale - und für unsere persönliche Anteilnahme an ihnen Definitionen einer Situation aufstellen; diese Elemente, soweit mir ihre Herausarbeitung gelingt, nenne ich 'Rahmen'" (1977: 19). Esser entwickelt im 6. Band seiner Monographie (2001: 268) das formale Framing-Modell mit Hilfe der Wert-Erwartungstheorie.
- 113.
Hier zeigt sich der Einfluss von Parsons, der die institutionelle und gesellschaftliche Verankerung von Organisationen betont, vgl. Abb. 46 in Kap. 2.5.1.3.
- 114.
Die Vertreter des Rational-Choice Modells sehen die Anspruchsgruppen (Stakeholder) nicht als Systeme, sondern als korporative Akteure; vgl. Müller-Stewens und Lechner (2003: 141).
- 115.
Thompson (2005: 57) übernimmt diese von Gulick und Urwick 1937 entwickelten Gestaltungskriterien von Organisationen.
- 116.
In den meisten Organisationslehrbüchern finden sich konkrete Beispiele für Organigramme, z.B. Frese 2005: 446.
- 117.
Das Beispiel der Projektorganisation ist in Kap. 2.3.2 dargestellt.
- 118.
Vgl. das Zitat von Thompson in Kap. 2.4.2.
- 119.
"Modularisierung bedeutet eine Restrukturierung der Unternehmensorganisation auf der Basis integrierter, kundenorientierter Prozesse in relativ kleine, überschaubare Einheiten (Module). Diese zeichnen sich durch dezentrale Entscheidungskompetenz und Ergebnisverantwortung aus, wobei die Koordination zwischen den Modulen verstärkt durch nicht-hierarchische Koordinationsformen erfolgt" (Picot/Reichwald/Wigand 2003: 230). Die Technologie der Client-Server-Architektur mit gemeinsamen Informations- und Wissensbasen in Form integrierter verteilter Datenbanken (2003: 277-278) bildet die Grundlage für die Effizienz der modularen Organisationsform. Vgl. Kap. 4.1.1.
- 120.
Die wichtigsten Instrumente des Strategischen Managements sind die Portfolio-Technik (Becker 1998: 425; Müller-Stewens/Lechner 2003: 301) und die Balanced Scorecard (Kaplan/Norton 1997; Müller-Stewens/Lechner 2003: 708-711).
- 121.
In Kap. 2.2.2 wird der Strategieprozess am Beispiel einer BKK dargestellt.
- 122.
Diese Definition entspricht der in Kap. 2.3.1.2 zitierten Machtdefinition von Pfeffer (1994: 75).
- 123.
Weick beschreibt dieses Modell ausführlich in dem Werk Sensemaking (1995). Bereits in seinem Standardwerk The Social Psychology of Organizing verwendet Weick (1979: 130) den Begriff sensemaking (noch mit Bindestrich) als eine Form des Gestaltens (enactment).
- 124.
Vgl. Abb. 36 in Kap. 2.4.1.3.
- 125.
Mögliche Übersetzungen des englischen Begriffs Sensemaking wären Sinngebung (Weick 1985: 190), Sinnstiftung oder Sinnproduktion. Aber diese Begriffe treffen, wie sich nachfolgend zeigen wird, den Kern des Weickschen Modells nicht präzise genug.
- 126.
Routinen sind schematische Handlungen, die Akteure ohne besondere Aufmerksamkeit vollziehen können. Skripte lassen sich als Vorgehensmodelle für Handlungsprozesse definieren, an denen sich Akteure in der Alltagswelt orientieren. Rollen sind erwartete Handlungen von Positionsinhabern und auf diese Weise Strukturkategorien von sozialen Systemen. Diese Begriffe gehören zum Standardrepertoire von Lehrbüchern der soziologischen Handlungstheorie (z.B. Miebach 2006).
- 127.
Der Begriff Commitment lässt sich durch Bindung oder Verpflichtung übersetzen.
- 128.
Vgl. zum Beispiel Pfeffer/Salancik (2003: 72-74).
- 129.
- 130.
Für Luhmann ist die vertikale Integration durch Hierarchie "nach wie vor die wichtigste Form der Bearbeitung von Ungewissheit" (2000: 20).
- 131.
Machtketten in Form von directive correlations werden in Kap. 2.3.1.3 dargestellt.
- 132.
"Hierarchische Kommunikationswege werden in der Praxis weniger häufig benutzt, als man angenommen hatte, und es gibt viele andere Formen der Unsicherheitsabsorption" (Luhmann 2000: 313). Schein betont abweichend von Luhmanns Auffassung die besondere Bedeutung von Hierarchie als Kontrollmechanismus in komplexen menschlichen Systemen (2006: 296).
- 133.
Das Beispiel der Projektorganisation wird in Kap. 2.3.2 dargestellt.
- 134.
Die Machtstrukturtypen von Mintzberg werden in Kap. 2.3.2 dargestellt.
- 135.
Der systemtheoretische Begriff der Organisationskultur wird in Kap. 2.2.1.3 dargestellt.
- 136.
Vgl. Abb. 22 in Kap. 2.2.1.3.
- 137.
- 138.
Die divisionale Struktur wurde in den 20er Jahren des letzten Jahrhunderts von dem amerikanischen Unternehmen du Pont eingeführt und 1962 von Chandler (2003) in seinem Buch Strategy and Structure wissenschaftlich beschrieben.
- 139.
Im weiteren Verlauf dieses Kapitels verwenden wir zur Vereinfachung nur den Begriff Business Unit.
- 140.
Mit dem Wachstumsportfolio (vgl. Becker 1998: 417) wird eine Vier-Felder-Matrix aus den Merkmalen alte/neue Produkte und bestehende/neue Märkte gebildet. Diese vier Felder werden für jede Business Unit gefüllt und auf diese Weise getestet, ob ausreichend Wachstumspotenzial besteht. Das Wachstumsportfolio geht auf den Managementwissenschaftler H.I. Ansoff zurück und ist nicht identisch mit dem klassischen Boston-Consulting Portfolio (Becker 1998: 425; Müller- Stewens/Lechner 2003: 301).
- 141.
Die Methoden der Organisationsveränderung werden in Kap. 2.6 genauer dargestellt.
- 142.
VISIO ist ein Grafikprogramm von Microsoft.
- 143.
Werkzeugmaschinen werden zur Bearbeitung von Metall-Werkstücken verwendet. Das breite Produktspektrum reicht von der einfachen Werkzeugmaschine bis zu Bearbeitungszentrum mit vollelektronischer Streuerung.
- 144.
In Kap.2.6.2 wird die Methode der Geschäftsprozessoptimierung genauer dargestellt.
- 145.
IT ist die Abkürzung für Informationstechnologie bzw. für Informationstechnik.
- 146.
"ERP" bedeutet "Enterprise Resource Planning" und wird in Kap 4.2 ausführlicher dargestellt.
- 147.
Vgl. Keller/Teufel 1997.
- 148.
Vgl. Kindermann TCV GmbH 2010.
- 149.
Die Neugestaltung von Geschäftsprozessen hat sich für BPR als Fiktion erwiesen (Hess/Schuller 2005: 371). Mit BPR kann die "Effizienzverbesserung, Kostensenkung oder Rationalisierung" im Sinne von Exploitation gelingen (Gaitanides 2008: 47), während BPR in der Regel nicht auf Exploration als "Wahrnehmung neuer Chancen, die Produktion neuen Wissens oder die innovative Nutzung vorhandener Potenziale" (Gaitanides 2008) anwendbar ist.
- 150.
Forschungs- und Entwicklungsprozesse werden mit "F & E" abgekürzt.
- 151.
- 152.
Mit Wertschöpfung ist gemeint, dass - z.B. in der verarbeitenden Industrie - ein Rohmaterial in nacheinander abfolgenden Bearbeitungsschritten jeweils mit einem erweiterten Wert versehen wird. Zusätzlich kann Mehrwert auch durch anschließende Dienstleistungen, wie Inbetriebnahme, Schulung oder Wartung, erzielt werden.
- 153.
Vgl. die Typen von Geschäftsprozessen in Abbildung 40.
- 154.
Der Begriff virtuell ist ein Kernbegriff der IT-Welt und bedeutet, dass Objekte innerhalb der IT an einer bestimmten Stelle abrufbar sind, unabhängig davon, wo sie sich physisch befinden. So spiegelt ein Datenbanksystem eine bestimmte Ablageordnung vor, die der physischen Datenspeicherung nicht entsprechen muss.
- 155.
Gaitanides verwendet auch die Prozessdefinition "a structure for action" (1998: 371).
- 156.
Die Praxistheorie wird in Kap. 4.1.2 in Zusammenhang mit der Praxis der IT-gestützten Prozessorganisation dargestellt.
- 157.
- 158.
- 159.
Parsons hat im Verlauf seines langen Schaffens als Soziologie-Professor in Harvard drei Theoriephasen durchlaufen: Voluntaristische Handlungstheorie, Strukturell-funktionale Theorie und Theorie des Allgemeinen Handlungssystems; siehe Miebach (2010: 201). Nach der Einteilung der Paradigmen in Kap. 1 ist Parsons wie Luhmann dem Paradigma der soziologischen Systemtheorie zuzurechnen.
- 160.
Zur Abgrenzung gegenüber der anthropologischen Tradition verwendet Parsons in seinen späteren Werken den Begriff der Institutionalisierung gegenüber Institution.
- 161.
In der Sprache der Soziologie und der Psychologie wird dies Verinnerlichung oder Internalisierung genannt.
- 162.
Belohnungen sind positive und Bestrafungen negative Sanktionen.
- 163.
Der soziologische Fachausdruck für eine gerechtfertigte soziale Ordnung ist Legitimation.
- 164.
Vgl. Kap. 2.2.1.1. .
- 165.
Vgl. Kap. 2.5.1.1 .
- 166.
Das handlungstheoretische Paradigma entspricht der Rational-Choice Theorie.
- 167.
Der neue Institutionalismus startet damit mehr als ein Jahrzehnt vor der Veröffentlichung des Werkes von North im Jahr 1990 seinen erfolgreichen Weg durch die Organisationstheorie. Als Fachbegriff hat sich in der Organisationsliteratur Neo-Institutionalismus durchgesetzt. Das Adjektiv "neu" soll den Neo-Institutionalismus von dem "alten" Institutionalismus abgrenzen, der mit Parsons und Selznick identifiziert wird.
- 168.
Vgl. Abbildung 1 in Kap. 1.
- 169.
Abb. 42 entspricht Fig. 2.2 von Meyer und Rowan (1991: 53; Übersetzung vom Verf.).
- 170.
Der Begriff Isomorphismus wird in der Mathematik als eineindeutige Abbildung definiert.
- 171.
Diese Anpassungsstrategien haben eine gewisse Ähnlichkeit mit den Anpassungsstrategien, die Rational-Choice Theoretiker als Reaktion auf begrenzte Rationalität konzipiert haben (Kieser 2001: 133-68).
- 172.
Walgenbach stellt 25 Jahre nach Erscheinen des Artikels von Meyer und Rowan fest, dass die Entkopplung des technisch-operativen Bereichs von den institutionellen Elementen "ein bisher wenig untersuchter Bereich" ist, der weiterhin "konzeptionelle Probleme" aufweist (2002: 193).
- 173.
Abb. 43 entspricht Fig. 2.3 aus Meyer und Rowan (1991: 60; Übersetzung vom Verf.).
- 174.
Barley (2010) analysiert in einer empirischen Studie, wie die amerikanischen Unternehmen ein institutionelles Feld zur Beeinflussung der Politik gebaut haben, und integriert damit den Resource Dependence Ansatz mit dem Neo-Institutionalismus (2010: 778). Die Resource Dependence Theorie wird in Kap. 2.3.1.2 im Zusammenhang mit dem Begriff der Macht dargestellt.
- 175.
Vgl. das Zitat von Maurer und Schmid in Kap. 2.5.1.1 .
- 176.
Dieses Modell wird in Kap. 2.6.1.2 dargestellt.
- 177.
Fredmund Malik ist Professor an der Universität St. Gallen in der Schweiz und Leiter des Beratungsunternehmens Management Zentrum St. Gallen (MZSG).
- 178.
Eine Business Unit ist ein selbständiger Geschäftsbereich innerhalb eines Unternehmens; vgl. Kap. 2.4.2.
- 179.
SAP, BaaN oder NAVISION enthalten als Kernmodule solche Controllingsysteme. Diese ERPSysteme werden in Kap. 2.4.3 erläutert.
- 180.
In Papierform oder PC-gestützt.
- 181.
Diese Funktion wird in Kap. 2.2.2 am Beispiel des Strategieprozesses einer BKK dargestellt.
- 182.
Vgl. von Werder 2004; Lorsch/Graff 2002.
- 183.
Empirisch orientierte Forscher neigen dazu, ein theoretisches Modell lediglich in der Einleitung zu zitieren und dann zur Interpretation der Forschungsergebnisse nicht substantiell zu nutzen. Daher ist bei Forschungsarbeiten, die sich auf die Strukturationstheorie berufen, jeweils kritisch zu prüfen, ob ihnen eine ernsthafte Anwendung der Theorie gelingt.
- 184.
- 185.
- 186.
Der ethnomethodologische Instititutionalismus Zuckers ist ein interessanter Beitrag zur Organisationstheorie des Institutionalismus; vgl. Miebach (2006: 182-186).
- 187.
Eine Anwendung dieses Modells ist der Prozess der Institutionalisierung der institutionellen Theorie selbst in der Organisationsforschung (Tolbert/Zucker 1996).
- 188.
Wahrscheinlich wäre die Übersetzung organisatorisches Lernen angemessener, klingt aber nicht wie ein Fachbegriff. Daher hat sich der Begriff des organisationalen Lernens durchgesetzt.
- 189.
Abb. 53 ist identisch mit Abb 7.7. in Zimbardo (1992: 290). Eine übersichtliche Darstellung der individuellen Lerntheorien findet sich in Weinert 1996.
- 190.
Die Veränderung der organisatorischen Wissensbasis wird organisationstheoretisch von Pautzke (1989) beschrieben.
- 191.
Die Abbildung stellt die Argumentation von Hedberg (1981) schematisch dar.
- 192.
Diese interaktive Ebene wird in dem Modell des Sensemaking von Weick (1995: 70) weiter aufgeteilt in die intersubjektive und die generisch subjektive Ebene, während die Organisationsebene der extrasubjektiven Ebene bei Weick entspricht.
- 193.
Diese Organisationselemente entsprechen den Artefakten (artifacts) und den anerkannten Werten (espoused values) in dem Modell der Unternehmenskultur von Edgar Schein. Das Modell der Organisationskultur von Schein ist dargestellt in Abb. 17, Kap. 2.2.1.1..
- 194.
Diese Tabelle ergibt sich als Konsequenz der Unterteilungen von Argyris und Schön, wird aber von den Autoren in dieser Form nicht dargestellt.
- 195.
Diese Argumentation entspricht dem Corporate Actor der Rational-Choice Theorie; vgl. Coleman 1994: Chapt. 16-17. Vgl. auch die Definition des corporate actors von Hannan und Freeman (1984: 152), die in Kap. 2.6.3 dargestellt wird.
- 196.
"Mit vertretener Theorie ("espoused theory") meinen wir die Aktionstheorie, die vorgebracht wird, um bestimmte Aktivitätsmuster zu erklären oder zu rechtfertigen" (Argyris/Schön 1999: 29).
- 197.
Das Mülleimermodell bzw. Modell der organisationalen Anarchie (Cohen/March/Olson 1972) wird in Kap. 2.4.1.1 dargestellt.
- 198.
Der Begriff Untersuchung (inquiry) wird von Argyris und Schön in der Tradition des amerikanischen Pragmatismus (John Dewey) verwendet: "Wir verwenden "Untersuchung" hier nicht im üblichen Sinn wissenschaftlichen oder juristischen Erforschens, sondern in einem grundsätzlicheren Sinn, wie John Dewey ihn in seinem Werk gebraucht (1938): der Verflechtung von Denken und Handeln, die vom Zweifel zur Lösung des Zweifels fortschreitet" (1999: 26). Argyris und Schön beziehen sich in dem Zitat auf folgendes Werk: Dewey, J., 1938: Logic. The Theory of Inquiry. New York.
- 199.
Mit dem Begriff des produktiven Lernens grenzen Argyris und Schön bewusst andere Formen des Lernens aus, die sie mit Begriffen wie "dysfunktional", "unecht" oder "begrenzt" bezeichnen (1999: 35).
- 200.
Single loop learning lässt sich mit "Einschleifenlernen" (Argyris/Schön 1999: 35) oder "Einschlaufiges Lernen" (Argyris 1993: 188) übersetzen. Entsprechend wird double loop learning als "Doppelschleifenlernen" (Argyris/Schön 1999:36) oder "Zweischlaufiges Lernen" (Argyris 1993: 191) übersetzt. Deutero-learning lässt sich als Fachausdruck im Deutschen übernehmen als "Deutero- Lernen". Die Übersetzung als "Zweitlernen" (Argyris/Schön 1999: 43) ist eher missverständlich. In der Organisationstheorie ist es übersichtlicher, die englischen Originalbegriffe zu verwenden, weil sich keine Übersetzung allgemein durchgesetzt hat, vgl. Geißler (1995: 97-106) und Wiegand (1998: 211-216). Argyris und Schön schreiben 1978 "deutero-learning" (1978: 26) und 1996 "deuterolearning" (1996: 29). Die Begriffe single loop learning und deutero-learning übernehmen Argyris und Schön von dem Anthropologen Gregory Bateson (1978: 18, 26-27), der auch in der Psychologie und Kommunikationswissenschaft grundlegende Beiträge geleistet hat.
- 201.
Diese Bedrohung wurde der westlichen Autoindustrie durch den Bestseller Die zweite Revolution der Autoindustrie (The Machine That Charged The World) von Womack, Jones und Roos (1991) bewusst. In diesem Buch wird eine vergleichende Studie amerikanischer, europäischer und japanischer Autohersteller dargestellt; die amerikanischen und europäischen Unternehmen deutlich schlechtere Kennzahlen als japanischen Unternehmen bescheinigt.
- 202.
Die Reframing-Modelle einschließlich der Konzepte des Frame-Bending und Frame-Breaking werden weiter unten in diesem Kapitel dargestellt.
- 203.
Abb. 59 ist eine verkürzte Darstellung der Tabelle in Argyris/Schön 1999: 104-105.
- 204.
Vgl. Kap. 1.
- 205.
Abb. 60 ist identisch mit der Tabelle in Argyris/Schön 1999: 127.
- 206.
Abb. 61 ist identisch mit der Tabelle in Argyris/Schön 1999: 102.
- 207.
Abb. 62 ist identisch mit der Tabelle in Argyris/Schön 1999: 91.
- 208.
Argyris und Schön beschreiben diese Methode der Organisationsentwicklung ausführlich in dem Kapitel "Eine umfassende Modell-II-Intervention" (1999: 159-185).
- 209.
Hedberg zitiert hier die bekannte Unterscheidung von March und Olson zwischen Complete Cycle of Choice und Incomplete Learning Cycles (March/Olson 1976: 54-59).
- 210.
Abb. 64 entspricht Figure 4 in Hedberg (1981: 12; Übersetzung vom Verf.).
- 211.
Vgl. Kap. 2.2.1.1..
- 212.
Dieses Phasenmodell (unfreeze-move-freeze) stammt von Kurt Lewin (1982: 278-9) und wird in dem Lehrbuch der Organisationsentwicklung von French und Bell im Hinblick auf die Bedeutung für die Survey-Feedback Methode (1994: 42) und die Aktionsforschung (1994: 118-120) beschrieben.
- 213.
Goffman beruft sich auf Gregory Bateson als Quelle für den Rahmen-Begriff (Goffman 1977: 15). Bateson (1996) definiert den "psychologischen Begriff" des Rahmens als kognitive Kategorie. Das bedeutet, dass Rahmen gedankliche Operationen von Individuen sind. In dieser kognitiven Operation greift das Individuum auf real existierende Rahmen zurück, die in der Regel bereits mit Begriffen belegt sind, wie z.B. "Spiel", "Film", "Interview", "Beruf", "Sprache" (1996: 253). Es kann auch vorkommen, dass für den Rahmen "kein ausdrücklicher sprachlicher Bezug" (1996: 253) vorhanden ist und es sich eher um eine schemenhafte Vorstellung handelt. Ein Rahmen ist gleichzeitig exklusiv und inklusiv, indem er bestimmte Mitteilungen oder Handlungen als zugehörig (Inklusion) und andere als nicht zugehörig ausschließt (Exklusion).
- 214.
Bolman und Deal übernehmen den Rahmenbegriff von Goffman (1997: 17).
- 215.
Umwelt- und Fremdanpassung entspricht dem single loop learning und Morphogenese dem double loop learning bei Argyris und Schön (vgl. Kap. 2.6.1.1). Luhmann zitiert nicht Argyris und Schön und verweist stattdessen auf Maruyamas "Second Order Cybernetics" (Luhmann 1984: 480).
- 216.
Luhmann bezieht sich mit dem Begriff dynamische Systeme auf die Systemtheorie II. Eine Übersicht über die naturwissenschaftlichen Modelle der Selbstorganisation bzw. nichtlinearen Dynamik findet sich in an der Heiden (1992) und eine mathematisch exakte Darstellung in Verhulst (2000). Vgl. auch Müller-Benedict (2000) zu einer sozialwissenschaftlichen Anwendung.
- 217.
- 218.
Die Gestaltung der Business Unit Organisation wird in Abb. 38, Kap. 2.4.2, dargestellt.
- 219.
Zur Definition von Geschäftsprozessen vgl. Kap. 2.4.3.
- 220.
Diese Methode der Fluktuationsbefragung wird in Kap. 2.1.2 dargestellt.
- 221.
Hier entscheidet der Zeitrahmen des Restrukturierungsprojektes, ob die Gruppe komplett alle Phasen der Prozessoptimierung gemeinsam durchläuft.
- 222.
Für die Auftragsabwicklung handelt es sich um ERP-Systeme; vgl. Kap. 2.4.3.
- 223.
Das organisationstheoretisch begründete Fluktuationsmodell ist in Abb. 13, Kap. 2.1.2, dargestellt.
- 224.
Dazu ist die "Paretoregel" hilfreich, dass 80 % Perfektion ausreicht.
- 225.
Vgl. Kap. 2.6.1.3.
- 226.
Vgl. Abb. 69 in Kap. 2.6.1.3. Ein ähnliches Evolutionsmodell des Wandels einzelner Organisationen entwickelt Karl Weick bereits 1969 in seinem bekannten Buch Der Prozess des Organisierens (1985). Weick unterscheidet drei Prozesse: "Gestalten (Einklammern eines Teilstücks des Erlebensstroms zwecks weiterer Behandlung), Auswählen (»Selektion« - dem eingeklammerten Teilstück einen begrenzten Satz von Interpretationen auferlegen) und Festhalten (»Retention« - Speicherung der interpretierten Segmente für zukünftige Anwendung)" (1985: 68).
- 227.
In den deutschsprachigen Lehrbüchern wird der englische Begriff population ecolgy verwendet. Am ehesten ließe sich der Begriff als Evolutionsmodell der Organisation übersetzen.
- 228.
Argyris und Schön beschreiben den Widerstand gegenüber Veränderungen als defensive Routinen, vgl. Kap. 2.6.1.1.
- 229.
Vgl. den Anfang des Kap. 2.4.1.1.
- 230.
Wörtlich übersetzt bedeutet accountability die Zurechenbarkeit von Verantwortung und die Fähigkeit, Rechenschaft abzulegen über die vollzogenen Handlungen.
- 231.
Hier liefern Hannan und Freeman die theoretische Begründung für die Empfehlung der Autoren des Frame-Breaking Modells (Tushman/Newman/Romanelli 1986: 39), die Veränderungsphasen gegenüber den Stabilitätsphasen kurz zu halten; vgl. Kap. 2.6.1.1. Gleichzeitig wird die Empfehlung am Ende von Kap. 2.6.2 begründet, die Umsetzungsphase von Geschäftsprozessoptimierungen kurz zu halten.
- 232.
Dieser Zusammenhang wird in analoger Weise im Hinblick auf die Organisationskultur in Kap. 2.2.3 beschrieben: Eine starke Unternehmenskultur erhöht den Erfolg so lange, bis die Umwelt eine gravierende Veränderung fordert. Dann kann die starke Unternehmenskultur durch ihr Beharrungsvermögen den notwendigen Wandel verzögern oder sogar verhindern.
- 233.
Die Abbildung ist dem Buch von Perich (1983: 382) entnommen.
- 234.
MIRP ist die Abkürzung für das 1983 gestartete Minnesota Innovation Research Program (Van de Ven/Polley/Garud/Venkataraman 1999). Das Forscherteam greift auf einen Pool von 14 Längsschnittstudien von Innovationsprojekten im Rahmen des MIRP sowie auf die Erfahrungen assoziierter Prozessforschungsteams zurück (1999: 23).
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Miebach, B. (2012). Organisationstheoretische Modelle. In: Organisationstheorie. Springer VS, Wiesbaden. https://doi.org/10.1007/978-3-531-93153-1_2
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