Auszug
Mit dem Abschluss des Studiums oder auch der Ausbildung beginnt i.d.R. die Suche nach einem Arbeitsplatz. Spätestens mit diesem Schritt bewegen wir uns im Kontext der Institutionen des Arbeitsmarktes, studieren Stellenabzeigen, suchen Arbeitsagenturen oder Arbeitsvermittlungen auf und lassen uns evtl. als „arbeitssuchend“ registrieren. Primär aber begegnet uns die Institution des Arbeitsmarktes in den Organisationen der Erwerbsarbeit. In gewissem Sinne sind diese Organisationen (korporative) „Akteure“ im Rahmen der Institution.
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Literatur
So haben z.B. für die achtziger Jahre Hohn/ Windolf (1988) gezeigt, in welch hohem Maße in der Rekrutierung im gehobenen Angestelltenbereich der Erfolg einer Bewerbung von den passenden „biografischen Signalen“ abhing.
Nicht umsonst haben sich mit der Institutionalisierung einer Gleichstellungspolitik gerade diese Einfallstore auch zu Scharnierstellen für die Gleichstellungsarbeit in Organisationen entwickelt. An keiner Stelle wird zugleich so offensichtlich, in welch geringem Maße Gleichstellungsarbeit im Handeln der Organisationsmitglieder verankert ist (vgl. den überblick in Wetterer 2007, 199ff).
Dabei hatten Angehörige anderer benachteiligter Gruppen (insbesondere schwarze Frauen) noch sehr viel weniger Chancen als weiße Frauen, in obere Ränge aufzusteigen. Vgl. Lorber 1999, 320 und die dort referierte Literatur zu den 80er Jahren. Grundsätzlich dürfte diese Relation heute aber nicht anders aussehen.
In den oben aufgerufenen Ergebnissen der Untersuchung von Allendinger/Hinz zeigt sich aber zugleich, dass auch innerhalb eines Berufs bzw. vor allem innerhalb von Betrieben die Geschlechtersegregation nach wie vor sehr hoch ist (Allmendinger/ Hinz 2007 sowie Allmendinger/Podsiadlowski 2001).
In der BRD beträgt der Frauenanteil an den in der Krankenpflege Beschäftigten laut IAB 2005 86,6%, bei den Datenverarbeitungsfachleuten liegt er bei 19,8 % (IAB 2006). Das Zahlenverhältnis ist in der Schweiz ähnlich, jedoch weisen die Autor/inn/en der im folgenden darzustellenden Studie darauf hin, dass sich innerhalb des Feldes der Krankenpflege nochmals eine Segregation herstellt, einige spezialisierte Bereiche einen etwas höheren Männeranteil haben.
Aufgrund der divergierenden Zugänge und des sehr unterschiedlichen Qualifikationsniveaus ist es schwierig, eindeutige Zahlenangaben zum Verhältnis von Männern und Frauen zu bekommen. In der Untersuchung von Heintz et al. (1997) waren in den verschiedenen Abteilungen 12 bzw. 17% Frauen tätig. Die Abteilung mit dem geringeren Frauenanteil galt als die prestigehöhere Abteilung (S. 128 ff).
Solche geschlechterdifferenzierenden Muster sind nicht zwingend, es ließen sich in der Untersuchung auch Fälle geschlechtsindifferenten Vorgehens und Entscheidens finden. In diesen Fällen sind Geschlechterdifferenzen zwar durchaus ein Thema, aber sie verdichten sich nicht zu einer geschlechterdifferenzierenden Perspektive auf den Fall (Gildemeister et al. 2003, 174ff).
Auch diese Verhandlung ist im Fluss, so werde nicht mehr durchgängig auf der Nichtteilbarkeit von Stellen im Führungsbereich beharrt, gebe es geglückte Jobsharingversuche und vor allem vom Personalrat und den Gleichstellungsbeauftragten initiierte flexiblere Arbeitszeitgestaltungen (ebd., 45).
Ähnliches gilt für die in der Organisation bereitgestellten Wege, mit Erfahrungen sexueller Belästigung umzugehen — diese brechen sich an der Norm guten kollegialen Einvernehmens. Beschwert sich jemand offiziell beim Vorgesetzten wegen sexueller Belästigung am Arbeitsplatz, so wird ein solches Vorgehen von Kollegen wie Kolleginnen abgelehnt, da es „Streit ins Revier“ bringt (Müller et al. 2007, 46). Den Bereich der sexuellen Belästigung werden wir jedoch hier und in den anderen Fallstudien nicht weiter vertiefen.
Mit der Technisierung, Reorganisation und Deregulierung von Arbeitsverhältnissen war ein deutlicher Arbeitsplatzabbau verbunden, wurden vor allem klassische „Frauenarbeitsbereiche“ wie z.B. Schreibbüros oder auch Sekretariatsarbeiten „wegrationalisiert“, wurden die zu bewältigenden Arbeitsaufgaben zunehmend komplexer (Wilz 2002, 115 ff).
Was hat etwa Körpergröße mit beruflichem Erfolg zu tun? Eigentlich nichts, würde man vermuten, als wichtiger gelten normalhin Ausbildungsniveau und Berufserfahrung. Untersuchungen in der Schweiz aber auch aus den USA und Großbritannien weisen jedoch in der Regel einen mehr oder minder großen Einfluss der Körpergröße auf die Entlohnung bzw. das Einkommen nach. Für Deutschland zeigen Auswertungen der Daten des sozioökonomischen Panels diesen Einfluss der Körpergröße vor allem für Männer der alten Bundesländer, ein Einfluss der Größe auf die Entlohnung von Frauen ist dagegen statistisch nur schwach ausgeprägt. Für Männer und Frauen in den neuen Bundesländern wurde kein Effekt gefunden. Die Schweizer Untersuchung dagegen zeigt stabile Resultate, nämlich „Größenprämien“ bei Männern in verschiedenen Alterskohorten, verschiedenen Schweizer Regionen und auch auf unterschiedlichen Hierarchiestufen. Bei Frauen dagegen ist der Zusammenhang auch hier geringer ausgeprägt. Erklärungsversuche für diesen Befund rekurrieren darauf, dass durch Körpergröße Durchsetzungskraft und Erfolg signalisiert wird, auch wenn dieser Zusammenhang (Körpergröße und Durchsetzung) empirisch nicht nachgewiesen werden kann. Und: der unterstellte Zusammenhang wird eher bei Männern als bei Frauen wirksam (Gautschi/ Hangartner 2006).
Zum Thema „Frauen und Führungspositionen“ gibt es inzwischen sehr viel Literatur, von Karriereratgebern angefangen bis hin zu wissenschaftlich elaborierten Analysen. In ihrer überwiegenden Zahl argumentieren sie mit differenztheoretischen Ansätzen, also mit unterschiedlich ausgeprägten geschlechtstypisch verteilten Eigenschaften und ihrer Relevanz für Führungspositionen, so etwa dass Frauen stärker als Männer über Eigenschaften wie Empathie, Kommunikationsfähigkeit, soziale Kompetenz etc. verfügen. Relativ früh hat etwa Müller (1995) oder auch Krell (1998) auf methodische Fehler aufmerksam gemacht, die zu einer unzulässigen Verallgemeinerung solcher auf „Unterschiede“ der Geschlechter setzenden Führungskräftediskussionen geführt haben. Für einen Literaturüberblick vgl. Wilz 2000, 199ff.
Irene Dölling (2007) entwickelt an diesem Beispiel die Problematik, wann und wie in solchen Prozessen überhaupt über Geschlecht gesprochen wird und wie man dem „Geschlechterwissen“ der Akteure auf die Spur kommen kann. Wir nutzen dieses Beispiel lediglich für eine Illustration der Problematik, wann denn Zuschreibungen „vergeschlechtlicht“ sind.
Wenn der Präsident der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände als Erklärung für die bislang eher geringen Erfolge der Gleichstellung in seinem eigenen Betrieb z.B. die Antwort anbietet: „Wir haben ein Frauenförderprogramm, aber wir unterscheiden nicht zwischen Frauen und Männern“ (Magoley 2004), dann verweist das genau auf dieses Problem des „Unterschiedemachens“, das mit einer Programmatik rein sachlogischen, durch Fachkompetenz ausgewiesenen beruflichen Handelns nicht zu vereinbaren ist.
Zum Verständnis von Sozialen Welten vgl. Strauss 1978.
Zur Diskussion um die Arbeitsgesellschaft vgl. etwa: Matthes 1983; Robert 2002 sowie Kap. 10.3.
Untersucht wurden in einer Kombination von quantitativen und qualitativen Zugängen Lebensläufe von Frauen, die in der Nachkriegszeit eine Ausbildung in den fünf beliebtesten Ausbildungsberufen auf Facharbeiterinnen-Niveau (Friseurin, Verkäuferin, Schneiderin, Kauffrau, Kinderpflegerin) absolviert hatten. Standardisiert wurde die Platzierung der Familienereignisse im Lebenslauf abgefragt sowie die Erwerbsarbeitsbeteiligungszeiten, differenziert nach Erwerbsarbeit im erlernten Beruf, der Erwerbsarbeit in anderen Arbeitsfeldern und einer Erwerbsarbeit in nicht versicherungspflichtigem Umfang. Qualitativ wurden die biografischen Verarbeitungsmuster mit unterschiedlichen Erzählanreizen erhoben und analysiert. (Born/ Krüger/ Lorenz-Maier 1996, 46 ff).
Es wurde aber eine Kohortenanalyse durchgeführt. Deren Ergebnisse „weisen darauf hin, dass sich die Berufsverläufe von Polizisten und Polizistinnen nicht signifikant nach Geschlecht unterscheiden; intervenierende Faktoren für das berufliche Fortkommen sind vielmehr der Zeitpunkt der Einstellung und das Bundesland“ (Müller et al., 52, Fußnote 9).
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© 2008 VS Verlag für Sozialwissenschaften | GWV Fachverlage GmbH, Wiesbaden
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(2008). Berufsverläufe in Organisationen der Erwerbsarbeit: „Doing gender while doing work“?. In: Geschlechterdifferenzierungen in lebenszeitlicher Perspektive. VS Verlag für Sozialwissenschaften. https://doi.org/10.1007/978-3-531-91177-9_9
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Publisher Name: VS Verlag für Sozialwissenschaften
Print ISBN: 978-3-531-16223-2
Online ISBN: 978-3-531-91177-9
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